Die Kettenregelung nach niederländischem Recht
Die Kettenregelung (ketenregeling) begrenzt die Anzahl und die Dauer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd), die ein Arbeitgeber anbieten darf, bevor der Arbeitnehmer automatisch einen unbefristeten Arbeitsvertrag (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) erhält. Die Regelung ist in Artikel 7:668a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) festgelegt und wurde durch das Gesetz über Arbeit und Sicherheit (Wet werk en zekerheid, WWZ) erheblich verschärft und anschließend durch das Gesetz über einen ausgeglichenen Arbeitsmarkt (Wet arbeidsmarkt in balans, WAB) ab dem 1. Januar 2020 angepasst.
Nach den geltenden Vorschriften entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag automatisch in zwei Fällen: (1) wenn mehr als drei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge abgeschlossen wurden, oder (2) wenn die Gesamtdauer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge drei Jahre überschreitet. Jedes Mal, wenn innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des vorherigen Vertrags ein neuer befristeter Arbeitsvertrag angeboten wird, zählt dies als Glied in der Kette. Eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten unterbricht die Kette und setzt die Zählung zurück.
Ausnahmen und Abweichungen nach niederländischem Recht
Die maximale Laufzeit von drei Jahren kann durch einen Tarifvertrag (CAO) auf sechs Jahre verlängert werden, wenn die Art des Unternehmens dies erfordert, beispielsweise in Branchen mit saisonaler oder projektbezogener Arbeit. Die Anzahl der Verträge in der Kette kann durch einen Tarifvertrag ebenfalls auf maximal sechs Verträge über sechs Jahre erweitert werden.
Für befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern bestimmter Kategorien gelten besondere Regeln, darunter junge Arbeitnehmer unter 18 Jahren, die weniger als 12 Stunden pro Woche arbeiten, Arbeitnehmer, die Vertretungsarbeit leisten, sowie Leiharbeitnehmer. Für Letztere wird die Kettenregel durch den geltenden Branchen-CAO (ABU oder NBBU) modifiziert.
Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag in den Niederlanden
Wird die Kettenregel überschritten, wird der letzte befristete Arbeitsvertrag kraft Gesetzes automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt, es ist weder ein Gerichtsbeschluss noch ein Verwaltungsakt erforderlich. Der Arbeitgeber kann diese Umwandlung nicht durch die Aufnahme einer Klausel in den Arbeitsvertrag verhindern. Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, dass ihr befristeter Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt wurde, sollten umgehend einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden konsultieren, da das Recht auf Inanspruchnahme der Umwandlung möglicherweise Fristen unterliegt.
Die Kettenregel hat in den letzten zwei Jahrzehnten eine umfassende Reform erfahren. Nach dem Gesetz über Flexibilität und Sicherheit von 1999 erlaubte die Regelung bis zu drei Verträge oder drei Jahre mit einer dreimonatigen Unterbrechungsfrist. Das Arbeits- und Sicherheitsgesetz von 2015 (WWZ) verlängerte die vorgeschriebene Unterbrechungsfrist von drei auf sechs Monate und schränkte die Flexibilität für Abweichungen in Tarifverträgen ein. Das Gesetz über einen ausgewogenen Arbeitsmarkt von 2020 stellte daraufhin einen Teil der Flexibilität aus der Zeit vor 2015 wieder her und erlaubte es, die maximale Laufzeit in Tarifverträgen auf 48 Monate und die maximale Anzahl der Verträge auf sechs zu verlängern, jedoch nur für bestimmte Funktionen, bei denen die Art des Unternehmens dies tatsächlich erfordert (Artikel 7:668a Absatz 5 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW)). Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zudem mindestens einen Monat vor Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags schriftlich darüber informieren, ob dieser verlängert wird und zu welchen Bedingungen, bei Nichtbeachtung wird gemäß Artikel 7:668 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) eine Vertragsstrafe in Höhe eines (anteilig berechneten) Monatsgehalts fällig.