Was ist Garden Leave (Freistellung) in den Niederlanden?
Garden Leave in den Niederlanden (vrijstelling van werk, auch "gardening leave") bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung freistellt, während der Arbeitsvertrag fortbesteht. Der Arbeitnehmer behält das volle Gehalt und alle Leistungen, erwirbt weiterhin Urlaub und bleibt an den Vertrag gebunden, einschließlich der Verschwiegenheitspflicht. Das niederländische Recht kennt keine besondere gesetzliche Regelung der Freistellung: Die Pflicht zur Weiterzahlung des Lohns folgt aus Artikel 7:628 Absatz 1 BW, weil die Nichtleistung der Arbeit dann in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fällt. Die Freistellung wird vor allem während der Kündigungsfrist oder während der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag eingesetzt.
Die Freistellung auf einen Blick
- Der Vertrag besteht fort: Der Arbeitnehmer bleibt angestellt; nur die Pflicht zur Arbeitsleistung ruht.
- Volles Gehalt: Der Arbeitgeber muss den Lohn weiterzahlen (Artikel 7:628 Absatz 1 BW).
- Urlaub wird weiter erworben, und die Freistellung kann nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers einfach zum Urlaub erklärt werden (Artikel 7:634 und 7:638 BW).
- Kündigungsfrist: Sie wird durch die Freistellung nicht verkürzt; eine vorzeitige Beendigung kostet eine Entschädigung (Artikel 7:672 Absatz 11 BW).
- Wettbewerbsverbot: Ein Wettbewerbsverbot beschränkt den Arbeitnehmer nach dem Ende des Vertrags (Artikel 7:653 BW) und beginnt daher erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen.
- Keine Sanktion: Die Freistellung ist neutral, anders als eine Suspendierung.
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Was ist die Rechtsgrundlage für die Freistellung in den Niederlanden?
Eine besondere gesetzliche Regelung gibt es nicht. Die Freistellung beruht auf dem Arbeitsvertrag und den allgemeinen Regeln: Der Arbeitgeber muss den Lohn zahlen, wenn der Arbeitnehmer aus einem Grund nicht arbeitet, der in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fällt (Artikel 7:628 Absatz 1 BW), und beide Parteien müssen sich als guter Arbeitgeber und guter Arbeitnehmer verhalten (Artikel 7:611 BW).
Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen. Ohne eine solche Klausel ist eine Freistellung trotzdem möglich, aber der Arbeitgeber muss sie am Maßstab des guten Arbeitgebers rechtfertigen können. Der niederländische Begriff lautet vrijstelling van werk oder vrijstelling van werkzaamheden; der englische Ausdruck "garden leave" ist in der niederländischen Praxis ebenfalls weit verbreitet.
Behält der Arbeitnehmer während der Freistellung das volle Gehalt?
Ja. Weil der Arbeitgeber sich entscheidet, den Arbeitnehmer nicht arbeiten zu lassen, behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf den Lohn (Artikel 7:628 Absatz 1 BW). Dazu gehören das feste Gehalt und die Leistungen, die nach dem Vertrag Teil des Lohns sind.
- Festes Gehalt, Urlaubsgeld und die im Vertrag vorgesehenen Pensionsbeiträge.
- Leistungen wie ein Leasingfahrzeug oder Zulagen, soweit der Vertrag dem Arbeitnehmer einen Anspruch darauf auch für die private Nutzung oder unabhängig von der Arbeit gibt; ob eine rein arbeitsbezogene Einrichtung weiterläuft, hängt vom Vertrag ab.
- Der Urlaubsanspruch, der für jeden Zeitraum mit Lohnanspruch erworben wird (Artikel 7:634 BW).
Variable Vergütung, etwa Provisionen oder ein Bonus, der von den eigenen Ergebnissen des Arbeitnehmers abhängt, kann ein Streitpunkt sein. Sie sollte zu Beginn der Freistellung oder im Aufhebungsvertrag ausdrücklich geregelt werden.
Kann ein niederländischer Arbeitgeber die Freistellung einseitig anordnen?
In der Regel ja, wenn es eine vernünftige Rechtfertigung gibt, etwa den Schutz vertraulicher Informationen, von Kundenbeziehungen oder einer reibungslosen Übergabe nach einer Eigenkündigung oder Kündigung. Der Maßstab des guten Arbeitgebers (Artikel 7:611 BW) setzt die Grenze.
Ein Arbeitnehmer kann ein berechtigtes Interesse daran haben, die Arbeit tatsächlich auszuüben, zum Beispiel um seine beruflichen Fähigkeiten auf dem aktuellen Stand zu halten oder einen Reputationsschaden zu vermeiden, wenn Kollegen und Kunden ihn verschwinden sehen. Eine lange oder unbegründete Freistellung, besonders in einem Konflikt, kann dann angefochten werden. Der Arbeitgeber sollte die Freistellung schriftlich mitteilen, klarstellen, dass sie keine Sanktion ist, und erläutern, wie der Kontakt mit Kunden und Kollegen gehandhabt wird.
Was ist der Unterschied zwischen Freistellung und Suspendierung?
Die Freistellung ist eine neutrale Befreiung von der Arbeit. Eine Suspendierung (schorsing oder non-actiefstelling) folgt in der Regel auf einen Verdacht auf Fehlverhalten oder eine Untersuchung und hat disziplinarischen Charakter. In beiden Fällen zahlt der Arbeitgeber den Lohn weiter.
Der Unterschied ist wichtig für den Ruf des Arbeitnehmers und dafür, wie die Befreiung kommuniziert wird. Eine Suspendierung braucht einen triftigen Grund im Zusammenhang mit der Untersuchung; die Freistellung ist typischerweise mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses verbunden.
Kann die Freistellung als Urlaub gelten?
Nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers. Sofern der Urlaub nicht durch schriftliche Vereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt ist, legt der Arbeitgeber die Urlaubszeiten entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers fest, es sei denn, gewichtige Gründe stehen dem entgegen (Artikel 7:638 Absatz 2 BW).
Urlaub, der am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genommen wurde, muss ausgezahlt werden (Artikel 7:641 BW). In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren die Parteien häufig, dass der verbleibende Urlaub als während der Freistellung genommen gilt. Das ist nur als Vereinbarung wirksam und sollte klar festgehalten werden. Siehe auch Urlaub nach niederländischem Recht.
Verkürzt die Freistellung die Kündigungsfrist?
Nein. Die Freistellung findet innerhalb der Kündigungsfrist statt, die normal weiterläuft. Die Kündigung erfolgt zum Monatsende, sofern nicht schriftlich oder durch Brauch ein anderer Tag bestimmt ist (Artikel 7:672 Absatz 1 BW).
| Dauer des Arbeitsverhältnisses am Tag der Kündigung | Gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber |
|---|---|
| Weniger als 5 Jahre | 1 Monat |
| 5 bis 10 Jahre | 2 Monate |
| 10 bis 15 Jahre | 3 Monate |
| 15 Jahre oder mehr | 4 Monate |
Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer beträgt einen Monat (Artikel 7:672 Absatz 4 BW). Eine Partei, die zu einem früheren Tag kündigt als dem, der gilt, schuldet der anderen Partei eine Entschädigung in Höhe des Lohns für den Zeitraum, um den der Vertrag hätte fortdauern müssen (Artikel 7:672 Absatz 11 BW); der Kantonrichter kann sie ermäßigen, jedoch nicht unter den Lohn für die gesetzliche Kündigungsfrist und nicht unter drei Monatslöhne (Artikel 7:672 Absatz 12 BW). Mehr dazu: Kündigungsfristen in den Niederlanden.
Läuft ein Wettbewerbsverbot während der Freistellung?
Nein. Ein Wettbewerbsverbot beschränkt den Arbeitnehmer darin, nach dem Ende des Arbeitsvertrags in bestimmter Weise tätig zu sein (Artikel 7:653 Absatz 1 BW). Während der Freistellung läuft der Vertrag noch, sodass die Frist des Wettbewerbsverbots noch nicht begonnen hat.
Eine lange Freistellung, gefolgt von einem vollen Wettbewerbsverbot, kann einen Arbeitnehmer lange vom Markt fernhalten. Das Gericht kann ein Wettbewerbsverbot ganz oder teilweise aufheben, wenn der Arbeitnehmer im Verhältnis zum schützenswerten Interesse des Arbeitgebers unbillig benachteiligt wird (Artikel 7:653 Absatz 3 Buchstabe b BW), und die Gesamtdauer ist ein Umstand, der dabei geltend gemacht werden kann. Parteien, die wollen, dass die Freistellung auf das Wettbewerbsverbot angerechnet wird, sollten dies schriftlich vereinbaren.
Während der Freistellung bleibt der Arbeitnehmer an die Pflichten eines guten Arbeitnehmers und an eine etwaige Verschwiegenheitsklausel gebunden. Eine Klausel, die Arbeit für andere außerhalb der Arbeitszeiten verbietet, ist nichtig, sofern sie nicht durch einen objektiven Grund gerechtfertigt ist (Artikel 7:653a BW); die Aufnahme einer Tätigkeit für einen Wettbewerber, solange man noch angestellt ist, ist jedoch in der Regel mit den Pflichten eines guten Arbeitnehmers nicht vereinbar.
Wie wird die Freistellung in einem Aufhebungsvertrag geregelt?
Wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet, hält der Aufhebungsvertrag (vaststellingsovereenkomst) die Freistellung in der Regel zusammen mit dem Enddatum und der Schlussabrechnung fest.
Kostenloses ToolAufhebungsvertrag-GeneratorEin Aufhebungsvertrag zur einvernehmlichen Beendigung, mit Bedenkzeit und WW-sicheren Formulierungen.Vertrag erstellen- das Anfangsdatum der Freistellung und ob der Arbeitnehmer für Fragen erreichbar bleiben muss;
- die Weiterzahlung des Lohns, einschließlich variabler Vergütung und Leistungen, bis zum Enddatum;
- ob der verbleibende Urlaub als während der Freistellung genommen gilt oder ausgezahlt wird;
- die Rückgabe von Firmeneigentum und die Übergabe der Arbeit;
- ob ein Wettbewerbsverbot in Kraft bleibt, beschränkt wird oder entfällt;
- ob der Arbeitnehmer eine neue Stelle früher antreten darf und was dann mit dem Lohn geschieht.
Freistellung: Was sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen?
- Enthält der Vertrag eine Freistellungsklausel, und gibt es eine vernünftige Rechtfertigung für die Freistellung?
- Wurde die Freistellung schriftlich bestätigt, mit dem Hinweis, dass sie keine Sanktion ist?
- Werden Gehalt, Urlaubsgeld, Pension und Leistungen in voller Höhe weitergezahlt?
- Wurde der Urlaub im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer festgelegt, oder wird er am Ende ausgezahlt?
- Wird die richtige Kündigungsfrist zum Monatsende eingehalten?
- Wie verhält sich die Freistellung zu einem Wettbewerbsverbot, einer Verschwiegenheits- oder einer Abwerbeverbotsklausel?
Welche Rechtsquellen sind maßgeblich?
- Artikel 7:628 BW, Lohn, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet
- Artikel 7:611 BW, guter Arbeitgeber und guter Arbeitnehmer
- Artikel 7:634, 7:638 und 7:641 BW, Urlaub
- Artikel 7:672 BW, Kündigungsfristen und Entschädigung
- Artikel 7:653 und 7:653a BW, Wettbewerbsverbot und Nebentätigkeit