Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Kündigung in den Niederlanden: Wege, Gründe und Verfahren

Das niederländische Recht kennt keine Kündigung nach Belieben. Ein Arbeitgeber, der einen unbefristeten Arbeitsvertrag beenden will, braucht einen der neun angemessenen Kündigungsgründe aus Artikel 7:669 BW, muss darlegen, dass eine Umsetzung auf eine andere Stelle nicht möglich ist, und muss den Weg einhalten, den das Gesetz für diesen Grund vorschreibt: eine Genehmigung des UWV bei betriebsbedingter Kündigung und Langzeiterkrankung, eine Entscheidung des Kantonrichters in allen anderen Fällen, oder die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer dagegen kann durch Kündigung ausscheiden. Gleich welcher Weg gewählt wird, schuldet der Arbeitgeber in der Regel eine Übergangszahlung.

Diese Kombination aus einer materiellen Prüfung und einer verfahrensrechtlichen Schranke unterscheidet das niederländische System. Der richtige Grund genügt nicht, wenn der Weg falsch ist, und der richtige Weg hilft nicht, wenn der Grund nicht bewiesen werden kann. Dieser Leitfaden zeigt alle Wege, auf denen ein Arbeitsvertrag endet, welcher Weg zu welchem Grund gehört und was jede Partei danach verlangen kann.

Das niederländische Kündigungsrecht auf einen Blick

• Neun Gründe, aufgezählt in Artikel 7:669 BW, Absatz 3: betriebsbedingte Gründe, Langzeiterkrankung, häufige Fehlzeiten, unzureichende Leistung, schuldhaftes Verhalten, Gewissensbedenken, eine gestörte Arbeitsbeziehung, sonstige Umstände und eine Kombination von Gründen.
• Zwei Schranken: das UWV bei betriebsbedingter Kündigung und Langzeiterkrankung, der Kantonrichter (kantonrechter) bei den übrigen Gründen.
• Keine Schranke bei einem Aufhebungsvertrag, bei einer Kündigung mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers, während einer gültigen Probezeit und bei der fristlosen Kündigung.
• Vierzehn Tage Bedenkzeit: Ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt oder einer Kündigung zustimmt, kann ohne Angabe von Gründen zurücktreten.
• Kündigungsfristen für den Arbeitgeber von einem bis vier Monaten, je nach Beschäftigungsdauer; einen Monat für den Arbeitnehmer.
• Übergangszahlung ab dem ersten Arbeitstag: ein Drittel eines Monatsgehalts pro Dienstjahr, begrenzt auf 102.000 EUR im Jahr 2026 oder ein Jahresgehalt, wenn dieses höher ist.
• Zwei Monate, um die meisten Kündigungen gerichtlich anzufechten, drei Monate, um die Übergangszahlung einzufordern.

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Auf welchen Wegen kann ein Arbeitsvertrag in den Niederlanden enden?

Ein Arbeitsvertrag endet auf einem von etwa zehn Wegen, und jeder hat eigene Voraussetzungen. Die Tabelle zeigt, wer den Schritt unternimmt, was er erfordert und wo die Regel steht.

Alle Verweise in der Tabelle beziehen sich auf das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch (BW). Zwei Wege, die viele erwarten, fehlen. Es gibt keine Kündigung nach Belieben und keine Kündigung durch bloße Zahlung einer Abfindung: Ein Arbeitgeber, der ohne Genehmigung des UWV, ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers und außerhalb der Probezeit kündigt, wo das Gesetz eines davon verlangt, spricht eine Kündigung aus, die der Arbeitnehmer vernichten lassen kann. Und ein unbefristeter Vertrag endet nie von selbst; er erfordert immer eine Kündigung, eine Vereinbarung oder eine gerichtliche Entscheidung (Artikel 7:667 BW, Absatz 6).

Welche Kündigungsgründe kennt das niederländische Recht?

Nach Artikel 7:669 BW, Absatz 1 darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn ein angemessener Kündigungsgrund (redelijke grond) vorliegt und eine Umsetzung auf eine andere geeignete Stelle innerhalb einer angemessenen Frist, mit oder ohne Schulung, nicht möglich oder nicht angebracht ist. Absatz 3 zählt die angemessenen Gründe abschließend auf. Jeder Grund wird mit seinem Buchstaben bezeichnet.

Zwei Merkmale dieser Liste entscheiden die meisten Fälle. Erstens muss ein Grund für sich vollständig sein. Ein Arbeitgeber mit einem teilweisen Leistungsproblem und einer teilweise gestörten Beziehung erfüllt weder Grund d noch Grund g; Grund i erlaubt es, solche Teile zu kombinieren, und wenn das Gericht den Vertrag auf dieser Grundlage auflöst, kann es dem Arbeitnehmer zusätzlich bis zur Hälfte der Übergangszahlung zusprechen (Artikel 7:671b BW, Absatz 8). Zweitens gehört die Umsetzung bei jedem Grund zur Prüfung, außer bei schuldhaftem Verhalten, wo sie nach dem Gesetz jedenfalls nicht angebracht ist.

Die ministerielle Kündigungsregelung (Ontslagregeling) füllt die Einzelheiten aus, darunter die Reihenfolge, in der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung ausgewählt werden, wie Artikel 7:669 BW, Absatz 5 vorsieht. Zur Praxis der einzelnen Gründe siehe die Seiten über die Kündigung wegen unzureichender Leistung, eine gestörte Arbeitsbeziehung, die Kündigung eines kranken Arbeitnehmers und den Aufbau einer Kündigungsakte.

Wie funktioniert die Kündigung mit Genehmigung des UWV?

Bei betriebsbedingten Gründen (Grund a) und Langzeiterkrankung (Grund b) beantragt der Arbeitgeber beim Arbeitnehmerversicherungsträger UWV schriftlich die Genehmigung zur Kündigung: Artikel 7:671a BW, Absatz 1. Mit der Genehmigung kündigt der Arbeitgeber selbst. Ohne sie kann die Kündigung vernichtet werden.

Ein Tarifvertrag kann für betriebsbedingte Kündigungen eine unabhängige Kommission an die Stelle des UWV setzen (Absatz 2). Die Entscheidung des UWV wird beiden Parteien gleichzeitig zugestellt. Die Genehmigung gilt vier Wochen, und der Arbeitgeber muss schriftlich und unter Angabe des Grundes kündigen (Absatz 6).

Bei einem unbefristeten Vertrag erteilt das UWV die Genehmigung wegen betriebsbedingter Gründe nur, wenn der Arbeitgeber zuvor die Arbeitsverhältnisse der Personen auf den wegfallenden Stellen beendet hat, die keinen unbefristeten Vertrag haben, auf Verträgen ohne festgelegte Arbeitszeit arbeiten, entliehen sind oder das gesetzliche Rentenalter erreicht haben (Absatz 5). Befristete und flexible Arbeitskräfte auf diesen Stellen gehen also zuerst.

Die Dauer des Verfahrens wird von der Kündigungsfrist abgezogen, es muss aber mindestens ein Monat verbleiben (Artikel 7:672 BW, Absatz 6). Die Genehmigung wird nicht erteilt, solange ein Kündigungsverbot gilt (Artikel 7:671a BW, Absatz 11). Verweigert das UWV die Genehmigung, kann der Arbeitgeber den Kantonrichter dennoch um Auflösung des Vertrags aus demselben Grund ersuchen (Artikel 7:671b BW, Absatz 1 Buchstabe b). Siehe die eigene Seite zum Kündigungsverfahren beim UWV.

Wie funktioniert die Auflösung durch den Kantonrichter?

Bei den Gründen c bis i beantragt der Arbeitgeber beim Kantonrichter die Auflösung des Arbeitsvertrags (ontbinding): Artikel 7:671b BW. Das Gericht kann dem Antrag nur stattgeben, wenn die Voraussetzungen des Artikels 7:669 erfüllt sind und kein Kündigungsverbot gilt.

Löst das Gericht einen unbefristeten Vertrag oder einen befristeten Vertrag mit Kündigungsmöglichkeit auf, legt es das Ende auf den Zeitpunkt fest, zu dem der Vertrag bei ordnungsgemäßer Kündigung geendet hätte, abzüglich der Zeit zwischen dem Eingang des Antrags beim Gericht und seiner Entscheidung. Mindestens ein Monat muss verbleiben, und der Abzug entfällt, wenn die Auflösung auf schwerwiegend schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers zurückgeht (Absatz 9 Buchstabe a). War das Verhalten des Arbeitnehmers schwerwiegend schuldhaft, kann das Gericht einen früheren Zeitpunkt bestimmen (Absatz 9 Buchstabe b). War das Verhalten des Arbeitgebers schwerwiegend schuldhaft, kann das Gericht dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung zusprechen (Absatz 9 Buchstabe c).

Bei einem befristeten Vertrag ohne Kündigungsmöglichkeit legt das Gericht das Ende fest und kann dem Arbeitnehmer bis zum Gehalt für die Restlaufzeit zusprechen (Absatz 10). Gilt ein Kündigungsverbot, kann das Gericht den Vertrag dennoch auflösen, wenn der Antrag nichts mit den Umständen zu tun hat, auf die sich das Verbot bezieht, oder wenn die Beendigung im Interesse des Arbeitnehmers liegt (Absatz 6).

Auch der Arbeitnehmer kann die Auflösung beantragen, wenn die Umstände so sind, dass der Vertrag billigerweise sofort oder nach kurzer Zeit enden sollte (Artikel 7:671c BW). Mehr zum Verfahren: Auflösung des Arbeitsvertrags und der Kantonrichter in Arbeitssachen.

Wie funktioniert die Beendigung durch Vereinbarung?

Viele niederländische Arbeitsverträge, die auf Initiative des Arbeitgebers enden, enden durch Vereinbarung, meist in einem Aufhebungsvertrag (vaststellingsovereenkomst). Eine Vereinbarung zur Beendigung des Vertrags ist nur schriftlich gültig, und der Arbeitnehmer kann sie innerhalb von vierzehn Tagen ohne Angabe von Gründen rückgängig machen: Artikel 7:670b BW, Absätze 1 und 2.

Der Arbeitgeber muss dieses Recht in der Vereinbarung erwähnen; tut er das nicht, beträgt die Frist drei Wochen (Absatz 3). Das Recht kann nicht ausgeschlossen werden (Absatz 6), und es lebt nicht wieder auf, wenn die Parteien innerhalb von sechs Monaten nach einem früheren Rücktritt eine neue Vereinbarung schließen (Absatz 4).

Derselbe Schutz gilt, wenn der Arbeitgeber kündigt und der Arbeitnehmer schriftlich zustimmt. Der Arbeitnehmer kann diese Zustimmung innerhalb von vierzehn Tagen widerrufen, und wenn der Arbeitgeber ihn nicht innerhalb von zwei Arbeitstagen nach der Zustimmung schriftlich auf dieses Recht hinweist, beträgt die Frist drei Wochen (Artikel 7:671 BW, Absätze 2 und 3).

Eine Vereinbarung ist nicht dasselbe wie eine Eigenkündigung: In einer Vereinbarung regeln die Parteien die Bedingungen der Beendigung, einschließlich einer etwaigen Zahlung, selbst. Den Inhalt der Vereinbarung behandeln die Seiten über den Aufhebungsvertrag, die Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen und die Bedenkzeit.

Wie endet ein befristeter Vertrag?

Ein befristeter Vertrag endet von Rechts wegen mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit, ohne Kündigung: Artikel 7:667 BW, Absatz 1. Vorzeitig kann er nur gekündigt werden, wenn beide Parteien dieses Recht schriftlich vereinbart haben (Absatz 3).

Bei einem befristeten Vertrag von sechs Monaten oder länger muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem Enddatum schriftlich mitteilen, ob der Vertrag fortgesetzt wird und zu welchen Bedingungen (Artikel 7:668 BW, Absatz 1). Das gilt nicht für einen Vertrag, dessen Ende nicht auf ein Kalenderdatum festgelegt ist. Unterlässt der Arbeitgeber die Mitteilung ganz, schuldet er ein Monatsgehalt; teilt er sie verspätet mit, einen anteiligen Betrag (Absatz 3). Wird der Vertrag nach dem Enddatum einfach fortgesetzt, gilt er als für dieselbe Dauer, höchstens für ein Jahr, zu denselben Bedingungen verlängert (Absatz 4).

Auch die Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags auf Initiative des Arbeitgebers löst die Übergangszahlung aus (Artikel 7:673 BW, Absatz 1 Buchstabe a Nummer 3). Wie viele befristete Verträge aufeinander folgen dürfen, bevor ein unbefristeter Vertrag entsteht, behandelt die Seite über die Kettenregel.

Welche Kündigungsfristen gelten in den Niederlanden?

Gekündigt wird zum Ende eines Kalendermonats, sofern nicht schriftlich oder durch Brauch ein anderer Tag bestimmt ist (Artikel 7:672 BW, Absatz 1). Die gesetzliche Frist des Arbeitgebers hängt davon ab, wie lange der Vertrag am Tag der Kündigung bestanden hat.

Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers beträgt einen Monat (Absatz 4). Die Frist des Arbeitgebers kann nur durch Tarifvertrag verkürzt, aber schriftlich verlängert werden (Absatz 7). Die Frist des Arbeitnehmers kann schriftlich geändert werden; wird sie verlängert, darf sie sechs Monate nicht überschreiten, und die Frist des Arbeitgebers muss dann mindestens doppelt so lang sein (Absatz 8).

Eine Partei, die zu einem früheren als dem geltenden Tag kündigt, schuldet der anderen Partei das Gehalt für den übersprungenen Teil der Kündigungsfrist (Absatz 11). Bei einer Genehmigung des UWV wird die Verfahrensdauer von der Kündigungsfrist abgezogen, wie oben erläutert. Mehr dazu: Kündigungsfristen in den Niederlanden.

Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Jede Partei kann den Vertrag aus einem dringenden Grund sofort beenden, sofern der Grund der anderen Partei unverzüglich mitgeteilt wird: Artikel 7:677 BW, Absatz 1. Eine Genehmigung des UWV oder eine gerichtliche Entscheidung ist nicht erforderlich. Es ist der einschneidendste Weg und derjenige, der am häufigsten scheitert.

Ein dringender Grund ist ein Umstand, der es unzumutbar macht, vom Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist zu erwarten. Die Prüfung ist streng und hängt von den Umständen ab, und ein Arbeitgeber, der abwartet oder den Grund nicht sofort nennt, verliert diesen Weg. Eine fristlose Kündigung kostet den Arbeitnehmer nicht automatisch die Übergangszahlung. Der Hoge Raad entschied in Dräger, dass ein dringender Grund nicht dasselbe ist wie schwerwiegend schuldhaftes Verhalten, und nur Letzteres schließt die Übergangszahlung aus.

Die Voraussetzungen, die Risiken und die Anfechtung einer fristlosen Kündigung sind ausführlich auf der Seite zur fristlosen Kündigung in den Niederlanden dargestellt.

Wann ist eine Kündigung verboten?

Artikel 7:670 BW verbietet die Kündigung in einer Reihe von Situationen, und das Gericht kann den Vertrag nicht auflösen, solange ein solches Verbot gilt, es sei denn, eine Ausnahme greift.

Die wichtigsten Verbote schützen einen Arbeitnehmer während der ersten zwei Jahre einer Krankheit, während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs sowie sechs Wochen nach der Rückkehr, und als Mitglied eines Betriebsrats oder als Kandidat für einen Betriebsrat. Andere Verbote untersagen die Kündigung wegen eines Umstands, etwa einer Gewerkschaftsmitgliedschaft, der Inanspruchnahme gesetzlichen Urlaubs oder eines Betriebsübergangs. Das Diskriminierungsverbot (Artikel 7:646 BW und die Gleichbehandlungsgesetze) gilt für jede Kündigung.

Einige Verbote gelten nicht, wenn der Arbeitnehmer schriftlich zugestimmt hat, während der Probezeit, bei der fristlosen Kündigung oder wenn der Betrieb vollständig eingestellt wird (Artikel 7:670a BW, Absatz 2). Die vollständige Liste mit den Ausnahmen steht auf der Seite über die Kündigungsverbote.

Was ist die Übergangszahlung?

Die Übergangszahlung (transitievergoeding) ist die gesetzliche Abfindung. Sie ist ab dem ersten Arbeitstag geschuldet, wenn der Arbeitgeber den Vertrag kündigt, ihn auflösen lässt oder einen befristeten Vertrag nicht verlängert: Artikel 7:673 BW, Absatz 1 Buchstabe a.

Der Betrag beläuft sich auf ein Drittel eines Monatsgehalts für jedes Jahr, das der Vertrag bestanden hat, und einen anteiligen Betrag für einen kürzeren Zeitraum (Absatz 2). Für 2026 liegt die Obergrenze bei 102.000 EUR oder einem Jahresgehalt, wenn dieses höher ist. Die Obergrenze wird jeweils zum 1. Januar angepasst (Absatz 3). Frühere Verträge zwischen denselben Parteien mit Unterbrechungen von höchstens sechs Monaten zählen zur Beschäftigungsdauer (Absatz 4).

Keine Übergangszahlung ist geschuldet, wenn der Vertrag endet, bevor der Arbeitnehmer achtzehn wird und dieser durchschnittlich höchstens zwölf Stunden pro Woche gearbeitet hat, wenn er im Zusammenhang mit dem vereinbarten Rentenalter oder dem gesetzlichen Rentenalter endet, oder wenn das Ende auf schwerwiegend schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers zurückgeht (Absatz 7). Umgekehrt hat ein Arbeitnehmer, der wegen schwerwiegend schuldhaften Verhaltens des Arbeitgebers kündigt, Anspruch darauf (Absatz 1 Buchstabe b). In einem Aufhebungsvertrag legen die Parteien den Betrag selbst fest. Siehe die Seite über die Übergangszahlung und den Rechner für die Übergangszahlung.

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Was gilt bei einer Massenentlassung?

Ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten die Verträge von mindestens zwanzig Arbeitnehmern zu beenden, die in einem Arbeitsgebiet tätig sind, muss dies den betroffenen Gewerkschaften zur Konsultation schriftlich melden und dieselbe Meldung an das UWV richten: Gesetz über die Meldung von Massenentlassungen (Wet melding collectief ontslag), Artikel 3, Absatz 1.

Die einzelnen Kündigungen brauchen weiterhin einen Grund und einen Weg: Genehmigung des UWV oder gerichtliche Auflösung für jeden Arbeitnehmer, oder eine Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer. Hinzu kommen die Konsultationspflichten gegenüber den Gewerkschaften, das Beratungsrecht des Betriebsrats zur Reorganisation und die ministeriellen Regeln über die Reihenfolge der Auswahl der Arbeitnehmer. Die Einzelheiten stehen auf den Seiten über die Massenentlassung, die Meldepflicht und die Auswahlkriterien bei Entlassungen.

Wie kann ein Arbeitnehmer eine Kündigung anfechten?

Der Rechtsbehelf hängt vom Weg ab, den der Arbeitgeber gewählt hat, und ebenso die Frist. Alle diese Anträge gehen an den Kantonrichter, und alle sind Ausschlussfristen, die sich durch ein Schreiben nicht verlängern lassen: Artikel 7:686a BW, Absatz 4.

Die angemessene Entschädigung (billijke vergoeding) kommt zur Übergangszahlung hinzu. Der Hoge Raad entschied in New Hairstyle, dass das Gericht sie unter Berücksichtigung aller Umstände des Falls festsetzt, in einer Höhe, die den außergewöhnlichen Umständen entspricht, und dass die Folgen der Kündigung für den Arbeitnehmer berücksichtigt werden dürfen, soweit sie auf das zurückzuführen sind, was dem Arbeitgeber vorzuwerfen ist. Eine Berufung hemmt die Vollstreckung der gerichtlichen Entscheidung nicht (Artikel 7:683 BW, Absatz 1).

Die Fristen sind kurz und streng. Siehe Fristen für die Anfechtung einer Kündigung, angemessene Entschädigung und Schutz vor unrechtmäßiger Kündigung.

Wie kann ein Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag beenden?

Ein Arbeitnehmer braucht keinen Grund, um zu gehen. Eine Kündigung genügt, mit einer gesetzlichen Frist von einem Monat zum Monatsende, sofern nicht schriftlich etwas anderes vereinbart wurde: Artikel 7:672 BW, Absätze 1 und 4.

Die Eigenkündigung sollte klar und unmissverständlich sein. Ein Arbeitnehmer, der wegen schwerwiegend schuldhaften Verhaltens des Arbeitgebers geht, behält den Anspruch auf die Übergangszahlung (Artikel 7:673 BW, Absatz 1 Buchstabe b) und kann das Gericht um eine angemessene Entschädigung ersuchen, indem er statt einer Kündigung die Auflösung nach Artikel 7:671c beantragt. Ein befristeter Vertrag ohne Kündigungsklausel kann überhaupt nicht gekündigt werden; der Arbeitnehmer braucht dann die Zustimmung des Arbeitgebers oder eine gerichtliche Entscheidung.

Wie kündigt ein Arbeitgeber in den Niederlanden? Eine Checkliste

Gehen Sie diese Fragen durch, bevor Sie einen Schritt unternehmen. Die meisten gescheiterten Kündigungen scheitern an Frage zwei oder drei, nicht am Ende.

1. Gibt es eine gültige Probezeit, die noch nicht abgelaufen ist? Dann ist eine Beendigung während der Probezeit möglich, mit ihren eigenen Grenzen.
2. Welcher der neun Gründe liegt vor, und ist er für sich vollständig oder muss er nach Grund i kombiniert werden?
3. Gibt es eine dokumentierte Akte, die den Grund beweist, zum Beispiel schriftliche Abmahnungen und einen echten Verbesserungsplan bei unzureichender Leistung?
4. Wurde die Umsetzung auf eine andere geeignete Stelle geprüft und festgehalten?
5. Gilt ein Kündigungsverbot, etwa wegen Krankheit, Schwangerschaft oder Betriebsratsmitgliedschaft?
6. Welcher Weg gehört zum Grund: das UWV bei den Gründen a und b, der Kantonrichter bei den Gründen c bis i?
7. Ist eine Vereinbarung eine realistische Alternative, und wurde der Arbeitnehmer schriftlich auf das vierzehntägige Rücktrittsrecht hingewiesen?
8. Welche Kündigungsfrist gilt, zu welchem Termin, und wie viel davon wird das Verfahren verbrauchen?
9. Wie hoch ist die Übergangszahlung, und ist eine angemessene Entschädigung wegen des eigenen Verhaltens des Arbeitgebers ein Risiko?
10. Wenn zwanzig oder mehr Arbeitnehmer in einem Arbeitsgebiet innerhalb von drei Monaten betroffen sind: Wurden die Gewerkschaften und das UWV informiert und der Betriebsrat angehört?

Wird eine Kündigung angefochten, prüft das Gericht oder das UWV genau diese Fragen. Ein niederländischer Arbeitsrechtsanwalt kann die Akte prüfen, bevor das Verfahren beginnt, also zu einem Zeitpunkt, zu dem sie noch verbessert werden kann.

Wie sieht das in der Praxis aus? Fallbeispiele

Jedes Beispiel geht davon aus, dass niederländisches Recht für den Arbeitsvertrag gilt und kein Tarifvertrag die gesetzlichen Regeln ändert.

Betriebsbedingte Kündigung. Ein Arbeitgeber schließt eine Abteilung, und drei unbefristete Stellen fallen weg. Er beendet zunächst die Verträge der befristet Beschäftigten auf diesen Stellen und beantragt dann beim UWV die Genehmigung. Das Verfahren dauert fünf Wochen. Die Arbeitnehmer sind seit sieben Jahren beschäftigt, die Kündigungsfrist beträgt also zwei Monate; nach Abzug von fünf Wochen verbleibt das gesetzliche Minimum von einem Monat. Der Arbeitgeber kündigt innerhalb von vier Wochen nach der Genehmigung schriftlich und zahlt jedem Arbeitnehmer die Übergangszahlung.

Unzureichende Leistung. Ein Arbeitgeber hält die Leistung eines Arbeitnehmers für unzureichend. Ohne frühere Abmahnungen oder einen Verbesserungsplan ist Grund d nicht vollständig, denn das Gesetz verlangt, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hingewiesen wurde und ausreichend Gelegenheit zur Verbesserung erhielt. Eine Kündigung ist bei diesem Grund überhaupt nicht möglich; nur das Gericht kann den Vertrag auflösen, und mit dieser Akte wird der Antrag wahrscheinlich scheitern. Realistisch bleiben zuerst ein Verbesserungsplan oder ein Aufhebungsvertrag.

Ein Aufhebungsvertrag. Die Parteien unterzeichnen am 1. März einen Aufhebungsvertrag, der das Rücktrittsrecht des Arbeitnehmers nicht erwähnt. Die Rücktrittsfrist beträgt daher drei Wochen statt vierzehn Tage. Am 18. März tritt der Arbeitnehmer schriftlich und ohne Angabe von Gründen zurück. Die Vereinbarung ist aufgelöst, und der Vertrag besteht fort.

Ein befristeter Vertrag. Ein Einjahresvertrag endet am 30. Juni. Der Arbeitgeber sagt nichts, und der Arbeitnehmer arbeitet im Juli weiter. Der Arbeitgeber hat nicht mindestens einen Monat vorher schriftlich über die Fortsetzung informiert, schuldet also ein Monatsgehalt, und weil der Vertrag fortgesetzt wurde, gilt er als für ein weiteres Jahr zu denselben Bedingungen verlängert.

Eine Kündigung ohne Genehmigung. Ein Arbeitgeber kündigt wegen unzureichender Leistung, ohne das Gericht anzurufen und ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers. Die Kündigung verstößt gegen Artikel 7:671 BW. Der Arbeitnehmer beantragt beim Gericht innerhalb von zwei Monaten die Vernichtung der Kündigung oder wählt stattdessen eine angemessene Entschädigung nach Artikel 7:681 BW, Absatz 1 Buchstabe a.

Welche niederländische Rechtsprechung ist maßgeblich?

Zwei Urteile des Hoge Raad der Niederlande prägen, wie die Folgen einer Kündigung beurteilt werden. Beide sind mit dem amtlichen Text verlinkt.

Der übrige Inhalt dieser Seite beruht unmittelbar auf dem Gesetz: den Artikeln 7:667 bis 7:686a BW für das Kündigungssystem und Artikel 3 des Gesetzes über die Meldung von Massenentlassungen, jeweils oben mit dem geltenden Text auf wetten.overheid.nl verlinkt.