Probezeit in den Niederlanden: Dauer, Voraussetzungen und Kündigung

Eine Probezeit (proeftijd) ist ein vereinbarter Zeitraum zu Beginn eines niederländischen Arbeitsvertrags, in dem sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertrag mit sofortiger Wirkung beenden können, ohne Kündigungsfrist, ohne Grund und ohne Zustimmung des UWV oder eines Gerichts. Nach Artikel 7:652 BW muss sie für beide Parteien gleich sein, schriftlich vereinbart werden und darf nie länger als zwei Monate dauern. Für die meisten befristeten Verträge beträgt die Höchstdauer einen Monat, und ein Vertrag von sechs Monaten oder weniger darf überhaupt keine Probezeit enthalten.

Englischsprachige Verträge und Websites verwenden für die proeftijd sowohl "probation period" als auch "trial period", und im Deutschen finden sich entsprechend "Probezeit" und "Probezeiten". Das niederländische Recht kennt nur einen Begriff, nicht zwei. Davon zu unterscheiden ist die Probeplatzierung des UWV (proefplaatsing), eine Leistungsregelung, die weiter unten auf dieser Seite erläutert wird.

Die niederländische Probezeit auf einen Blick

• Höchstens zwei Monate bei einem unbefristeten Vertrag und bei einem befristeten Vertrag von zwei Jahren oder länger.
• Höchstens ein Monat bei einem befristeten Vertrag von mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren, und bei einem befristeten Vertrag, dessen Ende nicht auf ein Kalenderdatum festgelegt ist. Nur ein Tarifvertrag kann von diesen beiden Grenzen abweichen.
• Überhaupt keine Probezeit in einem Vertrag von sechs Monaten oder weniger, in einem neuen Vertrag mit demselben Arbeitgeber, es sei denn, die Stelle erfordert eindeutig andere Fähigkeiten oder Verantwortlichkeiten, und bei einem Arbeitgeber, der Nachfolger des vorherigen Arbeitgebers ist.
• Form: schriftlich, für beide Parteien gleich und bei Abschluss des Vertrags vereinbart.
• Nichtig, wenn gegen eine dieser Regeln verstoßen wird. Eine zu lange Klausel ist insgesamt nichtig und wird nicht auf die Höchstdauer verkürzt.
• Beendigung mit sofortiger Wirkung, ohne Grund und ohne UWV oder Gericht. Der Arbeitgeber muss den Grund schriftlich mitteilen, wenn der Arbeitnehmer danach fragt.
• Was weiterhin gilt: die Diskriminierungsverbote, die Verbote einer Kündigung wegen zum Beispiel einer Gewerkschaftsmitgliedschaft oder der Inanspruchnahme gesetzlichen Urlaubs, und die Übergangszahlung.

Eine Probezeit setzt das gewöhnliche Arbeitsverhältnis nicht aus. Der Arbeitnehmer ist vom ersten Tag an Arbeitnehmer: Gehalt, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Pflicht des Arbeitgebers, sich als guter Arbeitgeber zu verhalten, gelten uneingeschränkt. Was die Probezeit ausschaltet, ist der Kündigungsschutz, und sie schaltet davon weniger aus, als viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer annehmen.

Auf dieser Seite

Wie lange darf eine Probezeit in den Niederlanden dauern?

Die Höchstdauer hängt von der Art und der Laufzeit des Vertrags ab, so wie er abgeschlossen wurde. Zwei Monate sind die gesetzliche Obergrenze für jede individuelle Vereinbarung, und für die meisten befristeten Verträge liegt die Obergrenze bei einem Monat.

Die Grenzen sind exakt. Ein Vertrag von genau sechs Monaten darf keine Probezeit enthalten, während ein Vertrag von sechs Monaten und einem Tag eine Probezeit von einem Monat enthalten darf. Ein befristeter Vertrag von genau zwei Jahren fällt in die Kategorie mit zwei Monaten, denn das Gesetz spricht von "zwei Jahren oder länger".

Maßgeblich ist die Laufzeit bei Vertragsabschluss. Die spätere Verlängerung eines Einjahresvertrags erlaubt nicht rückwirkend eine längere Probezeit, und für eine Verlängerung gilt eine eigene Einschränkung, die unten behandelt wird.

Eine Probezeit kann nicht verlängert werden. Artikel 7:652 BW enthält keine Regel, nach der die Probezeit verlängert werden kann, um Krankheit, Urlaub oder andere Abwesenheit auszugleichen, und Absatz 8 erklärt jede gegen den Artikel verstoßende Klausel für nichtig. Ein Arbeitgeber, der mehr Zeit braucht, um einen neuen Arbeitnehmer zu beurteilen, kann das nicht mit einer zweiten oder längeren Probezeit lösen. Die übliche Alternative ist ein erster befristeter Vertrag, unter Beachtung der Regeln über aufeinanderfolgende befristete Verträge.

Welche Voraussetzungen gelten für eine wirksame Probezeit?

Eine Probezeit besteht nur, wenn die Parteien sie vereinbaren. Es gibt keine gesetzliche Standardregel: Ohne wirksame Klausel hat der Vertrag schlicht keine Probezeit. Eine wirksame Klausel erfüllt fünf Voraussetzungen.

1. Sie ist für beide Parteien gleich. Artikel 7:652 BW, Absatz 1. Eine Klausel, die nur dem Arbeitgeber das Recht gibt, während der Probezeit zu kündigen, erfüllt diese Voraussetzung nicht.
2. Sie wird schriftlich vereinbart. Artikel 7:652 BW, Absatz 2. Eine mündliche Vereinbarung genügt nicht.
3. Sie wird bei Abschluss des Vertrags vereinbart. Die Absätze 3 und 4 erlauben eine Probezeit "bei Eingehung" des Vertrags. Eine Probezeit kann nicht nachträglich hinzugefügt werden, wenn der Arbeitnehmer bereits angefangen hat.
4. Sie hält die Höchstdauer ein, die für die Vertragsart gilt und in der obigen Tabelle aufgeführt ist.
5. Sie ist nicht ausgeschlossen durch Absatz 6: Der Vertrag dauert länger als sechs Monate, und es handelt sich nicht um einen Folgevertrag mit demselben Arbeitgeber oder mit einem Nachfolgearbeitgeber, es sei denn, die neue Stelle erfordert eindeutig andere Fähigkeiten oder Verantwortlichkeiten.

Daneben muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftliche oder elektronische Angaben über das Arbeitsverhältnis machen, und diese Angaben müssen die Dauer und die Bedingungen einer etwaigen Probezeit enthalten: Artikel 7:655 BW, Absatz 1 Buchstabe q. Diese Informationspflicht und das Erfordernis, die Probezeit schriftlich zu vereinbaren, sind zwei verschiedene Dinge. Der sichere Weg ist eine Probezeitklausel im unterzeichneten Arbeitsvertrag selbst, unterzeichnet vor dem ersten Arbeitstag.

Wann ist eine Probezeit nichtig?

Eine Probezeitklausel, die gegen irgendeinen Teil von Artikel 7:652 BW verstößt, ist nach Absatz 8 nichtig. Der Vertrag besteht dann fort, als wäre keine Probezeit vereinbart worden, und eine auf die Klausel gestützte Kündigung ist eine Kündigung ohne jede der Sicherungen, die normalerweise gelten.

Eine zu lange Klausel. Eine zu lange Probezeit ist insgesamt nichtig. Sie wird nicht auf die zulässige Höchstdauer verkürzt. Der Oberste Gerichtshof der Niederlande (Hoge Raad) hat dies 1987 in Van Hensbergen/Albers entschieden, im Fall eines Automechanikers mit einer Probezeitklausel von drei Monaten, als die Höchstdauer zwei Monate betrug. Das Gericht lehnte es ab, die Klausel in eine wirksame umzudeuten, weil die Höchstdauer dafür sorgen soll, dass einem Arbeitnehmer der Kündigungsschutz nicht länger entzogen wird, als das Gesetz erlaubt. Der Fall wurde unter der Vorgängerbestimmung von Artikel 7:652 BW entschieden, und die Regel wird weiterhin angewandt: Eine Klausel von zwei Monaten in einem Einjahresvertrag lässt diesen Vertrag ganz ohne Probezeit.

Eine Verlängerung oder ein neuer Vertrag mit demselben Arbeitgeber. Nach Artikel 7:652 BW, Absatz 6 Buchstabe b kann in einem Folgevertrag zwischen demselben Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber keine Probezeit vereinbart werden, es sei denn, der neue Vertrag erfordert vom Arbeitnehmer eindeutig andere Fähigkeiten oder Verantwortlichkeiten als der vorherige. Die Verlängerung eines befristeten Vertrags oder die Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Vertrag für dieselbe Stelle eröffnet daher keine neue Probezeit. Ein echter Wechsel der Funktion kann das, aber "eindeutig" ist ein strenger Maßstab, und der Arbeitgeber trägt das Risiko, wenn er nicht erfüllt ist.

Ein Nachfolgearbeitgeber. Absatz 6 Buchstabe c wendet dieselbe Regel an, wenn der neue Arbeitgeber im Hinblick auf die verrichtete Arbeit vernünftigerweise als Nachfolger des vorherigen Arbeitgebers anzusehen ist. Die typische Situation ist eine Person, die dieselbe Arbeit über eine Zeitarbeits- oder Payrollfirma verrichtet hat und dann direkt angestellt wird. Ob der neue Arbeitgeber Nachfolger ist, hängt von den Umständen ab, und wenn er es ist, ist eine Probezeitklausel im neuen Vertrag nichtig.

Ein Vertrag von sechs Monaten oder weniger, eine nicht schriftliche Klausel, eine Klausel, die nur eine Partei bindet, und eine nach Arbeitsbeginn vereinbarte Klausel sind ebenfalls nichtig.

Die Folge wiegt am schwersten, wenn der Arbeitgeber sich bereits auf die Klausel berufen hat. Eine Kündigung während einer Probezeit, die sich als nichtig herausstellt, ist eine Beendigung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers und ohne Genehmigung des UWV oder gerichtliche Entscheidung. Das verstößt gegen Artikel 7:671 BW, und der Arbeitnehmer kann beim Kantonrichter (kantonrechter) beantragen, die Kündigung zu vernichten oder eine angemessene Entschädigung zuzusprechen, nach Artikel 7:681 BW, Absatz 1 Buchstabe a. Der Antrag muss innerhalb von zwei Monaten nach dem Ende des Vertrags eingereicht werden: Artikel 7:686a BW, Absatz 4 Buchstabe a. War der Vertrag befristet und ohne Klausel, die eine vorzeitige Kündigung erlaubt, kann der Arbeitnehmer zusätzlich das Gehalt für die restliche Laufzeit nach Artikel 7:677 BW, Absatz 4 verlangen, das das Gericht herabsetzen kann, jedoch nicht unter drei Monatsgehälter.

Kann ein Tarifvertrag die Probezeit ändern?

Nur in zwei Fällen und nur durch einen Tarifvertrag (cao) oder eine Regelung einer zuständigen öffentlichen Stelle. Ein individueller Arbeitsvertrag kann das nicht.

Artikel 7:652 BW, Absatz 7 erlaubt eine Abweichung zum Nachteil des Arbeitnehmers von genau zwei Grenzen: der Höchstdauer von einem Monat für einen befristeten Vertrag von mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren, und der Höchstdauer von einem Monat für einen befristeten Vertrag ohne kalendermäßiges Enddatum. Nichts anderes in dem Artikel kann durch einen Tarifvertrag geändert werden. Eine cao kann die Höchstdauer von zwei Monaten für einen unbefristeten Vertrag oder einen Vertrag von zwei Jahren oder länger nicht verlängern, sie kann keine Probezeit in einem Vertrag von sechs Monaten oder weniger zulassen, und sie kann die Erfordernisse der Schriftform und der Gleichheit für beide Parteien nicht aufheben.

Das Gesetz selbst setzt für die zulässige Abweichung keine Obergrenze. Die äußere Grenze ergibt sich aus dem EU-Recht: Die Probezeit darf sechs Monate nicht überschreiten, und bei befristeten Verträgen muss sie im Verhältnis zur erwarteten Vertragsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen (siehe EU-Recht unten). Ob eine bestimmte cao diese Möglichkeit tatsächlich nutzt und für welche Verträge, muss im Text dieser cao geprüft werden.

Wie kann ein Arbeitgeber den Vertrag während der Probezeit beenden?

Nach Artikel 7:676 BW, Absatz 1 kann jede Partei den Vertrag mit sofortiger Wirkung beenden, solange die Probezeit nicht abgelaufen ist. Weder eine Kündigungsfrist noch ein triftiger Grund noch eine Genehmigung des UWV oder des Gerichts ist erforderlich.

Drei Bestimmungen des niederländischen Kündigungsrechts machen dies möglich. Artikel 7:671 BW, Absatz 1 Buchstabe b nimmt eine Kündigung während der Probezeit von der Regel aus, dass ein Arbeitgeber nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers, mit Genehmigung des UWV oder aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung kündigen darf. Artikel 7:669 BW, Absatz 7 schließt das Erfordernis eines triftigen Kündigungsgrundes aus. Und Artikel 7:676 BW selbst beseitigt die Kündigungsfrist.

Der Grund, auf Verlangen. Ein Arbeitgeber, der kündigt, muss auf Verlangen des Arbeitnehmers den Grund der Kündigung schriftlich mitteilen: Artikel 7:676 BW, Absatz 2. Die Pflicht trifft nur den Arbeitgeber; ein Arbeitnehmer, der während der Probezeit geht, muss sich nicht erklären. Der Grund muss kein guter sein, er darf aber kein rechtswidriger sein, und der schriftliche Grund ist oft das erste Beweismittel in einem Diskriminierungsverfahren.

Zeitpunkt. Die Kündigung muss wirksam werden, bevor die Probezeit abläuft. Eine an eine bestimmte Person gerichtete Erklärung wird erst wirksam, wenn sie diese Person erreicht: Artikel 3:37 BW, Absatz 3. Ein Brief, der am letzten Tag aufgegeben und am Tag danach zugestellt wird, kommt zu spät, und dem Arbeitgeber bleiben dann nur die gewöhnlichen Kündigungsregeln. Ein Arbeitgeber, der sich spät in der Probezeit entscheidet, sollte die Kündigung persönlich übergeben oder auf einem Weg, auf dem der Zugang nachweisbar ist.

Form. Artikel 7:676 BW schreibt für die Kündigung selbst keine Form vor. Eine mündliche Kündigung ist rechtlich möglich, aber eine schriftliche Bestätigung ist der einzige verlässliche Nachweis dessen, was wann gesagt wurde.

Die Seite des Arbeitnehmers. Dieselbe Freiheit gilt für den Arbeitnehmer, der während der Probezeit mit sofortiger Wirkung gehen kann, ohne die Kündigungsfrist von einem Monat einzuhalten, die sonst gelten würde.

Welcher Kündigungsschutz gilt während der Probezeit weiterhin?

Die Probezeit schaltet die präventive Kündigungsprüfung, die Kündigungsfrist und einen Teil der gesetzlichen Kündigungsverbote aus. Sie schaltet nicht die Diskriminierungsverbote aus, nicht die Verbote einer Kündigung "wegen" bestimmter Umstände und nicht die Übergangszahlung.

Alle Verweise beziehen sich auf das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch (BW). Der Schlüssel zur Tabelle ist Artikel 7:670a BW, Absatz 2 Buchstabe b. Er schließt während der Probezeit nur die Absätze 1 bis 4 und Absatz 10 von Artikel 7:670 BW aus. Das sind die Verbote, die einen Arbeitnehmer während einer Situation schützen: Krankheit, Schwangerschaft, Militärdienst, Betriebsratsmitgliedschaft. Die Absätze 5 bis 9 verbieten eine Kündigung wegen etwas, etwa wegen einer Gewerkschaftsmitgliedschaft oder der Inanspruchnahme von Elternurlaub, und sie bleiben vollständig in Kraft. Ein Arbeitgeber darf daher den Vertrag eines Arbeitnehmers beenden, der während der Probezeit zufällig Urlaub hat, aber nicht, weil der Arbeitnehmer diesen Urlaub genommen hat. Siehe auch die Übersicht über die niederländischen Kündigungsverbote.

Die Diskriminierungsverbote erfassen unter anderem das Geschlecht einschließlich Schwangerschaft (Artikel 7:646 BW), Behinderung oder chronische Krankheit (Gesetz über die Gleichbehandlung aufgrund einer Behinderung oder chronischen Krankheit, Artikel 4 Buchstabe b) und die Gründe des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, wie Religion, Rasse, Staatsangehörigkeit und sexuelle Ausrichtung. Das Alter ist durch das Gesetz über die Gleichbehandlung im Erwerbsleben aufgrund des Alters geschützt. Die Artikel 7:648 und 7:649 BW schützen Teilzeit- und befristet Beschäftigte vor Ungleichbehandlung. Mehr zum Thema: Diskriminierung in der Beschäftigung in den Niederlanden.

Über die Gesetze hinaus hat der Oberste Gerichtshof in Codfried/ISS entschieden, dass die Befugnis zur Kündigung während der Probezeit missbraucht werden kann, und dass sie missbraucht wird, wenn angenommen werden muss, dass die Kündigung auf Diskriminierung beruht. Die Pflicht, sich als guter Arbeitgeber zu verhalten, nach Artikel 7:611 BW gilt ebenfalls während der Probezeit. In der Praxis haben diese allgemeinen Normen allein selten Erfolg; ein Anspruch, der auf ein bestimmtes gesetzliches Verbot gestützt wird, ist wesentlich stärker.

Kann man während der Probezeit bei Krankheit oder Schwangerschaft gekündigt werden?

Grundsätzlich ja, denn das Kündigungsverbot während Krankheit und das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft gelten in der Probezeit nicht. Eine Kündigung wegen einer Schwangerschaft ist jedoch Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, und eine Kündigung wegen einer Behinderung oder chronischen Krankheit ist ebenfalls verboten.

Krankheit. Ein Arbeitgeber darf den Vertrag eines Arbeitnehmers beenden, der während der Probezeit erkrankt. Die gewöhnliche Regel, dass ein Arbeitgeber in den ersten zwei Jahren der Krankheit nicht kündigen kann, gilt nicht. Die Grenze ist die Diskriminierung: Das Gesetz über die Gleichbehandlung aufgrund einer Behinderung oder chronischen Krankheit verbietet Unterscheidungen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, und ob eine Krankheit eine chronische Krankheit oder eine Behinderung im Sinne dieses Gesetzes ist, hängt von den Umständen ab. Zu den Regeln außerhalb der Probezeit siehe Kündigung eines kranken Arbeitnehmers.

Schwangerschaft. Das gesetzliche Kündigungsverbot während der Schwangerschaft ist in der Probezeit ausgeschlossen, das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts aber nicht. Nach Artikel 7:646 BW, Absatz 5 Buchstabe b umfasst die unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auch die Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft, Entbindung und Mutterschaft. Eine Kündigung während der Probezeit, weil die Arbeitnehmerin schwanger ist, kann vom Gericht vernichtet werden, oder das Gericht kann eine angemessene Entschädigung zusprechen, nach Artikel 7:681 BW, Absatz 1 Buchstabe c.

Die Beweislast verschiebt sich. Nach Artikel 7:646 BW, Absatz 12 muss der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, die eine Diskriminierung vermuten lassen, beweisen, dass er nicht diskriminiert hat. Eine Kündigung kurz nachdem die Arbeitnehmerin eine Schwangerschaft mitgeteilt hat, ohne dokumentierte Leistungsbedenken aus der Zeit davor, ist das typische Beispiel. Arbeitgeber mit einem echten Grund sollten ihn festhalten, wenn er entsteht, und nicht erst nach der Kündigung.

Die Regeln zum Mutterschaftsurlaub und der Schutz nach der Probezeit werden auf gesonderten Seiten behandelt.

Was steht einem Arbeitnehmer bei einer Kündigung in der Probezeit zu?

Eine Kündigung während der Probezeit beendet den Vertrag, nicht die Zahlungspflichten des Arbeitgebers. Dem Arbeitnehmer stehen das Gehalt bis zum letzten Tag, eine Vergütung für nicht genommenen Urlaub und, weil das Gesetz für die Probezeit keine Ausnahme macht, die Übergangszahlung zu.

• Gehalt bis einschließlich des Tages, an dem der Vertrag endet.
• Nicht genommener Urlaub. Ein Arbeitnehmer, der bei Vertragsende noch Urlaubsanspruch hat, hat Anspruch auf eine Geldzahlung dafür: Artikel 7:641 BW, Absatz 1. Das bis zu diesem Tag aufgebaute Urlaubsgeld wird ebenfalls in der Schlussabrechnung ausgezahlt.
• Übergangszahlung. Nach Artikel 7:673 BW, Absatz 1 Buchstabe a schuldet der Arbeitgeber eine Übergangszahlung (transitievergoeding), wann immer er den Vertrag kündigt. Die Ausnahmen in Absatz 7 betreffen junge Arbeitnehmer mit zwölf Wochenstunden oder weniger, die Beendigung bei Erreichen des Rentenalters und schwerwiegend schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers. Die Probezeit gehört nicht dazu. Der Betrag beträgt ein Drittel eines Monatsgehalts für jedes Beschäftigungsjahr und einen anteiligen Teil für einen kürzeren Zeitraum (Absatz 2), nach wenigen Wochen also eine kleine Summe. Sie ist trotzdem geschuldet, und sie wird oft vergessen.

Ein Anspruch auf die Übergangszahlung muss innerhalb von drei Monaten nach Vertragsende beim Kantonrichter geltend gemacht werden: Artikel 7:686a BW, Absatz 4 Buchstabe b. Der Rechner für die Übergangszahlung liefert eine Schätzung.

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Wie kann ein Arbeitnehmer eine Kündigung in der Probezeit anfechten?

Es gibt drei gesetzliche Wege, und alle führen zum selben Rechtsbehelf: Der Kantonrichter vernichtet die Kündigung oder spricht eine angemessene Entschädigung zu. Der Antrag muss innerhalb von zwei Monaten nach Vertragsende gestellt werden.

1. Die Probezeitklausel war nichtig. Dann gab es keine Probezeit, und die Kündigung verstieß gegen Artikel 7:671 BW: Artikel 7:681 BW, Absatz 1 Buchstabe a.
2. Die Kündigung verstieß gegen ein weiterhin geltendes Kündigungsverbot, etwa das Verbot einer Kündigung wegen Gewerkschaftsmitgliedschaft oder weil der Arbeitnehmer gesetzlichen Urlaub genommen hat: Artikel 7:681 BW, Absatz 1 Buchstabe b.
3. Die Kündigung war diskriminierend oder eine Reaktion darauf, dass der Arbeitnehmer sich auf das Diskriminierungsverbot berufen hat: Artikel 7:681 BW, Absatz 1 Buchstabe c.

Die Zweimonatsfrist von Artikel 7:686a BW, Absatz 4 Buchstabe a ist eine Ausschlussfrist (vervaltermijn), keine Verjährungsfrist: Sie beginnt am Tag nach dem Vertragsende und kann nicht durch ein Schreiben unterbrochen werden. Das Verfahren wird durch einen schriftlichen Antrag (verzoekschrift) beim Kantonrichter eingeleitet. Möchte der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden, ist die Vernichtung der richtige Antrag; möchte er nicht zurückkehren, die angemessene Entschädigung.

Zwei Schritte helfen vor dem Gang zum Gericht. Der erste ist, nach Artikel 7:676 BW, Absatz 2 den schriftlichen Grund zu verlangen. Der zweite, bei Diskriminierung, ist, dass das Niederländische Institut für Menschenrechte (College voor de Rechten van de Mens) ein Urteil darüber abgeben kann, ob eine Diskriminierung vorlag. Seine Urteile sind nicht bindend, haben aber Gewicht. Die Zweimonatsfrist für das Gericht muss unabhängig davon eingehalten werden.

Wie wirkt sich das EU-Recht auf die niederländische Probezeit aus?

Die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen setzt für jede Probezeit in der EU eine äußere Grenze von sechs Monaten. Das niederländische Recht ist erheblich strenger.

Artikel 8 Absatz 1 der Richtlinie bestimmt, dass eine Probezeit sechs Monate nicht überschreiten darf. Artikel 8 Absatz 2 verlangt, dass die Dauer einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis im Verhältnis zur erwarteten Vertragsdauer und zur Art der Tätigkeit steht, und bestimmt, dass bei der Verlängerung eines Vertrags für dieselbe Funktion und dieselben Aufgaben keine neue Probezeit entsteht. Artikel 8 Absatz 3 erlaubt den Mitgliedstaaten, in Ausnahmefällen längere Probezeiten vorzusehen und eine Verlängerung bei Abwesenheit während der Probezeit zuzulassen. Artikel 4 Absatz 2 Buchstabe g verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer über die Dauer und die Bedingungen einer etwaigen Probezeit zu informieren, was im niederländischen Recht Artikel 7:655 BW, Absatz 1 Buchstabe q entspricht.

Für Arbeitgeber, die andere europäische Systeme gewohnt sind, liegt der praktische Punkt im Kontrast: Probezeiten von drei oder sechs Monaten sind anderswo üblich, während in den Niederlanden der individuelle Vertrag nie über zwei Monate hinausgehen kann, und eine längere Klausel ergibt nicht zwei Monate, sondern gar keine. Internationale Arbeitgeber, die Personal in die Niederlande entsenden, sollten die Probezeitklausel in ihrer Vorlage prüfen, bevor der erste niederländische Vertrag unterzeichnet wird. Siehe auch internationale Arbeitsverträge nach niederländischem Recht.

Musterklausel und Kündigungsschreiben für die Probezeit

Eine wirksame Probezeitklausel ist kurz. Wirksam wird sie durch ihre Dauer, den Zeitpunkt ihrer Vereinbarung und den Vertrag, in dem sie steht, nicht durch einen besonderen Wortlaut.

Musterklausel für einen unbefristeten Vertrag:

Artikel [Nummer]. Probezeit

1. Die ersten zwei Monate dieses Arbeitsvertrags sind eine Probezeit im Sinne von Artikel 7:652 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs.

2. Während der Probezeit kann jede Partei diesen Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung beenden. Die Probezeit gilt für beide Parteien gleichermaßen.

Bei einem befristeten Vertrag von mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren ersetzen Sie "zwei Monate" durch "einen Monat", sofern der anwendbare Tarifvertrag nicht mehr zulässt. Lassen Sie die Klausel bei einem Vertrag von sechs Monaten oder weniger, bei einer Verlängerung und bei einem neuen Vertrag für dieselbe Stelle beim selben Arbeitgeber ganz weg. Der Vertrag muss unterzeichnet sein, bevor der Arbeitnehmer anfängt.

Muster eines Kündigungsschreibens des Arbeitgebers:

[Ort], den [Datum]

Betreff: Beendigung Ihres Arbeitsvertrags während der Probezeit

Sehr geehrte/r [Anrede und Name],

wir beziehen uns auf Ihren Arbeitsvertrag mit [Arbeitgeber] vom [Datum], der eine Probezeit von [einem Monat / zwei Monaten] vorsieht, die am [Datum] endet.

Hiermit beenden wir Ihren Arbeitsvertrag während der Probezeit mit sofortiger Wirkung gemäß Artikel 7:676 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs. Ihr Arbeitsverhältnis endet am [Datum].

Sie erhalten Ihr Gehalt bis einschließlich dieses Tages sowie eine Vergütung für nicht genommenen Urlaub, das aufgebaute Urlaubsgeld und die Übergangszahlung mit Ihrer Schlussabrechnung.

Auf Wunsch teilen wir Ihnen den Grund dieser Kündigung schriftlich mit.

Mit freundlichen Grüßen

[Name und Funktion]

Woran Kündigungen in der Probezeit in der Praxis scheitern:

• Die Kündigung hat den Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Probezeit erreicht.
• Die Probezeitklausel war nichtig, weil sie zu lang war, in einem Vertrag von sechs Monaten oder weniger stand oder in einer Verlängerung.
• Der auf Verlangen mitgeteilte schriftliche Grund deutet auf Schwangerschaft, Krankheit oder einen anderen geschützten Grund hin.
• In der Schlussabrechnung fehlt die Übergangszahlung.

Diese Muster sind ein Ausgangspunkt und keine Rechtsberatung. Ein niederländischer Arbeitsrechtsanwalt kann eine Klausel oder eine Kündigung prüfen, bevor sie verwendet wird, was günstiger ist, als sie nachträglich anzufechten.

Ist eine Probeplatzierung des UWV dasselbe wie eine Probezeit?

Nein. Eine Probeplatzierung (proefplaatsing) ist eine Regelung der niederländischen Arbeitnehmerversicherungsanstalt UWV, keine Klausel in einem Arbeitsvertrag.

Bei einer Probeplatzierung arbeitet eine Person, die eine von mehreren UWV-Leistungen bezieht, probeweise für einen Arbeitgeber und behält dabei diese Leistung. Nach Angaben des UWV dauert die Platzierung zwei Monate und darf insgesamt nicht länger als sechs Monate dauern, und der Arbeitgeber muss beabsichtigen, anschließend eine Beschäftigung von mindestens sechs Monaten mit derselben Stundenzahl anzubieten. Eine Probezeit ist dagegen Teil eines bereits bestehenden Arbeitsvertrags, mit Gehalt, das der Arbeitgeber vom ersten Tag an zahlt.

Fallbeispiele

Jedes Beispiel setzt voraus, dass niederländisches Recht auf den Arbeitsvertrag anwendbar ist und kein Tarifvertrag von den gesetzlichen Grenzen abweicht.

Ein unbefristeter Vertrag. Ein Arbeitnehmer beginnt am 1. März 2026 mit einem unbefristeten Vertrag mit einer Probezeitklausel von zwei Monaten, unterzeichnet im Februar. In der siebten Woche beendet der Arbeitgeber den Vertrag und übergibt ein Schreiben persönlich. Die Kündigung ist nach Artikel 7:676 BW wirksam. Der Arbeitnehmer kann den Grund schriftlich verlangen, und ihm stehen das Gehalt bis zum letzten Tag, der nicht genommene Urlaub und eine kleine Übergangszahlung zu.

Eine zu lange Klausel. Ein Einjahresvertrag enthält eine Probezeitklausel von zwei Monaten. Die Höchstdauer für diesen Vertrag beträgt einen Monat, also ist die Klausel insgesamt nichtig. Eine Kündigung in der sechsten Woche unter Berufung auf die Klausel ist eine Beendigung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, ohne Genehmigung des UWV und ohne gerichtliche Entscheidung. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von zwei Monaten beim Gericht beantragen, sie zu vernichten oder eine angemessene Entschädigung nach Artikel 7:681 BW, Absatz 1 Buchstabe a zuzusprechen, und kann sich, wenn der Vertrag keine Klausel zur vorzeitigen Kündigung enthielt, zusätzlich auf Artikel 7:677 BW, Absatz 4 berufen.

Eine Verlängerung. Ein Arbeitnehmer arbeitet mit einem Sechsmonatsvertrag ohne Probezeit, was korrekt ist. Der Arbeitgeber bietet danach einen Einjahresvertrag für dieselbe Stelle mit einer Probezeit von einem Monat an. Die neue Klausel ist nach Artikel 7:652 BW, Absatz 6 Buchstabe b nichtig, weil der neue Vertrag keine eindeutig anderen Fähigkeiten oder Verantwortlichkeiten erfordert.

Eine Schwangerschaft. Drei Wochen nach Beginn einer Probezeit von zwei Monaten teilt eine Arbeitnehmerin ihrer Vorgesetzten mit, dass sie schwanger ist. Zwei Tage später wird der Vertrag während der Probezeit beendet. Das gesetzliche Kündigungsverbot während der Schwangerschaft gilt nicht, aber der zeitliche Zusammenhang ist eine Tatsache, die eine Diskriminierung vermuten lässt. Sofern der Arbeitgeber keinen Grund nachweisen kann, der nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat, kann das Gericht die Kündigung vernichten oder eine angemessene Entschädigung nach Artikel 7:681 BW, Absatz 1 Buchstabe c zusprechen. Der Antrag muss innerhalb von zwei Monaten gestellt werden.

Ein verspätetes Schreiben. Eine Probezeit endet am 30. April. Der Arbeitgeber gibt das Kündigungsschreiben am 30. April zur Post, und es wird am 2. Mai zugestellt. Die Erklärung wurde erst wirksam, als sie den Arbeitnehmer erreichte, also nach dem Ende der Probezeit, sodass der Weg über die Probezeit nicht mehr offensteht.

Ist eine niederländische Probezeit wirksam? Eine Checkliste

Gehen Sie diese Fragen der Reihe nach durch, und zwar für den Vertrag, wie er abgeschlossen wurde.

1. Ist niederländisches Recht auf den Arbeitsvertrag anwendbar?
2. Ist der Vertrag unbefristet oder befristet, und wenn befristet, für welche Dauer, und endet er an einem Kalenderdatum?
3. Läuft der Vertrag länger als sechs Monate?
4. Handelt es sich um eine Verlängerung oder einen neuen Vertrag mit demselben Arbeitgeber oder mit einem Nachfolgearbeitgeber? Wenn ja, erfordert die neue Stelle eindeutig andere Fähigkeiten oder Verantwortlichkeiten?
5. Wurde die Probezeit schriftlich vereinbart, und zwar bevor der Arbeitnehmer angefangen hat?
6. Ist sie für beide Parteien gleich?
7. Liegt sie innerhalb der Höchstdauer von einem oder zwei Monaten oder, in den beiden Fällen, in denen dies zulässig ist, innerhalb dessen, was der anwendbare Tarifvertrag erlaubt?
8. Falls der Vertrag beendet wird: Erreicht die Kündigung den Arbeitnehmer vor Ablauf der Probezeit?
9. Ist der Kündigungsgrund frei von jedem Zusammenhang mit Schwangerschaft, Krankheit, Behinderung, Alter oder einem anderen geschützten Merkmal und frei von jedem Zusammenhang mit Urlaub, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder den anderen Umständen in Artikel 7:670 BW, Absätze 5 bis 9?
10. Enthält die Schlussabrechnung Gehalt, nicht genommenen Urlaub, Urlaubsgeld und die Übergangszahlung?

Soll eine Probezeit gerade genutzt werden, oder wurde sie gerade genutzt und der Arbeitnehmer bestreitet das, dann lohnt es sich wegen der Zweimonatsfrist, den Sachverhalt umgehend einem niederländischen Arbeitsrechtsanwalt vorzulegen.

Maßgebliche niederländische Rechtsprechung

Zwei Urteile des Obersten Gerichtshofs der Niederlande prägen die Probezeit über den Gesetzeswortlaut hinaus. Beide ergingen unter der Vorgängerbestimmung von Artikel 7:652 BW, und beide sind mit der amtlichen Fundstelle verlinkt.

Der übrige Inhalt dieser Seite beruht unmittelbar auf dem Gesetz. Die wichtigsten Bestimmungen sind die Artikel 7:652 (die Probezeit), 7:676 (die Kündigung während der Probezeit), 7:669 Absatz 7, 7:670a Absatz 2 Buchstabe b und 7:671 Absatz 1 Buchstabe b (was sie ausschaltet), 7:681 und 7:686a (wie und innerhalb welcher Frist eine Kündigung angefochten wird) und 7:673 (die Übergangszahlung) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs, jeweils oben mit dem geltenden Text auf wetten.overheid.nl verlinkt.