Die Aushandlung eines Aufhebungsvertrags in den Niederlanden
Ein Aufhebungsvertrag (vaststellingsovereenkomst, VSO) ist die gängigste Form, in der ein Arbeitsverhältnis in den Niederlanden auf einvernehmliche Weise beendet wird. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und halten die Bedingungen in einer schriftlichen Vereinbarung fest. Obwohl die VSO auf den ersten Blick unkompliziert erscheint, handelt es sich tatsächlich um ein komplexes Rechtsinstrument, bei dem die Aushandlung finanzieller und nicht-finanzieller Bedingungen erhebliche Konsequenzen für beide Parteien haben kann, einschließlich des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld (WW-uitkering).
Zu den zentralen Verhandlungspunkten in einer VSO gehören in der Regel: die Höhe der Abfindung (im Verhältnis zur gesetzlichen Abfindung und etwaiger angemessener Entschädigung); das Enddatum des Arbeitsverhältnisses und die fiktive Kündigungsfrist; die endgültige Abrechnung ausstehender Urlaubstage und Urlaubsgelder; der Inhalt des Arbeitszeugnisses; etwaige Klauseln zum Wettbewerbsverbot oder zum Verleumdungsverbot; sowie der endgültige Verzicht auf Ansprüche.
Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers
Ein Arbeitnehmer, dem ein VSO-Vorschlag unterbreitet wird, ist rechtlich nicht verpflichtet, diesen zu unterzeichnen. Die dreitägige Bedenkzeit (bedenktijd) gemäß Artikel 7:670b(2) BW gibt dem Arbeitnehmer das Recht, die Vereinbarung innerhalb von drei Werktagen nach Unterzeichnung ohne Angabe von Gründen zu widerrufen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer stets die Möglichkeit hat, seine Entscheidung zu überdenken. Vor der Unterzeichnung sollte der Arbeitnehmer den Rat eines Arbeitsrechtsanwalts einholen, um zu prüfen, ob die angebotenen Bedingungen fair sind, ob der Grund für die Kündigung rechtlich gültig ist und ob durch Verhandlungen oder einen Rechtsstreit ein besseres Ergebnis erzielt werden kann.
Anspruch auf WW-Leistungen
Damit der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung eines VSO Anspruch auf WW-uitkering hat, muss die Vereinbarung bestimmte Voraussetzungen erfüllen: Die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss vom Arbeitgeber ausgehen, der Arbeitnehmer darf das Arbeitsverhältnis nicht schwerwiegend schuldhaft (verwijtbaar) beendet haben, und die fiktive Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Ein erfahrener Arbeitsrechtsanwalt stellt sicher, dass das VSO so formuliert ist, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf WW gewahrt bleibt und gleichzeitig die bestmöglichen finanziellen Konditionen erzielt werden.
Nach niederländischem Recht darf eine VSO nur schriftlich geschlossen werden (Artikel 7:670b(1) BW), und der Arbeitnehmer behält das gesetzliche Recht, sie innerhalb von drei Werktagen nach Unterzeichnung ohne Angabe von Gründen zu widerrufen (Artikel 7:670b(2) BW); versäumt es der Arbeitgeber, diese Bedenkzeit in der Vereinbarung zu erwähnen, verlängert sich die Widerrufsfrist auf drei Wochen. Die Übergangsentschädigung (Artikel 7:673 BW) stellt die finanzielle Mindestgrenze für jede VSO dar: Sie entspricht einem Drittel des Monatsgehalts pro vollendetem Kalenderjahr der Betriebszugehörigkeit und wird ab dem ersten Tag der Beschäftigung angesammelt, ohne dass eine gesetzliche Begrenzung der Jahre besteht. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung im einvernehmlichen Rahmen initiiert, muss die VSO dies unmissverständlich klarstellen, damit das UWV die Beendigung nicht als freiwillig behandelt und eine WW-Sanktion verhängt.
Nach niederländischem Recht darf eine VSO nur schriftlich geschlossen werden (Artikel 7:670b(1) BW), und der Arbeitnehmer behält das gesetzliche Recht, sie innerhalb von drei Werktagen nach Unterzeichnung ohne Angabe von Gründen zu widerrufen (Artikel 7:670b(2) BW); versäumt es der Arbeitgeber, diese Bedenkzeit in der Vereinbarung zu erwähnen, verlängert sich die Widerrufsfrist auf drei Wochen. Die Übergangsentschädigung (Artikel 7:673 BW) stellt die finanzielle Mindestgrenze für jede VSO dar: Sie entspricht einem Drittel des Monatsgehalts pro vollendetem Kalenderjahr der Betriebszugehörigkeit und wird ab dem ersten Tag der Beschäftigung angesammelt, ohne dass eine gesetzliche Begrenzung der Jahre besteht. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung im Rahmen einer einvernehmlichen Aufhebung initiiert, muss die VSO dies unmissverständlich klarstellen, damit das UWV die Beendigung nicht als freiwillig ansieht und eine WW-Sanktion verhängt.