Das 13. Gehalt nach niederländischem Recht
Ein 13. Monatsgehalt (dertiende maand) ist eine zusätzliche Monatsvergütung, die manche Arbeitnehmer in den Niederlanden in der Regel am Ende des Kalenderjahres erhalten. Im Gegensatz zum Urlaubsgeld ist das 13. Monatsgehalt nach niederländischem Recht kein gesetzlicher Anspruch. Ob ein Arbeitnehmer darauf Anspruch hat, hängt vom Arbeitsvertrag, dem geltenden Tarifvertrag (CAO) oder einer etablierten Unternehmenspraxis ab.
Viele niederländische Arbeitgeber in Branchen wie dem Bank- und Versicherungswesen, dem öffentlichen Dienst und den freiberuflichen Dienstleistungen nehmen ein dreizehntes Monatsgehalt in ihre Vergütungspakete auf. Gilt ein CAO, ist die Verpflichtung zur Zahlung eines dreizehnten Monatsgehalts für alle Arbeitgeber verbindlich, die unter diesen Tarifvertrag fallen. Selbst wenn keine schriftliche Verpflichtung besteht, kann ein Arbeitgeber, der über mehrere Jahre hinweg regelmäßig ein 13. Monatsgehalt gezahlt hat, nach niederländischer Rechtsprechung an eine stillschweigende Vereinbarung (verworven recht) gebunden sein. Zahlungen des 13. Monatsgehalts gelten als Gratifikationen (gratificaties) im Sinne von Artikel 7:618 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW): Sind sie obligatorisch, stellen sie eine Vergütung dar; liegt die Entscheidung jedoch im Ermessen des Arbeitgebers, ist dies nicht der Fall. Der Hoge Raad hat entschieden, dass eine über mehrere Jahre hinweg erfolgende freiwillige Zahlung eine geschützte Erwartung begründet, eine plötzliche Einstellung erfordert einen zwingenden Grund; der Arbeitgeber darf solche Zahlungen höchstens schrittweise auslaufen lassen oder sie ablösen.
Berechnung und anteiliger Anspruch nach niederländischem Recht
Das 13. Monatsgehalt entspricht in der Regel einem Monatsgehalt des Arbeitnehmers. Hat der Arbeitnehmer nicht das gesamte Kalenderjahr gearbeitet, beispielsweise weil er erst zur Jahresmitte eingestellt wurde oder die Beendigung des Vertrags erfolgte, , hat er in der Regel Anspruch auf einen anteiligen (pro rata) Betrag, sofern der Vertrag oder der Tarifvertrag nichts anderes vorsieht.
Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass das 13. Monatsgehalt bei der Berechnung von Abfindungen, Rentenbeiträgen und Sozialversicherungsbeiträgen als Teil des Gehalts des Arbeitnehmern berücksichtigt wird. Wird dies bei Verfahren zur Kündigung nicht berücksichtigt, kann dies zu einer höheren Abfindungssumme führen. Im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers fällt ein anteiliges 13. Monatsgehalt unter den weit gefassten Begriff des „Lohns“, der gemäß den Artikeln 61, 68 des Arbeitslosengeldgesetzes vom Allgemeinen Arbeitslosenfonds (Algemeen Werkloosheidsfonds) erstattet werden kann und bis zu 13 Wochen Lohn vor der Beendigung abdeckt.
Kann der Arbeitgeber das 13. Monatsgehalt nach niederländischem Recht abschaffen?
Ist das 13. Monatsgehalt in einem Tarifvertrag (CAO) oder Arbeitsvertrag festgelegt, kann der Arbeitgeber es nicht einseitig abschaffen. Hat es sich zu einem erworbenen Recht (verworven recht) entwickelt, darf der Arbeitgeber es nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers oder durch eine einseitige Änderungsklausel in Verbindung mit einem dringenden betrieblichen Interesse ändern. Der Betriebsrat hat möglicherweise ebenfalls ein Zustimmungsrecht gemäß dem Betriebsratsgesetz (Wet op de ondernemingsraden).