Internationale Arbeitsverträge und niederländisches Recht
Ein internationaler Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, der Verbindungen zu mehr als einem Land aufweist, beispielsweise weil der Arbeitgeber seinen Sitz in einem Land hat und der Arbeitnehmer in einem anderen arbeitet oder weil der Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland entsandt wird. In den Niederlanden sind solche Verträge aufgrund der offenen Wirtschaft des Landes, des großen multinationalen Sektors und der bedeutenden Expat-Bevölkerung weit verbreitet.
Ausgangspunkt für jeden internationalen Arbeitsvertrag ist die Frage nach dem anwendbaren Recht: Welches Landesarbeitsrecht regelt das Arbeitsverhältnis? Nach der Rom-I-Verordnung können die Parteien das anwendbare Recht wählen, doch gelten zwingende niederländische Vorschriften weiterhin, wenn der Arbeitnehmer gewöhnlich in den Niederlanden arbeitet. Das bedeutet, dass selbst ein Vertrag, der ausdrücklich dem Recht des Staates New York oder des Vereinigten Königreichs unterliegt, die niederländischen Vorschriften zu Kündigung, Kündigungsfristen und der Abfindung beachten muss.
Wichtige Klauseln in internationalen Arbeitsverträgen nach niederländischem Recht
Internationale Arbeitsverträge enthalten in der Regel mehrere spezifische Klauseln, die in inländischen Verträgen nicht enthalten sind. Dazu gehören: eine Rechtswahlklausel (vorbehaltlich der Beschränkungen der Rom-I-Verordnung), eine Gerichtsstandsklausel (vorbehaltlich der Beschränkungen der Brüssel-I-Neufassung), Bestimmungen zur 30-Prozent-Steuerregelung, Umzugszuschüsse, Erstattungen von Schulgebühren für internationale Schulen, Rückführungsbestimmungen sowie spezifische Bestimmungen zur Beendigung des Vertrags, die auf den internationalen Kontext zugeschnitten sind.
Wettbewerbsverbote (concurrentiebeding) in internationalen Arbeitsverträgen verdienen besondere Beachtung. Gemäß Artikel 7:653 BW muss ein Wettbewerbsverbot schriftlich erfolgen und mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. In einem befristeten Arbeitsvertrag ist ein Wettbewerbsverbot nur gültig, wenn der Arbeitgeber zwingende betriebliche Gründe (zwaarwegende bedrijfsbelangen) nachweisen kann. Gerichte prüfen Wettbewerbsverbote im internationalen Kontext sorgfältig, insbesondere wenn sie darauf abzielen, die Tätigkeiten des Arbeitnehmern über mehrere Rechtsordnungen hinweg einzuschränken.
Praktische Hinweise zum niederländischen Arbeitsrecht
Arbeitgeber, die internationale Arbeitsverträge für in den Niederlanden ansässige Arbeitnehmer entwerfen, sollten die Einhaltung des niederländischen zwingenden Rechts sicherstellen, selbst wenn ein ausländisches anwendbares Recht gewählt wird. Arbeitnehmer, die solche Verträge unterzeichnen, sollten sich von einem Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden beraten lassen, um zu verstehen, welche niederländischen Schutzbestimmungen für sie gelten und wie sich der Vertrag auf das lokale Recht auswirkt. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Zusammenspiel zwischen dem gewählten anwendbaren Recht und den niederländischen zwingenden Bestimmungen besonders wichtig für die Berechnung der Abfindungsansprüche.
Niederländische Gerichte wenden gemäß Artikel 8 Absatz 1 des Rom-I-Vertrags konsequent die zwingenden, vorrangigen Bestimmungen des niederländischen Rechts auf Arbeitnehmer an, die gewöhnlich in den Niederlanden arbeiten, unabhängig von etwaigen ausländischen Rechtswahlklauseln im Vertrag. Dies bedeutet, dass selbst ein Vertrag, der dem Recht des Staates New York oder dem englischen Recht unterliegt, die niederländischen Vorschriften zur Abfindung (Artikel 7:673 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs), das Kündigungsverbot während einer Krankheit sowie die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß Artikel 7:672 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs beachten muss. Wettbewerbsverbote in internationalen Verträgen werden von den niederländischen Gerichten sorgfältig geprüft, und gemäß Artikel 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) ist eine Klausel in einem befristeten Arbeitsvertrag nur gültig, wenn der Arbeitgeber zwingende betriebliche Gründe nachweisen kann.