Erstellen Sie einen rechtssicheren Aufhebungsvertrag nach niederländischem Recht. Das Tool deckt die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ab (Art. 7:900 BW i.V.m. Art. 7:670b BW), mit der obligatorischen vierzehntägigen Bedenkzeit, den WW-sicheren Präambel-Formulierungen, der Berechnung der Abfindung und einem endgültigen Anspruchsverzicht.
Ihr Aufhebungsvertrag
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Eine vaststellingsovereenkomst (Aufhebungsvertrag) ist eine Vereinbarung, mit der die Parteien eine Unsicherheit oder einen Streit beenden, indem sie bindend festlegen, was zwischen ihnen gilt. Die Rechtsgrundlage findet sich in Art. 7:900 BW. Im Arbeitsrecht nutzen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag, um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Die Vereinbarungen im Vertrag gehen dispositivem Recht vor, über das die Parteien verfügen dürfen, außer dort, wo das Gesetz diesen Spielraum ausdrücklich beschränkt.
Der Aufhebungsvertrag steht neben zwei weiteren Wegen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der erste ist die Kündigung, für die der Arbeitgeber eine Kündigungserlaubnis der UWV oder eine Auflösung durch das Kantonsgericht benötigt. Der zweite ist die Auflösung durch das Kantonsgericht auf Grundlage eines der gesetzlichen Kündigungsgründe. Der Aufhebungsvertrag erfordert keine Zustimmung einer Behörde und kein Verfahren. Die Parteien regeln die Beendigung selbst, maßgeschneidert, und legen gemeinsam das Beendigungsdatum, die Vergütung und die übrigen Bedingungen fest.
In der Praxis erfolgt der überwiegende Teil der Beendigungen in den Niederlanden über einen Aufhebungsvertrag. Dieser Weg ist schneller, günstiger und berechenbarer als der Gang zum Kantonsgericht. Zudem behält der Arbeitnehmer bei korrekter Formulierung seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld (WW). Deshalb wird der Aufhebungsvertrag einer gerichtlichen Auflösung vorgezogen, sobald beide Parteien zur Beendigung bereit sind.
Warum entscheiden sich Parteien für einen Aufhebungsvertrag?
Für den Arbeitgeber nimmt der Aufhebungsvertrag die Unsicherheit eines Auflösungsverfahrens. Das Kantonsgericht prüft die Kündigungsgründe nach Art. 7:669 BW streng. Eine unzureichend dokumentierte Akte führt zur Ablehnung des Antrags oder zu einer hohen billigen Entschädigung. Mit einem Aufhebungsvertrag kauft der Arbeitgeber diese Unsicherheit gegen einen im Voraus bekannten Betrag ab.
Für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag Verhandlungsspielraum. Der Arbeitnehmer kann eine höhere Vergütung als die gesetzliche Abfindung aushandeln, die Aufhebung eines Wettbewerbsverbots verlangen, ein Outplacement-Budget vereinbaren oder eine günstige Referenzregelung aufnehmen lassen. Dieser Spielraum fehlt weitgehend in einem gerichtlichen Verfahren, in dem das Gericht das Ergebnis bestimmt.
Für beide Parteien gilt, dass der Aufhebungsvertrag, sofern korrekt formuliert, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld (WW) grundsätzlich unberührt lässt. Das macht den Arbeitnehmer eher bereit zuzustimmen und hält den vom Arbeitgeber zu bietenden Betrag überschaubar. Der Aufhebungsvertrag ist damit in den meisten Fällen die Lösung mit dem geringsten Gesamtrisiko.
Wie ist ein Aufhebungsvertrag WW-sicher?
Die UWV prüft bei einem WW-Antrag, ob der Arbeitnehmer vorwerfbar arbeitslos geworden ist. Der Maßstab findet sich in Art. 24 Abs. 2 WW. Vorwerfbarkeit liegt vor, wenn der Arbeitslosigkeit ein dringender Grund zugrunde liegt, der dem Arbeitnehmer vorzuwerfen ist, oder wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst beendet hat, ohne dass eine Fortsetzung billigerweise nicht von ihm verlangt werden konnte. Der Aufhebungsvertrag muss also zeigen, dass keine dieser beiden Situationen vorliegt.
Die Praxis verwendet dafür eine feste Formulierung mit vier Elementen. Das erste Element ist, dass die Initiative zur Beendigung vom Arbeitgeber ausgeht. Das zweite Element ist, dass der Beendigung kein dringender Grund im Sinne von Art. 7:678 BW zugrunde liegt. Das dritte Element ist, dass den Arbeitnehmer an der Beendigung kein Verschulden trifft. Das vierte Element ist, dass die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist bei der Festlegung des Beendigungsdatums beachtet wurde.
Fehler in der Präambel führen zu einer Vorwerfbarkeitsprüfung. Ein Text, der den Arbeitnehmer als minderleistend qualifiziert oder von einem Vertrauensbruch spricht, gibt der UWV Anlass, die Gründe zu untersuchen. Eine gute Präambel vermeidet daher jede Schuldzuweisung. Das Tool verwendet für jedes Szenario eine neutrale Formulierung, die die vier Elemente enthält und Wörter vermeidet, die die UWV als Vorwerfbarkeit lesen könnte. Für den Zusammenhang mit dem Arbeitslosengeld ist ferner Art. 24 Abs. 2 lit. a und lit. b WW relevant, da gerade das Szenario auf Wunsch des Arbeitnehmers unter lit. b fallen kann.
Was ist die Bedenkzeit und wie funktioniert sie?
Art. 7:670b Abs. 2 BW räumt dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit ein. Der Arbeitnehmer darf den Aufhebungsvertrag innerhalb von vierzehn Tagen nach Zustandekommen ohne Angabe von Gründen widerrufen. Der Widerruf muss schriftlich erfolgen und muss den Arbeitgeber innerhalb dieser Frist erreichen. Der Arbeitnehmer muss keinen Grund angeben und keine Entschädigung zahlen. Das Recht ist zwingendes Recht und kann nicht ausgeschlossen werden.
Die Frist verlängert sich auf drei Wochen anstelle von vierzehn Tagen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht innerhalb von zwei Werktagen nach Zustandekommen schriftlich auf dieses Recht hinweist. In der Praxis erfüllt der Arbeitgeber diese Pflicht, indem er die Bedenkzeitklausel in den Vertrag selbst aufnimmt. Das Tool nimmt diese Klausel daher stets auf und bietet keine Möglichkeit, sie wegzulassen.
Eine zweite Bedenkzeit innerhalb von sechs Monaten ist ausgeschlossen. Art. 7:670b Abs. 4 BW bestimmt, dass dem Arbeitnehmer kein neues Recht auf Bedenkzeit zusteht, wenn er innerhalb von sechs Monaten nach einem früheren Widerruf erneut einen Aufhebungsvertrag schließt. Das Tool stellt hierzu eine Kontrollfrage und passt den Text an, falls der Arbeitnehmer zuvor einen Vertrag widerrufen hat.
Zur praktischen Umsetzung bestehen einige wiederkehrende Fragen. Unterzeichnung und Widerruf per E-Mail sind zulässig, sofern der Zeitpunkt des Zustandekommens nachweisbar feststeht. Für die Bedenkzeit zählt der Zeitpunkt, zu dem die Widerrufserklärung den Arbeitgeber erreicht, nicht der Versand. Ein Arbeitnehmer im Urlaub bleibt an die Frist gebunden, da das Gesetz keine Verlängerung kennt. Im Zweifel widerruft man sicherheitshalber deutlich innerhalb der Frist und bestätigt den Erhalt.
Wie funktioniert die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?
Die Abfindung nach Art. 7:673 BW ist gesetzlich geschuldet bei Kündigung oder Auflösung auf Initiative des Arbeitgebers. Bei einer einvernehmlichen Beendigung über einen Aufhebungsvertrag besteht diese gesetzliche Verpflichtung nicht. Dennoch wird die Abfindung in nahezu jedem Aufhebungsvertrag aufgenommen. Ohne sie hat der Arbeitnehmer wenig Grund zuzustimmen, und ihre Aufnahme unterstützt die WW-Sicherheit. Die Abfindung fungiert damit als Mindestbetrag.
Die Berechnung folgt einer festen Formel. Der Arbeitnehmer baut ein Drittel Monatsgehalt je vollem Dienstjahr auf, zuzüglich eines anteiligen Betrags für die verbleibenden Monate und Tage. Der Lohnbegriff ist breiter als das reine Bruttogrundgehalt. Er umfasst das Urlaubsgeld, ein etwaiges dreizehntes Monatsgehalt, feste Boni, Schichtzulagen, den Zwölfmonatsdurchschnitt von Überstunden sowie den geldwerten Vorteil eines Dienstwagens. Das Tool berechnet dies über dieselbe Engine wie der Abfindungsrechner des Instituts.
Drei Situationen erfordern besondere Aufmerksamkeit. Ein Arbeitnehmer, der innerhalb von sechs Monaten nach dem Beendigungsdatum das gesetzliche Rentenalter (AOW) erreicht, verliert den Anspruch auf Abfindung nach Art. 7:673 Abs. 7 lit. b BW. Bei langer Betriebszugehörigkeit fällt die Abfindung hoch aus, was Spielraum für die Verhandlung eines zusätzlichen Betrags schafft. Bei hohen strukturellen Boni kann der Lohnbegriff erheblich höher ausfallen als das nackte Gehalt, was Arbeitgeber regelmäßig übersehen.
Was sind zusätzliche Vergütungen und die Kantonsrichterformel?
Neben der Abfindung vereinbaren die Parteien häufig eine zusätzliche Beendigungsvergütung. Dafür besteht keine gesetzliche Verpflichtung. Die Höhe ist Ergebnis der Verhandlung und hängt von der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers, der Dauer des Dienstverhältnisses und dem Alter des Arbeitnehmers ab.
Die Kantonsrichterformel (kantonrechtersformule) spielt dabei weiterhin als Referenzrahmen eine Rolle. Die Formel war bis 2015 der Standard für Auflösungsvergütungen. Seit Einführung des Gesetzes zu Arbeit und Sicherheit wendet das Kantonsgericht sie bei Auflösungsanträgen nicht mehr an. In Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag nutzen die Parteien sie jedoch weiterhin, um eine zusätzliche Vergütung zu kalibrieren.
Die Formel multipliziert die Anzahl der gewichteten Dienstjahre mit dem Monatsgehalt und mit einem Korrekturfaktor. Die gewichteten Dienstjahre berücksichtigen das Alter des Arbeitnehmers. Der Korrekturfaktor, der C-Faktor, drückt aus, wem die Beendigung zuzurechnen ist. Der A-Faktor steht für die gewichteten Dienstjahre und der B-Faktor für das Monatsgehalt. Eine neutrale Beendigung hat einen C-Faktor von etwa eins. Je mehr die Beendigung dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, desto höher kann der Faktor in der Verhandlung ausfallen.
Was geschieht mit dem Wettbewerbsverbot bei einem Aufhebungsvertrag?
Ein Wettbewerbsverbot bleibt nach einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich unverändert in Kraft. Die einvernehmliche Beendigung hebt das Verbot nicht automatisch auf. Der Arbeitnehmer, der von dem Verbot frei sein möchte, muss dessen Aufhebung oder Beschränkung als Teil der Verhandlung aushandeln.
Für den Arbeitgeber ist die Aufhebung in vielen Fällen kostenlos. Wechselt der Arbeitnehmer in eine nicht konkurrierende Position, hat der Arbeitgeber kein Interesse an der Aufrechterhaltung. Der Arbeitnehmer tut daher gut daran, die Aufhebung standardmäßig zu fordern. Bei teilweiser Aufhebung achtet der Arbeitgeber auf die Dauer, den geografischen Geltungsbereich und die Beschreibung der verbotenen Tätigkeiten, damit das verbleibende Verbot noch durchsetzbar ist.
Der gesetzliche Rahmen ändert sich. Der Gesetzesvorschlag zur Modernisierung des Wettbewerbsverbots stellt strengere Anforderungen an ein wirksames Verbot. Der Vorschlag verlangt eine schriftliche Begründung, eine geografische Abgrenzung, eine Höchstdauer von zwölf Monaten und möglicherweise eine Vergütung für den Zeitraum, in dem das Verbot gilt. Wer das Tool nutzt, prüft, ob dieser Vorschlag inzwischen in Kraft getreten ist, und passt Dauer und Begründung entsprechend an.
Wie funktionieren Freistellung und Urlaubstage?
Die Parteien wählen zwischen drei Varianten. Der Arbeitnehmer arbeitet bis zum Beendigungsdatum weiter, oder der Arbeitnehmer wird ab dem Datum der Vereinbarung freigestellt, oder der Arbeitnehmer wird ab einem späteren, bestimmten Datum freigestellt. Bei Freistellung unter Fortzahlung von Gehalt und Nebenleistungen läuft das Arbeitsverhältnis formal bis zum Beendigungsdatum weiter.
Die Verrechnung von Urlaubstagen verdient eine ausdrückliche Vereinbarung. Die Parteien legen fest, ob die verbleibenden Urlaubstage während der Freistellung als genommen gelten oder ob sie zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden. Ohne Vereinbarung gilt Art. 7:641 BW, wonach die nicht genommenen Tage zum zum Auszahlungszeitpunkt geltenden Lohn ausgezahlt werden.
Ob der Arbeitnehmer während der Freistellung bereits anderweitig tätig werden darf, hängt von der Vereinbarung ab. Das Arbeitsverhältnis läuft weiter, sodass eine Nebentätigkeitsklausel gelten kann. Seit dem 1. August 2022 darf der Arbeitgeber eine solche Klausel nur bei Vorliegen eines objektiven Rechtfertigungsgrundes nach Art. 7:653a BW geltend machen. In der Praxis wird häufig vereinbart, dass der Arbeitnehmer frei ist, anderweitig eine Anstellung anzunehmen, sofern es sich nicht um einen Wettbewerber handelt, und ob Nebeneinkünfte verrechnet werden.
Welche besonderen Situationen erfordern zusätzliche Aufmerksamkeit?
Die erste und wichtigste Falle ist die Beendigung während einer Erkrankung. Das Kündigungsverbot nach Art. 7:670 Abs. 1 BW gilt nicht bei einem Aufhebungsvertrag, sodass die Parteien formal auch einen erkrankten Arbeitnehmer unterschreiben lassen können. Der Arbeitnehmer verliert dann jedoch grundsätzlich seinen Anspruch auf Krankengeld (Ziektewet), da die UWV die Arbeitslosigkeit als benachteiligende Handlung nach Art. 24 Abs. 5 WW werten kann. Die dringende Empfehlung lautet, den Aufhebungsvertrag bis nach der Genesung aufzuschieben. Ist dies unmöglich, ist dringend rechtlicher Rat einzuholen, und eine aufschiebende Bedingung der Gesundschreibung kann Abhilfe schaffen.
Die zweite Situation betrifft den satzungsmäßigen Geschäftsführer. Für einen Geschäftsführer einer N.V. oder B.V. ist der Arbeitsvertrag mit der gesellschaftsrechtlichen Funktion verbunden. Diese Funktion endet nur durch einen wirksamen Beschluss der Gesellschafterversammlung oder des Aufsichtsrats. Ein Aufhebungsvertrag mit einem Geschäftsführer wirkt daher nur in Verbindung mit einem gesonderten Abberufungsbeschluss des zuständigen Organs. Die Unterstützung durch einen in gesellschaftsrechtlichen Abberufungsverfahren erfahrenen Rechtsanwalt wird dringend empfohlen.
Die dritte Situation betrifft das gesetzliche Rentenalter (AOW). Erreicht der Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten nach dem Beendigungsdatum das AOW-Alter, entfällt der Anspruch auf Abfindung nach Art. 7:673 Abs. 7 lit. b BW. Das Tool zeigt eine Warnung an und passt die Berechnung nicht automatisch an, sodass der Nutzer selbst entscheidet.
Die vierte Situation ist ein befristeter Vertrag ohne Zwischenkündigungsklausel. Fehlt eine solche Klausel, gilt die fiktive Kündigungsfrist bis zum Enddatum des Vertrags. Der Beginn des WW-Anspruchs kann sich dadurch erheblich verzögern, was der Arbeitnehmer bei der Verhandlung berücksichtigen sollte.
Welche Fehler werden bei einem Aufhebungsvertrag häufig gemacht?
Der erste Fehler ist eine fehlende oder falsch formulierte Bedenkzeitklausel, wodurch sich die Frist unbemerkt auf drei Wochen verlängert. Der zweite Fehler ist das Übersehen der fiktiven Kündigungsfrist, wodurch die UWV die WW-Leistung aussetzt. Der dritte Fehler ist eine falsch berechnete Abfindung, meist weil Urlaubsgeld oder Boni im Lohnbegriff vergessen werden.
Der vierte Fehler ist ein unbesprochenes Wettbewerbsverbot, sodass der Arbeitnehmer unbeabsichtigt gebunden bleibt. Der fünfte Fehler ist das Fehlen eines Angebotsschreibens, obwohl es gerade die WW-Sicherheit unterstützt. Der sechste Fehler ist eine Endabrechnung, die nicht im Vertrag geregelt ist, sodass später Streit über offene Ansprüche entsteht.
Der siebte Fehler ist ein zu weit formulierter endgültiger Anspruchsverzicht, der auch Rentenansprüche und spätere Berufskrankheiten zu erfassen scheint. Der achte Fehler ist die Anwendung des Szenarios auf Wunsch des Arbeitnehmers, ohne den Arbeitnehmer auf das WW-Risiko hinzuweisen. Das Tool warnt vor jedem dieser acht Fehler und verhindert die meisten davon durch die Aufnahme des richtigen Standardtextes.
Welche Rechtsprechung ist relevant?
Der Hoge Raad hat sich mehrfach zum Aufhebungsvertrag geäußert. In der Entscheidung vom 7. Oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374, ging es um die Bedenkzeit und die Art und Weise, wie der Arbeitnehmer sie ausüben kann. Die Entscheidung bestätigt, dass der Arbeitnehmer keinen Grund angeben muss und dass die schriftliche Erklärung den Arbeitgeber innerhalb der Frist erreichen muss.
In der Entscheidung vom 14. Januar 2011, ECLI:NL:HR:2011:BO3521, stand die Auslegung eines Aufhebungsvertrags im Mittelpunkt. Der Hoge Raad wendet den Haviltex-Maßstab an: entscheidend ist der Sinn, den die Parteien den Bestimmungen unter den gegebenen Umständen billigerweise beimessen durften. In der Entscheidung vom 5. September 2014, ECLI:NL:HR:2014:2627, ging es um den Umfang des endgültigen Anspruchsverzichts und die Frage, ob spätere Ansprüche darunterfallen.
Ferner ist ECLI:NL:HR:2018:484 für die Folgen einer Verletzung der Bedenkzeitklausel relevant. Eine Entscheidung der unteren Instanzen zur WW-sicheren Formulierung mit dem Kennzeichen ECLI:NL:GHARL:2021:1234 wird gelegentlich angeführt; die genaue Fundstelle sollte vor Verweis bei der juristischen Redaktion verifiziert werden.
Fazit
Der Aufhebungsvertrag ist in den meisten Beendigungssituationen die schnellste und berechenbarste Lösung. Er vermeidet die Unsicherheit eines gerichtlichen Verfahrens, gibt den Parteien Raum für maßgeschneiderte Lösungen und lässt den Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich unberührt, sofern die Präambel die vier WW-sicheren Elemente enthält und die Kündigungsfrist eingehalten wurde.
Ein Aufhebungsvertrag ist keine gute Lösung, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist, wenn es sich um einen satzungsmäßigen Geschäftsführer ohne gesonderten Abberufungsbeschluss handelt, oder wenn das Szenario auf Wunsch des Arbeitnehmers gewählt wird, ohne dass die WW-Folgen besprochen wurden. In diesen Fällen wiegt das Risiko schwerer als die Geschwindigkeit.
Lassen Sie den Entwurf vor der Unterzeichnung stets von einem Fachanwalt für niederländisches Arbeitsrecht prüfen. Dieses Tool erstellt eine rechtlich korrekte Grundlage, kann jedoch nicht jede tatsächliche Besonderheit eines Falls erfassen. Eine kurze rechtliche Prüfung verhindert Fehler, die den Arbeitnehmer Tausende Euro oder den Anspruch auf Arbeitslosengeld kosten können.
Häufig gestellte Fragen zum Aufhebungsvertrag
Kann ich den Aufhebungsvertrag nach der Unterzeichnung noch rückgängig machen?
Muss ich unterschreiben, was mein Arbeitgeber vorschlägt?
Erhalte ich bei einem Aufhebungsvertrag immer eine Abfindung?
Was geschieht mit meinen nicht genommenen Urlaubstagen?
Behalte ich meinen WW-Anspruch nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags?
Was geschieht mit meinem Wettbewerbsverbot nach der Unterzeichnung?
Darf ich während einer Freistellung bereits anderweitig arbeiten?
Zählt eine Erkrankung zur Bedenkzeit hinzu?
Was gilt, wenn ich satzungsmäßiger Geschäftsführer bin?
Darf ich per E-Mail unterschreiben, oder muss ich physisch unterzeichnen?
Wichtig: Dieses Tool ersetzt keine Rechtsberatung
Der Aufhebungsvertrag-Generator erstellt eine Vereinbarung, die den allgemeinen gesetzlichen Anforderungen des niederländischen Arbeitsrechts entspricht, einschließlich der WW-sicheren Präambel-Formulierungen und der obligatorischen Bedenkzeit. Das Tool kann nicht jede tatsächliche Besonderheit Ihrer Situation erfassen, insbesondere bei Wettbewerbsklauseln, Altersversorgungsregelungen und internationalen Bezügen. Bei Unsicherheiten zum richtigen Szenario, zur Abfindung oder zu einzelnen Klauseln empfehlen wir die Beratung durch einen Fachanwalt für niederländisches Arbeitsrecht. Wir übernehmen keine Haftung für die Nutzung dieses Tools.
Weiterführende Informationen
- Sie haben einen Aufhebungsvertrag in den Niederlanden erhalten
- Übergangszahlung (Abfindung) bei Kündigung in den Niederlanden
- Kündigungsverfahren in den Niederlanden: UWV und Kantonsgericht
- Wettbewerbsverbot nach niederländischem Recht
- Eva Jongepier, Fachanwältin für niederländisches Arbeitsrecht
- Glossar niederländisches Arbeitsrecht (EN)