Was sollte ein Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht beinhalten?
Was sollte ein Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht beinhalten? Wie erstellt man einen Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht? Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den Niederlanden haben die Verantwortung sicherzustellen, dass alle Aspekte ihres Arbeitsverhältnisses klar umrissen sind. Als erfahrener Arbeitsrechtanwalt werde ich oft gefragt, was in einem Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht enthalten sein sollte.
In diesem Artikel werde ich detaillierte Beratung dazu bieten, wie Arbeitgeber rechtsgültige Verträge erstellen können, die die Interessen beider Parteien schützen und dabei dem niederländischen Arbeitsrecht entsprechen. Konkret werde ich die wesentlichen Klauseln besprechen, die enthalten sein müssen, um eine gültige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen. Zusätzlich werde ich wichtige Themen wie Wettbewerbsverbotsklauseln, Kündigungsrichtlinien und Arbeitszeitregelungen behandeln.
Durch die Befolgung dieses Leitfadens können Arbeitgeber zuversichtlich sein, dass sie ein vollständiges Dokument erstellt haben, das die Rechte und Pflichten jeder Partei in Übereinstimmung mit dem niederländischen Recht darlegt. Dieser Artikel dient als praktische Ressource für jeden, der einen rechtlich fundierten Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht aufsetzen möchte.
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Definition eines Arbeitsvertrags nach niederländischem Recht
Ein Arbeitsvertrag (arbeidsovereenkomst), oft als Arbeitsvertrag oder Jobvertrag bezeichnet, ist eine Vereinbarung zwischen zwei Parteien: dem Arbeitgeber (werkgever) und dem Arbeitnehmer (werknemer). Er legt ihre Rechte und Pflichten bezüglich ihres Arbeitsverhältnisses fest. Ein Arbeitsvertrag in den Niederlanden muss dem niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch und anderen Kodifikationen des niederländischen Arbeitsrechts sowie dem (Burgerlijk Wetboek) entsprechen, damit er nach niederländischem Recht rechtsgültig ist. Als solche sollten alle Elemente des Vertrags im Rahmen dieser Gesetze liegen. Folglich ist es wichtig sicherzustellen, dass jeder Aspekt eines niederländischen Arbeitsvertrags die rechtlichen Anforderungen erfüllt, bevor man ihn abschließt. Dies wird beide Parteien vor möglicher Haftung aus unerwarteten Umständen in der Zukunft schützen. Mit diesem Verständnis wollen wir nun betrachten, was ein niederländischer Arbeitsvertrag abdeckt.
Was wird von einem niederländischen Arbeitsvertrag abgedeckt?
Ein niederländischer Arbeitsvertrag muss bestimmte rechtliche Anforderungen enthalten, um rechtlich gültig zu sein. Diese Anforderungen sind durch niederländische Arbeitsgesetze festgelegt, die bestimmen, welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezüglich ihres Arbeitsverhältnisses haben.
Ein wichtiges Element jedes niederländischen Arbeitsvertrags ist die Stellenbeschreibung oder der Positionstitel. Diese sollte klar die Art der Arbeit angeben, die ausgeführt wird, und manchmal Details zu erforderlichen Schulungen für die Stelle liefern. Zusätzlich können Verträge verschiedene andere Themen abdecken wie Gehalt, Probezeitsbestimmungen, Urlaubstage und Krankenstandsansprüche, Arbeitsplätzsicherheitsstandards, Arbeitszeitregelungen, Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Krankenversicherungsoptionen und mehr.
Arbeitgeber müssen auch sicherstellen, dass sie alle relevanten niederländischen Arbeitsgesetze einhalten, wenn es um die Einstellung eines Arbeitnehmers geht. Dies umfasst die Bereitstellung einer sicheren und gesunden Arbeitsplatzumgebung, in der die Rechte der Arbeitnehmer respektiert und gesetzlich geschützt werden. Arbeitszeiten müssen auch innerhalb lokaler Vorschriften bezüglich Pausen zwischen Schichten und jährlich genommenen Feiertagen liegen. Arbeitgeber müssen auch angemessenen Schutz vor Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität oder sexuellen Orientierung bieten sowie mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Ein Tarifvertrag (collectieve arbeidsovereenkomst oder CAO) gilt nicht automatisch für einen Arbeitgeber, nur weil dieser in einem bestimmten Sektor oder einer bestimmten Region tätig ist. Ein CAO bindet einen Arbeitgeber nur, wenn dieser Mitglied eines Arbeitgeberverbands ist, der den CAO abgeschlossen hat, den CAO selbst unterzeichnet hat oder wenn der Minister für Soziale Angelegenheiten und Beschäftigung den CAO für allgemeinverbindlich erklärt hat (algemeen verbindend verklaring, AVV). Gilt ein CAO, kann dieser höhere Mindestlöhne oder zusätzliche Bedingungen vorschreiben.
Ein Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht muss nicht schriftlich abgeschlossen werden, um gültig zu sein. Nach Artikel 7:610 BW kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich vereinbart werden oder sich sogar stillschweigend aus dem tatsächlichen Verhalten der Parteien ergeben, sofern die wesentlichen Merkmale vorliegen: Arbeit, Lohn, ein Über- und Unterordnungsverhältnis (Weisungsbefugnis) und eine gewisse Zeitdauer. In der Praxis ist ein schriftlicher Vertrag gleichwohl dringend zu empfehlen, da er eindeutig belegt, was vereinbart wurde, und Streitigkeiten vorbeugt. Getrennt davon trifft den Arbeitgeber nach Artikel 7:655 BW eine gesetzliche Informationspflicht: Er muss dem Arbeitnehmer die wesentlichen Angaben zur Stelle, etwa Berufsbezeichnung, Arbeitsort, Arbeitszeiten und Gehalt, innerhalb einer Woche nach Beginn der Beschäftigung schriftlich oder elektronisch mitteilen; die übrigen Angaben, etwa zum Urlaubsanspruch und zu den geltenden Kündigungsfristen, folgen innerhalb eines Monats. Diese Informationspflicht besteht unabhängig davon, ob die zugrunde liegende Vereinbarung selbst schriftlich oder mündlich getroffen wurde, und ihr Umfang sollte regelmäßig überprüft werden, damit beide Parteien über ihre jeweiligen Rechte und Pflichten nach aktuellem niederländischem Arbeitsrecht informiert bleiben.
Gesetzliche Anforderungen für einen Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht
Ein Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht muss bestimmte rechtliche Anforderungen enthalten. Wichtige Anforderungen sind beispielsweise:
- die Identität der Parteien und ihre jeweiligen Rechte und Pflichten;
- Details der Arbeitspflichten, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und Vergütung für erbrachte Leistungen (die Dauer der Beschäftigung muss ebenfalls spezifiziert werden);
- Bedingungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Es ist ratsam, dass ein Arbeitsvertrag die relevanten Bedingungen einer gegebenen Situation widerspiegelt, um sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vor möglichen Streitigkeiten oder Missverständnissen in der Zukunft zu schützen. Zusätzlich sollten Bestimmungen bezüglich Kündigungsrechten in den Vertrag aufgenommen werden: diese sollten Bedingungen wie erforderliche Kündigungsfristen vor Entlassung oder Kündigung, Gründe für sofortige Entlassung, Abfindungsregelungen (falls vorhanden) usw. spezifizieren. Unsere Übersicht über die Beendigung eines Arbeitsvertrags behandelt diese Anforderungen detailliert. Schließlich müssen vollständige Informationen über Arbeitsverantwortlichkeiten, Arbeitszeiten/Arbeitsbedingungen und vereinbarte Löhne klar und genau umrissen werden, damit die Erwartungen der Arbeitnehmer bezüglich dessen, was sie während ihrer Betriebszugehörigkeit erhalten werden, über die Zeit hinweg angemessen und fair bleiben.
Bezüglich der Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach niederländischem Recht gibt es einige wichtige Überlegungen, die berücksichtigt werden müssen, bevor ein Arbeitsvertrag unterzeichnet wird.
Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers nach niederländischem Recht
Der Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht sollte die Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers klar festlegen. Dies umfasst, aber ist nicht beschränkt auf, die Spezifizierung der Arbeitsbedingungen, Arbeitsverantwortlichkeiten, Gehaltsstruktur und zusätzlicher Leistungen, wie sie zwischen allen Parteien vereinbart wurden.
Arbeitgeber müssen ihre vertraglichen Pflichten einhalten und eine sichere Arbeitsumgebung für Arbeitnehmer bereitstellen. Sie sind auch dafür verantwortlich sicherzustellen, dass Arbeiter Mindestlohn oder höher in Übereinstimmung mit geltenden Gesetzen und Vorschriften erhalten. Zusätzlich ist es wichtig für Arbeitgeber zu klären, wie Überstunden bezahlt werden. Das niederländische Recht sieht keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenvergütung vor; ob und wie Überstunden vergütet werden, richtet sich ausschließlich nach dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag (CAO).
Aus Arbeitnehmersicht müssen sie ihre Pflichten erfüllen, wie sie in der Vereinbarung umrissen sind, einschließlich spezifischer vom Arbeitgeber festgelegter Anforderungen. Arbeitnehmer haben auch bestimmte Rechte wie faire Löhne, angemessene Urlaubsregelungen und ausreichende Ruhezeiten während der Arbeitszeit, die von Arbeitgebern eingehalten werden müssen. Ein Arbeitnehmer muss sich als "guter Arbeitnehmer" verhalten.
Beide Parteien sollten ihre jeweiligen Verpflichtungen verstehen, wenn sie einen Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht (arbeidsovereenkomst) abschließen. Dies hilft, Klarheit über die Erwartungen aneinander zu schaffen und gleichzeitig eine solide Grundlage für eine produktive langfristige Beziehung zu legen. Mit diesem Verständnis können Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Verhandlung von Details bezüglich Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen übergehen.
Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen in einem Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht
Arbeitnehmer in den Niederlanden haben Anspruch auf bestimmte gesetzliche Mindestbedingungen bei Arbeitszeit und Urlaub, während andere Punkte wie Überstundenvergütung vom Arbeitsvertrag oder einem CAO abhängen. Dies sollte im Arbeitsvertrag klar umrissen werden.
Insbesondere gilt Folgendes:
- flexible Arbeitszeiten können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden
- regelmäßige Pausenzeiten sind gemäß dem niederländischen Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet) gesetzlich vorgeschrieben
- eine Vergütung für Mehrarbeit, die über die normalen vertraglichen Arbeitszeiten hinaus geleistet wird, besteht nur, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren CAO vorgesehen ist; ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Überstundenvergütung besteht nicht
- Anspruch auf Elternurlaub bei der Geburt eines Kindes oder bei Erkrankung eines Familienmitglieds
- gesetzlicher Urlaubsanspruch von mindestens dem Vierfachen der wöchentlichen Arbeitszeit pro Jahr (bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Tage); ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten freien Tag an gesetzlichen Feiertagen besteht dagegen nicht, sofern dies nicht im Arbeitsvertrag oder CAO vereinbart ist.
Diese Rechte sollten im Arbeitsvertrag spezifiziert werden, damit sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Verpflichtungen verstehen. Arbeitgeber müssen außerdem sicherstellen, dass sie diese von der niederländischen Regierung festgelegten Gesetze und Vorschriften bezüglich Arbeitszeiten und Urlaubsansprüchen einhalten. Die Nichtbeachtung kann zu Strafen oder rechtlichen Schritten gegen sie führen. Vor diesem Hintergrund sollten alle Beteiligten ihre jeweiligen Rollen und Verantwortlichkeiten in Bezug auf die Arbeitszeitvorschriften und Urlaubsregelungen vollständig verstehen, bevor sie einen Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht unterzeichnen.
Zahlungsbedingungen bilden einen weiteren wesentlichen Bestandteil eines Arbeitsvertrags nach niederländischem Recht.
Zahlungsbedingungen in einem Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht
Die im Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht festgelegten Zahlungsbedingungen müssen Informationen über Lohnvorschriften, Gehaltsstrukturen, Lohnabzüge und Bonuspläne enthalten. Es ist wichtig zu spezifizieren, wie Löhne berechnet und nach einem vereinbarten Zeitplan ausgezahlt werden. Dies sollte eine klare Aussage über die regulären Arbeitszeiten und etwaige Überstundenregelungen mit entsprechenden Vergütungssätzen für solche Mehrarbeit beinhalten. Zusätzlich müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass sie alle geltenden Steuerabzugsgesetze einhalten, wenn sie Beträge von Arbeitnehmergehältern oder -löhnen abziehen.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber wählen, verschiedene Arten von Boni als Teil ihrer Vergütungsstruktur anzubieten. Diese sollten im Vertrag klar umrissen werden, einschließlich der Kriterien für die Berechtigung und des zu zahlenden Betrags.
Schließlich sollten Arbeitgeber alle Aspekte ihrer Zahlungsrichtlinien, wie sie in der Vereinbarung festgelegt sind, strikt einhalten, um nicht gegen örtliche Arbeitsgesetze zu verstoßen. Die Festlegung klar definierter Zahlungsbedingungen hilft dabei, die Compliance aufrechtzuerhalten und gleichzeitig Klarheit über die Erwartungen zwischen beiden am Arbeitsverhältnis beteiligten Parteien zu schaffen. Wenn alles ordnungsgemäß dokumentiert ist, können Streitigkeiten über Bezahlung oder andere verwandte Angelegenheiten in Zukunft vermieden werden, wenn es um Kündigungsbestimmungen geht.
Kündigungsbestimmungen in einem Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht
Nach niederländischem Recht sollte ein Arbeitsvertrag Bestimmungen zur Kündigung enthalten. Dieser Abschnitt umreißt die Rechte und Pflichten beider Parteien bezüglich Entlassung oder Betriebsstilllegung.
Kündigung:
- Arbeitgeberrechte: Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur zulässig, wenn ein im Gesetz genannter Kündigungsgrund gemäß Artikel 7:669 BW vorliegt (zum Beispiel betriebsbedingte Gründe, langfristige Arbeitsunfähigkeit, mangelhafte Funktionsausübung oder eine gestörte Arbeitsbeziehung). Je nach Grund muss der Arbeitgeber entweder eine Kündigungsgenehmigung beim UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) einholen (Artikel 7:671a BW, u. a. bei Redundanz oder Langzeitkrankheit) oder die Auflösung des Vertrags beim Kantonsgericht beantragen (Artikel 7:671b BW, bei anderen Gründen). Eine Kündigung "aus jedem Grund" bzw. nach freiem Ermessen des Arbeitgebers gibt es im niederländischen Recht nicht. Die einzuhaltende Kündigungsfrist richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (Artikel 7:672 BW): unter 5 Jahren ein Monat, 5 bis 10 Jahre zwei Monate, 10 bis 15 Jahre drei Monate, ab 15 Jahren vier Monate.
- Arbeitnehmerrechte: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf eine gesetzliche Übergangsvergütung (transitievergoeding) gemäß Artikel 7:673 BW. Dieser Anspruch besteht ab dem ersten Beschäftigungstag und ist ein zwingendes gesetzliches Recht, kein bloßes Verhandlungsergebnis; er entfällt nur, wenn die Beendigung auf ernsthaft vorwerfbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, beträgt seine eigene Kündigungsfrist grundsätzlich einen Monat, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist.
Betriebsstilllegung:
- Arbeitgeberverpflichtungen: Wenn ein Arbeitgeber Betriebsstilllegungen vornehmen möchte, muss er schriftliche Kündigung vor der Beendigung von Arbeitsverträgen erteilen und die ordnungsgemäßen Verfahren einhalten, die in der Gesetzgebung und/oder Tarifverträgen umrissen sind; wie beispielsweise die Bereitstellung angemessener finanzieller Entschädigung für die von Betriebsstilllegungen Betroffenen.
- Arbeitnehmerverpflichtungen: Arbeitnehmer müssen alle in ihren Arbeitsverträgen spezifizierten Bedingungen einhalten, wenn bestimmt wird, wie viel Kündigungsfrist gegeben werden muss.
Die Diskussion um Kündigungsbestimmungen legt klare Erwartungen fest, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer befolgen werden, wenn sie ein Arbeitsverhältnis nach niederländischem Recht beenden. Mit diesen etablierten Protokollen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer nun mit dem Verständnis für Diskriminierungs- und Belästigungsprotokolle innerhalb dieses Rahmens voranschreiten.
Diskriminierungs- und Belästigungsrichtlinien in einem Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht
Nach niederländischem Recht sind Arbeitgeber verpflichtet sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer vor Diskriminierung und Belästigung geschützt sind. Diese Verpflichtung ist in erster Linie eine arbeitsschutzrechtliche Politikpflicht und keine Klausel, die zwingend in den einzelnen Arbeitsvertrag aufgenommen werden muss: Nach Artikel 3 Absatz 2 Arbowet (Arbeidsomstandighedenwet, Arbeitsschutzgesetz) muss der Arbeitgeber eine Politik verfolgen, die auf die Verhütung und Begrenzung psychosozialer Arbeitsbelastung gerichtet ist, wozu Diskriminierung, Mobbing, Aggression und Belästigung zählen. Viele Arbeitgeber dokumentieren diese Politik in einem Mitarbeiterhandbuch oder Verhaltenskodex, der den Arbeitnehmern bekannt gemacht wird, statt im Arbeitsvertrag selbst.
Diese Protokolle sollten auch umreißen, was inakzeptables Verhalten am Arbeitsplatz darstellt - dies könnte von diskriminierender Sprache oder Witzen bis hin zu körperlicher Gewalt oder Mobbing reichen. Arbeitgeber haben sowohl eine ethische als auch rechtliche Verpflichtung, das Wohlbefinden und die Würde ihrer Mitarbeiter zu schützen; die Nichteinhaltung kann zu kostspieligen Strafen oder sogar Strafverfahren führen.
Arbeitnehmer müssen darüber informiert werden, dass sie Rechtsmittel haben, wenn sie Diskriminierung oder Belästigung am Arbeitsplatz erfahren, sowie über Mechanismen, durch die sie Bedenken bei der Geschäftsleitung äußern können, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen. Eine allgemeine gesetzliche Pflicht, diese Politik in den einzelnen Arbeitsvertrag aufzunehmen, besteht nicht; ihre Verankerung in einem Mitarbeiterhandbuch oder Verhaltenskodex ist der übliche und rechtlich ausreichende Ansatz, sofern die zugrunde liegende Politikpflicht aus dem Arbeitsschutzgesetz in der Praxis tatsächlich umgesetzt wird. Mit diesen Schutzmaßnahmen können alle besser ein sicheres Arbeitsumfeld genießen, in dem Respekt und Gleichberechtigung herrschen.
Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien bilden ein weiteres wesentliches Element zum Schutz der Arbeitnehmerrechte.
Arbeits- und Gesundheitsschutzrichtlinien in einem Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht
Der Arbeitgeber muss die Gesundheit und Sicherheit seiner Mitarbeiter in Übereinstimmung mit niederländischem Recht gewährleisten. Zu diesem Zweck sollte er ein vollständiges Set von Richtlinien in den Arbeitsvertrag oder ein Mitarbeiterhandbuch aufnehmen:
- Eine Richtlinie, die darlegt, wie auf Gesundheits- und Sicherheitsvorfälle zu reagieren ist;
- Leitlinien zur Sicherstellung, dass alle Arbeitsplatzaktivitäten sicher durchgeführt werden;
- Verfahren zur Identifizierung potenzieller Gefahren in der Arbeitsumgebung; und
- Mechanismen zur Meldung von Problemen oder Bedenken im Zusammenhang mit Gesundheit und Sicherheit.
Diese Richtlinien sollten regelmäßig überprüft und bei Bedarf aktualisiert werden, um die Einhaltung der relevanten Gesetze, Vorschriften und Standards in den Niederlanden zu gewährleisten. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber angemessene Schulungen und Ressourcen bereitstellen, um Mitarbeitern zu ermöglichen, ihre individuellen Rechte und Pflichten unter diesen Richtlinien zu verstehen.
Schließlich ist es wichtig für Arbeitgeber, die Einhaltung durch die Mitarbeiter aktiv zu überwachen, damit alle Arbeitnehmer in einer sicheren Arbeitsumgebung frei von unnötigen Risiken oder Schäden arbeiten können.
Streitbeilegungsverfahren in einem Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht
Im Falle einer vertraglichen Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist es wichtig, ein effektives Streitbeilegungsverfahren zu haben. Es ist ratsam, dass ein Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht solche Bestimmungen enthält, um potenzielle Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien zu vermitteln.
Die in diesem Vertrag dargelegten alternativen Streitbeilegungsverfahren sollen sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer ein faires Mittel zur zeitnahen Lösung ihrer Streitigkeiten bieten. Dies umfasst den Zugang zu privater Schiedsgerichtsbarkeit oder Drittpartei-Mediatoren, die bei der Lösung von Problemen helfen können, indem sie Diskussionen und Verhandlungen zwischen den beiden Parteien ermöglichen. Zusätzlich sollte beachtet werden, dass diese Verfahren vertraulich sind und ohne gegenseitige Zustimmung aller Beteiligten nicht außerhalb der Vertragsgrenzen offengelegt werden.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich gleichermaßen strikt an alle in diesem Abschnitt dargelegten Bedingungen halten, da die Nichteinhaltung zu erheblichen rechtlichen Konsequenzen für beide Parteien führen kann. Jede Seite sollte diesen Abschnitt sorgfältig durchlesen, bevor sie ihre jeweiligen Verpflichtungen unterzeichnet. Die Befolgung dieser Regeln bietet wesentlichen Schutz vor unnötigen Konflikten, die andernfalls für beide Parteien kostspielig werden könnten.
Wichtige Rechtsquellen
- Artikel 7:610 BW - Definition des Arbeitsvertrags; keine Schriftform für die Gültigkeit erforderlich
- Artikel 7:655 BW - Informationspflicht des Arbeitgebers über die wesentlichen Beschäftigungsangaben
- Artikel 7:669 BW - abschließende gesetzliche Kündigungsgründe
- Artikel 7:672 BW - gesetzliche Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit
- Artikel 7:673 BW - gesetzliche Grundlage der Übergangsvergütung