Freistellung (vrijstelling van werk) nach niederländischem Recht
Garden Leave (vrijstelling van werk oder vrijstelling van werkzaamheden) bezeichnet eine Regelung, bei der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht befreit, während der Arbeitsvertrag weiterhin in Kraft bleibt und das Gehalt weitergezahlt wird. In den Niederlanden ist dies bei sensiblen Positionen üblich, beispielsweise nach dem Rücktritt einer Führungskraft oder nach einer Kündigung, , um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer seine verbleibende Zeit dazu nutzt, die Interessen des Arbeitgebers zu schädigen oder Kunden zu einem Wettbewerber abzuwerben.
Das niederländische Recht enthält keine spezifische gesetzliche Regelung zur Freistellung. Grundlage ist das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen des Arbeitsvertrags Arbeit zuzuweisen oder vorzuenthalten, in Verbindung mit der Verpflichtung zur Lohnfortzahlung gemäß Artikel 7:627 in Verbindung mit Artikel 7:628 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW). Der Arbeitgeber muss während der Freistellung das volle Gehalt weiterzahlen, einschließlich aller Nebenleistungen (Fahrzeugzulage, Rentenbeiträge), die der Arbeitnehmer normalerweise erhalten würde.
Voraussetzungen für eine rechtmäßige Freistellung nach niederländischem Recht
Garden Leave ist von einer Suspendierung (schorsing) zu unterscheiden: Garden Leave ist eine neutrale Maßnahme ohne Strafcharakter, während eine Suspendierung in der Regel auf Fehlverhalten folgt. Damit eine Freistellung rechtmäßig ist, muss der Arbeitgeber eine angemessene Begründung vorbringen, beispielsweise den Schutz vertraulicher Informationen oder von Kundenbeziehungen. Die grundlose Freistellung eines Arbeitnehmers kann als Verletzung des Rechts des Arbeitnehmers auf Arbeitsausübung angefochten werden, das die niederländische Rechtsprechung in bestimmten Funktionen als schutzwürdiges Interesse anerkennt.
Wechselwirkung mit Wettbewerbsverboten nach niederländischem Recht
Eine zentrale Frage im Zusammenhang mit der Freistellung ist, ob die Zeit der Freistellung auf die Laufzeit eines Wettbewerbsverbots (concurrentiebeding) angerechnet wird. Die niederländische Rechtsprechung ist hier nicht einheitlich, doch viele Gerichte vertreten die Auffassung, dass das Wettbewerbsverbot ab dem Ende des Arbeitsvertrags und nicht ab Beginn der Freistellung läuft. Arbeitgeber, die wünschen, dass das Wettbewerbsverbot parallel zur Freistellung läuft, sollten dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder im Aufhebungsvertrag regeln.
Während der Kündigungsfrist, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist oder in den „Garden Leave“ versetzt wird, bleibt der Arbeitnehmer an alle vertraglichen Verpflichtungen gebunden, einschließlich der Geheimhaltungspflichten und etwaiger geltender Vereinbarungen zum Wettbewerbsverbot. Gemäß Artikel 7:672(11) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) schuldet eine Partei, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der gesetzlich geltenden Kündigungsfrist vornimmt, der anderen Partei eine Entschädigung in Höhe des Lohns für die verbleibende Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist läuft bis zum sogenannten Kündigungstermin (aanzegdag), der gemäß Artikel 7:672(1) des BW standardmäßig auf das Ende eines Kalendermonats fällt, sofern nicht schriftlich ein anderer Kündigungstermin vereinbart wurde oder sich aus der Gepflogenheit ergibt. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in den Freistellungsurlaub versetzt, aber gleichzeitig das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden möchte, sollten die Parteien dies in einem Aufhebungsvertrag festhalten, um Streitigkeiten darüber zu vermeiden, ob die gesamte Kündigungsfrist eingehalten wurde.