Flexibles Arbeiten in den Niederlanden: das Gesetz über flexibles Arbeiten und die neuen Regeln für flexible Arbeitskräfte

Nach dem niederländischen Gesetz über flexibles Arbeiten (Wet flexibel werken, Wfw) kann ein Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von mindestens 26 Wochen den Arbeitgeber bitten, seine Arbeitsdauer, seine Arbeitszeiten oder seinen Arbeitsort zu ändern, und zwar schriftlich spätestens zwei Monate im Voraus. Ein Antrag auf Änderung der Stundenzahl oder der Arbeitszeiten ist zu bewilligen, es sei denn, schwerwiegende betriebliche oder dienstliche Interessen stehen entgegen. Einen Antrag, an einem anderen Ort zu arbeiten, etwa von zu Hause, muss der Arbeitgeber nur prüfen und besprechen. Entscheidet der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn, gilt der Antrag automatisch als bewilligt. Für flexible Arbeitskräfte mit Abruf-, Null-Stunden- und befristeten Verträgen gelten gesonderte Regeln, die sich am 1. Januar 2028 grundlegend ändern.

Flexibles Arbeiten in den Niederlanden auf einen Blick

• Wer: Arbeitnehmer mit 26 Wochen Beschäftigungsdauer bei Arbeitgebern mit 10 oder mehr Arbeitnehmern (Artikel 2 Wfw).
• Was: Arbeitsdauer (mehr oder weniger Stunden), Arbeitszeiten und Arbeitsort.
• Wie: ein schriftlicher Antrag spätestens zwei Monate vor dem gewünschten Beginn.
• Stunden und Arbeitszeiten: zu bewilligen, sofern keine schwerwiegenden betrieblichen oder dienstlichen Interessen entgegenstehen.
• Arbeitsort: der Arbeitgeber muss den Antrag prüfen und bei einer Ablehnung Rücksprache halten.
• Keine rechtzeitige Entscheidung: der Antrag gilt wie beantragt als bewilligt.
• Flexible Arbeitskräfte: ab dem 1. Januar 2028 schränkt das Gesetz über mehr Sicherheit für flexible Arbeitskräfte Null-Stunden- und Abrufverträge ein.

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Was regelt das niederländische Gesetz über flexibles Arbeiten?

Das Gesetz über flexibles Arbeiten gibt Arbeitnehmern das Recht, eine Anpassung ihrer Arbeitsdauer (arbeidsduur), ihrer Arbeitszeiten (werktijd) oder ihres Arbeitsortes (arbeidsplaats) zu beantragen, für feste oder wechselnde Zeiträume (Artikel 2 Wfw).

Die drei Arten von Anträgen werden unterschiedlich behandelt. Bei Arbeitsdauer und Arbeitszeiten muss der Arbeitgeber grundsätzlich zustimmen; beim Arbeitsort muss er den Antrag nur ernsthaft prüfen. Das Gesetz gilt für Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag und für Beamte. Es ersetzt nicht die Bestimmungen des Arbeitsvertrags oder eines Tarifvertrags, die Arbeitnehmern mehr Spielraum geben können.

Wer kann einen Antrag auf flexibles Arbeiten stellen?

Ein Arbeitnehmer, der vor dem gewünschten Beginn mindestens 26 Wochen beschäftigt ist, vorbehaltlich unvorhergesehener Umstände. Aufeinanderfolgende Beschäftigungszeiten mit Unterbrechungen von höchstens sechs Monaten werden zusammengerechnet (Artikel 2 Absatz 1 Wfw).

• Kleine Arbeitgeber: das Gesetz gilt nicht für Arbeitgeber mit weniger als 10 Arbeitnehmern; sie müssen eine eigene Regelung für das Recht der Arbeitnehmer auf Anpassung der Arbeitsdauer treffen (Artikel 2 Absatz 18 Wfw).
• Rentenalter: das Recht auf Anpassung der Arbeitsdauer gilt nicht mehr, sobald der Arbeitnehmer das Alter für die staatliche Rente (AOW) erreicht hat (Artikel 1a Wfw).
• Eltern und pflegende Angehörige: für einen Arbeitnehmer mit einem Kind unter acht Jahren oder einen Arbeitnehmer, der einen schwer oder lebensbedrohlich erkrankten Menschen pflegt, gelten diese Einschränkungen nicht, ebenso wenig die einjährige Wartezeit zwischen zwei Anträgen (Artikel 2a Wfw). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer die Situation glaubhaft macht.

Wie stellt ein Arbeitnehmer einen Antrag auf flexibles Arbeiten?

Schriftlich, spätestens zwei Monate vor dem gewünschten Beginn, unter Angabe des Beginns und der gewünschten Stundenzahl pro Woche, des gewünschten Arbeitsortes oder der gewünschten Verteilung der Arbeitszeiten (Artikel 2 Absatz 3 Wfw).

1. Schriftlicher Antrag, zwei Monate im Voraus, vorbehaltlich unvorhergesehener Umstände.
2. Rücksprache: der Arbeitgeber bespricht den Antrag mit dem Arbeitnehmer (Artikel 2 Absatz 4 Wfw).
3. Schriftliche Entscheidung: der Arbeitgeber teilt seine Entscheidung schriftlich mit; eine Ablehnung oder eine Entscheidung, die von den Wünschen des Arbeitnehmers abweicht, ist zu begründen (Artikel 2 Absatz 8 Wfw).
4. Frist: hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn entschieden, werden Arbeitsdauer, Arbeitsort oder Arbeitszeiten wie beantragt angepasst (Artikel 2 Absatz 12 Wfw). Bei unvorhergesehenen Umständen muss der Arbeitgeber innerhalb von fünf Werktagen entscheiden.
5. Neuer Antrag: nachdem ein Antrag bewilligt oder abgelehnt wurde, kann der Arbeitnehmer nach einem Jahr einen neuen Antrag stellen, vorbehaltlich unvorhergesehener Umstände (Artikel 2 Absatz 3 Wfw).

Wann kann der Arbeitgeber einen Antrag ablehnen?

Einem Antrag auf Änderung der Arbeitsdauer oder der Arbeitszeiten ist hinsichtlich Beginn und Umfang stattzugeben, es sei denn, schwerwiegende betriebliche oder dienstliche Interessen (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) stehen entgegen (Artikel 2 Absatz 5 Wfw). Das Gesetz nennt Situationen, in denen solche Interessen jedenfalls vorliegen.

Sind die Stunden festgelegt, bestimmt der Arbeitgeber ihre Verteilung nach den Wünschen des Arbeitnehmers. Davon darf er nur abweichen, wenn sein eigenes Interesse so gewichtig ist, dass der Wunsch des Arbeitnehmers nach den Maßstäben der Angemessenheit und Billigkeit zurücktreten muss (Artikel 2 Absatz 7 Wfw). Ein Tarifvertrag oder eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat darf von diesen Regeln nur bei Anträgen auf mehr Stunden, einen anderen Arbeitsort oder andere Arbeitszeiten abweichen, nicht bei Anträgen auf weniger Stunden (Artikel 2 Absatz 17 Wfw).

Gibt es in den Niederlanden ein Recht auf Arbeiten von zu Hause?

Nein. Ein Arbeitnehmer kann nach dem Gesetz über flexibles Arbeiten beantragen, von zu Hause zu arbeiten, aber der Arbeitgeber muss den Antrag nur prüfen und bei einer Ablehnung Rücksprache halten und seine Gründe schriftlich mitteilen (Artikel 2 Absätze 6 und 8 Wfw). Der strenge Maßstab der schwerwiegenden betrieblichen Interessen gilt für den Arbeitsort nicht.

Ein Initiativgesetzentwurf, der Anträge auf Arbeiten von zu Hause mit Anträgen auf Änderung der Arbeitsdauer gleichstellen sollte, die Wet werken waar je wilt (Parlamentsdrucksache 35 714), wurde am 26. September 2023 von der Ersten Kammer abgelehnt. Der Arbeitgeber muss einen Antrag dennoch sorgfältig behandeln und begründen. Praktische Fragen wie eine Homeoffice-Pauschale und die Ausstattung werden unter Arbeiten von zu Hause in den Niederlanden behandelt.

Kann eine Änderung befristet sein oder später überprüft werden?

Ja. Ein Antrag kann für einen begrenzten Zeitraum gestellt werden; am Ende des vereinbarten Zeitraums hat der Arbeitnehmer das Recht, zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren (Artikel 2 Absatz 15 Wfw). Ändern sich die Umstände, kann der Arbeitnehmer beantragen, früher zurückzukehren (Artikel 2 Absatz 16 Wfw).

Auch der Arbeitgeber kann eine Entscheidung oder eine automatische Anpassung später überprüfen, aber nur aufgrund von Interessen, die danach entstanden sind: beim Arbeitsort neue Interessen, bei Arbeitsdauer und Arbeitszeiten neue schwerwiegende betriebliche oder dienstliche Interessen. Er muss den Arbeitnehmer zuvor anhören und seine Entscheidung schriftlich begründen (Artikel 2 Absätze 13 und 14 Wfw).

Ist ein Arbeitnehmer nach einem Antrag geschützt?

Ja. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nicht deshalb beenden, weil der Arbeitnehmer eine Anpassung der Arbeitsdauer, des Arbeitsortes oder der Arbeitszeiten beantragt hat (Artikel 3 Wfw), und er darf den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser diese Rechte geltend macht, jemand anderem dabei hilft oder sich innerhalb des Unternehmens darüber beschwert (Artikel 3a Wfw).

Das Niederländische Institut für Menschenrechte (College voor de Rechten van de Mens) kann untersuchen, ob ein Arbeitnehmer auf diese Weise benachteiligt wurde (Artikel 4a Wfw). Zum Kündigungsschutz allgemein siehe Kündigungsverbote.

Kann ein Arbeitnehmer vorhersehbarere Arbeitsbedingungen verlangen?

Ja. Ein Arbeitnehmer mit mindestens 26 Wochen Beschäftigungsdauer kann schriftlich eine Form der Arbeit mit vorhersehbareren und sichereren Arbeitsbedingungen beantragen, zum Beispiel eine feste Stundenzahl statt eines Abrufvertrags (Artikel 2b Wfw).

Ein Arbeitgeber mit 10 oder mehr Arbeitnehmern muss innerhalb eines Monats schriftlich und begründet entscheiden, ein Arbeitgeber mit weniger als 10 Arbeitnehmern innerhalb von drei Monaten. Entscheidet er nicht rechtzeitig, wird die Form der Arbeit wie beantragt angepasst. Ein neuer Antrag ist nach einem Jahr möglich, und der Arbeitnehmer darf wegen des Antrags nicht benachteiligt werden.

Sind Teilzeitbeschäftigte vor Ungleichbehandlung geschützt?

Ja. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer wegen eines Unterschieds in der Arbeitsdauer nicht unterschiedlich behandeln, was die Bedingungen betrifft, unter denen ein Arbeitsvertrag geschlossen, fortgesetzt oder beendet wird, es sei denn, der Unterschied ist objektiv gerechtfertigt (Artikel 7:648 BW). Eine Klausel, die dagegen verstößt, ist nichtig.

In der Praxis bedeutet dies, dass ein Teilzeitbeschäftigter Anspruch auf Lohn, Urlaub und sonstige Bedingungen im Verhältnis zu seinen Stunden hat. Siehe auch Arbeitszeiten nach niederländischem Recht.

Welche Regeln gelten für flexible Arbeitskräfte, und was ändert sich 2028?

"Flexible Arbeitskräfte" (flexwerkers) sind Arbeitnehmer mit Abruf-, Null-Stunden-, Min-Max-, befristeten oder Leiharbeitsverträgen. Das Gesetz über mehr Sicherheit für flexible Arbeitskräfte (Wet meer zekerheid flexwerkers, Gesetz vom 8. Juli 2026, Staatsblad 2026, 205) ändert ihre Rechtsstellung; der größte Teil tritt am 1. Januar 2028 in Kraft (Beschluss vom 13. Juli 2026, Staatsblad 2026, 206).

Nach den derzeitigen Regeln muss eine Abrufkraft mindestens vier Tage im Voraus abgerufen werden, erhält Lohn, wenn ein Abruf innerhalb dieser vier Tage abgesagt oder geändert wird, und wird bei bestimmten kleinen Verträgen für mindestens drei Stunden pro Abruf bezahlt (Artikel 7:628a BW). Einige Änderungen des Gesetzes über die Arbeitnehmerüberlassung durch Vermittler (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, Waadi), das die Leiharbeit regelt, treten früher in Kraft, am 31. Dezember 2026 und am 1. Januar 2027. Einzelheiten zu den einzelnen Vertragsarten finden Sie unter Abrufverträge, Null-Stunden-Verträge, Min-Max-Verträge, Leiharbeit und befristete und unbefristete Verträge.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Der Arbeitgeber benötigt die Zustimmung des Betriebsrats für jede Entscheidung, Regelungen über Arbeits- und Ruhezeiten einzuführen, zu ändern oder aufzuheben (Artikel 27 Absatz 1 Buchstabe b des Betriebsverfassungsgesetzes, Wet op de ondernemingsraden).

Unternehmensweite Regelungen zu hybridem Arbeiten, Dienstplänen oder Arbeitszeiten erfordern daher häufig die Zustimmung des Betriebsrats, und eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat kann im Rahmen von Artikel 2 Absatz 17 Wfw eigene Regeln für Anträge festlegen. Siehe der Betriebsrat.

Welche Rechtsquellen regeln flexibles Arbeiten?

• Wet flexibel werken (Gesetz über flexibles Arbeiten), Artikel 1a, 2, 2a, 2b, 3, 3a und 4a
• Artikel 7:648 BW, Gleichbehandlung unabhängig von der Arbeitsdauer
• Artikel 7:628a BW, Abrufkräfte
• Wet meer zekerheid flexwerkers (Staatsblad 2026, 205) und ihr Inkrafttreten (2026, 206)
• Artikel 27 Wet op de ondernemingsraden, Zustimmung zu Arbeitszeitregelungen