Befristete und unbefristete Arbeitsverträge in den Niederlanden: Ende, Verlängerung und Kettenregel

Ein niederländischer Arbeitsvertrag ist entweder befristet (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) oder unbefristet (voor onbepaalde tijd). Ein befristeter Vertrag endet automatisch mit Ablauf der Frist, ohne Kündigung und ohne UWV oder Gericht; bei Verträgen von sechs Monaten oder länger muss der Arbeitgeber jedoch spätestens einen Monat vor dem Ende schriftlich mitteilen, ob der Vertrag verlängert wird. Ein unbefristeter Vertrag endet nur durch Kündigung, Vereinbarung oder gerichtliche Entscheidung. Aufeinanderfolgende befristete Verträge werden nach der Kettenregel zu einem unbefristeten Vertrag: nach mehr als drei Verträgen oder nach mehr als 36 Monaten, bei Unterbrechungen von höchstens sechs Monaten. Ab dem 1. Januar 2028 beträgt diese Unterbrechung 36 Monate.

Befristete und unbefristete Verträge auf einen Blick

• Ende eines befristeten Vertrags: automatisch zum vereinbarten Datum (Artikel 7:667 BW, Absatz 1). Keine Kündigung, kein Kündigungsverfahren.
• Mitteilung über die Nichtverlängerung: bei Verträgen von sechs Monaten oder länger schriftlich spätestens einen Monat vor dem Enddatum; andernfalls ist bis zu ein Monatsgehalt geschuldet (Artikel 7:668 BW).
• Vorzeitige Kündigung: nur, wenn beide Parteien dieses Recht schriftlich vereinbart haben (Artikel 7:667 BW, Absatz 3). Andernfalls durch das Gericht oder durch Vereinbarung.
• Kettenregel: Ein unbefristeter Vertrag entsteht nach mehr als drei befristeten Verträgen oder nach mehr als 36 Monaten, wobei Unterbrechungen von bis zu sechs Monaten mitzählen (Artikel 7:668a BW).
• Ab dem 1. Januar 2028: Unterbrechungen von bis zu 36 Monaten zählen mit, und Tarifverträge können die Kette nicht mehr verlängern.
• Übergangszahlung: geschuldet, wenn der Arbeitgeber einen befristeten Vertrag nicht verlängert, und zwar ab dem ersten Tag der Beschäftigung.
• Unbefristeter Vertrag: Er endet immer nur durch Kündigung, Vereinbarung oder gerichtliche Entscheidung (Artikel 7:667 BW, Absatz 6).

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Was ist der Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Vertrag?

Der Unterschied liegt fast vollständig in der Art, wie der Vertrag endet. Während der Laufzeit hat der Arbeitnehmer bei beiden Vertragsarten dieselben Rechte.

Ein befristeter Vertrag kann für einen bestimmten Zeitraum, etwa ein Jahr, oder bis zu einem Ereignis vereinbart werden, etwa bis zum Ende eines Projekts oder bis zur Rückkehr eines krankgeschriebenen Arbeitnehmers. Bei einem Vertrag bis zu einem Ereignis ist das Ende nicht auf ein Kalenderdatum festgelegt; das ist für die Mitteilung über die Verlängerung und für die Probezeit von Bedeutung. Die Gestaltung des Vertrags selbst wird im Leitfaden zum niederländischen Arbeitsvertrag behandelt.

Wie endet ein befristeter Vertrag?

Ein befristeter Vertrag endet von Rechts wegen, wenn die vereinbarte oder gesetzliche Zeit abgelaufen ist: Artikel 7:667 BW, Absatz 1. Es sind keine Kündigung, keine Genehmigung des UWV und keine gerichtliche Entscheidung erforderlich.

Eine Kündigung ist nur erforderlich, wenn die Parteien dies schriftlich vereinbart haben oder wenn Gesetz oder Brauch eine Kündigung vorsehen und die Parteien davon nicht wirksam abgewichen sind (Absatz 2). Eine gesetzliche Ausnahme ist wichtig: Folgt auf einen unbefristeten Vertrag, der nicht durch Kündigung oder gerichtliche Entscheidung geendet hat, innerhalb von sechs Monaten ein befristeter Vertrag, dann muss dieser befristete Vertrag gekündigt werden, um zu enden, und die Kündigungsfrist wird ab dem Beginn des unbefristeten Vertrags berechnet (Absatz 4). Ab dem 1. Januar 2028 wird dieses Zeitfenster von sechs Monaten zu 36 Monaten.

Da der Vertrag einfach endet, verhindern die Kündigungsverbote, etwa das Verbot während einer Krankheit, sein Ende nicht. Sie schützen vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber, nicht vor dem Ablauf einer Frist.

Muss der Arbeitgeber mitteilen, ob ein befristeter Vertrag verlängert wird?

Ja, bei einem befristeten Vertrag von sechs Monaten oder länger. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem Vertragsende schriftlich darüber informieren, ob der Vertrag fortgesetzt wird und, wenn ja, zu welchen Bedingungen: Artikel 7:668 BW, Absatz 1. Das ist die Ankündigungspflicht (aanzegplicht).

Die Pflicht gilt nicht für einen Vertrag von weniger als sechs Monaten und nicht für einen Vertrag, bei dem schriftlich vereinbart wurde, dass sein Ende nicht auf ein Kalenderdatum fällt (Absatz 2). Gibt der Arbeitgeber die Mitteilung überhaupt nicht, schuldet er dem Arbeitnehmer ein Monatsgehalt; gibt er sie zu spät, einen anteiligen Betrag (Absatz 3). Der Vertrag endet trotzdem: Die Sanktion ist Geld, nicht die Fortsetzung.

Wird der Vertrag nach dem Enddatum fortgesetzt, ohne dass der Arbeitgeber die Mitteilung gemacht hat, oder, wo keine Mitteilungspflicht bestand, ohne Widerspruch einer Seite, gilt er als zu denselben Bedingungen für denselben Zeitraum verlängert, höchstens für ein Jahr (Absatz 4). Ein Vertrag, der "versehentlich" weiterläuft, ist also nicht unbefristet, aber auch nicht beendet.

Kann ein befristeter Vertrag vorzeitig beendet werden?

Nur wenn der Vertrag dies vorsieht. Ein befristeter Vertrag kann vor seinem Enddatum nur gekündigt werden, wenn dieses Recht für jede der Parteien schriftlich vereinbart wurde: Artikel 7:667 BW, Absatz 3. Das ist die Klausel zur vorzeitigen Kündigung (tussentijds opzegbeding).

Mit einer solchen Klausel kann der Arbeitgeber wie bei einem unbefristeten Vertrag kündigen, mit demselben Erfordernis eines angemessenen Kündigungsgrundes und des richtigen Weges: Genehmigung des UWV oder Kantonrichter. Ohne eine solche Klausel kann der Arbeitgeber überhaupt nicht kündigen und muss das Gericht um Auflösung des Vertrags ersuchen; bei betriebsbedingten Gründen und langer Krankheit ist das unmittelbar nach Artikel 7:671b BW, Absatz 1 Buchstabe c möglich. Das Gericht bestimmt dann das Enddatum und kann dem Arbeitnehmer bis zum Gehalt für die restliche Laufzeit zusprechen (Absatz 10). Das gesamte System ist im Leitfaden zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden dargestellt.

Eine Partei, die einen befristeten Vertrag ohne Klausel zur vorzeitigen Kündigung und ohne dringenden Grund kündigt, schuldet der anderen Partei das Gehalt für die restliche Laufzeit; das Gericht kann diesen Betrag herabsetzen, jedoch nicht unter drei Monatsgehälter: Artikel 7:677 BW, Absatz 4. Der Arbeitnehmer kann das Gericht auch ersuchen, eine solche Kündigung aufzuheben. Ein Arbeitnehmer, der ohne Klausel vorzeitig ausscheiden will, braucht daher die Zustimmung des Arbeitgebers oder eine gerichtliche Entscheidung.

Wann wird ein befristeter Vertrag unbefristet?

Nach der Kettenregel (ketenregeling) in Artikel 7:668a BW, Absatz 1 gilt der letzte Vertrag ab dem Tag als unbefristet, an dem aufeinanderfolgende befristete Verträge zwischen denselben Parteien zusammen 36 Monate überschritten haben, oder wenn mehr als drei befristete Verträge aufeinander gefolgt sind. In beiden Fällen unterbrechen Pausen von bis zu sechs Monaten zwischen den Verträgen die Kette nicht.

• Derselbe Arbeitgeber oder ein Nachfolger. Die Regel gilt auch, wenn der Arbeitnehmer für verschiedene Arbeitgeber tätig ist, die im Hinblick auf die verrichtete Arbeit vernünftigerweise als Nachfolger voneinander anzusehen sind, unabhängig davon, ob der neue Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers kennt (Absatz 2). Der typische Fall ist jemand, der zunächst über eine Zeitarbeitsfirma arbeitet und dann für dieselbe Arbeit direkt eingestellt wird.
• Kündigungsfrist. Sobald der Vertrag unbefristet ist, wird die Kündigungsfrist ab dem Beginn des ersten Vertrags in der Kette berechnet (Absatz 4).
• Ein kurzer Vertrag nach einem langen. Ein Vertrag von höchstens drei Monaten, der unmittelbar auf einen Vertrag von 36 Monaten oder mehr zwischen denselben Parteien folgt, löst die 36-Monats-Grenze nicht aus (Absatz 3).
• Tarifverträge. Ein Tarifvertrag (cao) kann den Zeitraum auf höchstens 48 Monate und die Anzahl auf höchstens sechs Verträge erhöhen, für Funktionen, bei denen die besondere Art der Betriebsführung dies erfordert (Absatz 5). Für Saisonarbeit, die höchstens neun Monate im Jahr ausgeübt werden kann, kann ein Tarifvertrag oder eine ministerielle Regelung die Unterbrechung auf drei Monate verkürzen (Absätze 13 und 14).
• Ausnahmen. Die Regel gilt nicht für Verträge, die im Rahmen eines berufsbegleitenden Ausbildungsgangs geschlossen wurden (Absatz 10), und nicht für Arbeitnehmer unter achtzehn Jahren, die durchschnittlich höchstens zwölf Stunden pro Woche arbeiten (Absatz 11). Für Arbeitnehmer, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben, gelten als Grenzen 48 Monate und sechs Verträge (Absatz 12).

Mehr dazu, wie die Kette gezählt wird, einschließlich Zeitarbeit und Nachfolgearbeitgebern, in den Leitfäden zur Kettenregel und zu aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen.

Was ändert sich an der Kettenregel ab dem 1. Januar 2028?

Der Text von Artikel 7:668a BW, den wetten.overheid.nl als ab dem 1. Januar 2028 geltend ausweist, bringt drei Änderungen. Eine Unterbrechung von bis zu 36 Monaten unterbricht die Kette nicht mehr, Tarifverträge können die Kette nicht mehr verlängern, und für Schüler und Studierende gilt eine Sonderregel.

Die Grenzen von 36 Monaten und drei Verträgen selbst ändern sich nicht, ebenso wenig die Ausnahmen für die berufsbegleitende Ausbildung, junge Teilzeitbeschäftigte und Arbeitnehmer über dem gesetzlichen Rentenalter. Praktisch bedeutet das, dass die übliche Praxis einer sechsmonatigen Pause mit anschließender neuer Reihe befristeter Verträge ab 2028 nicht mehr funktioniert. Wie die neue Regel auf Ketten anzuwenden ist, die vor 2028 begonnen haben, hängt von Übergangsbestimmungen ab, die hier nicht behandelt werden; ein Arbeitgeber, der Verträge über dieses Datum hinweg plant, sollte sie prüfen, bevor er sich auf die alte Unterbrechung verlässt.

Wie endet ein unbefristeter Vertrag?

Ein unbefristeter Vertrag erfordert zu seiner Beendigung immer eine vorherige Kündigung, sofern er nicht durch Vereinbarung oder gerichtliche Entscheidung endet: Artikel 7:667 BW, Absatz 6. Der Arbeitgeber braucht einen angemessenen Kündigungsgrund und den richtigen Weg; der Arbeitnehmer kann durch Kündigung ausscheiden.

Das niederländische Kündigungssystem mit seinen neun Kündigungsgründen, dem Weg über das UWV oder das Gericht und den Kündigungsfristen ist im Leitfaden zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden dargestellt. Zwei Bestimmungen von Artikel 7:667 BW schützen den unbefristeten Vertrag unmittelbar: Eine Klausel, nach der der Vertrag automatisch mit der Eheschließung oder der eingetragenen Partnerschaft oder mit Schwangerschaft oder Geburt endet, ist nichtig (Absätze 7 und 8).

Was gilt für Probezeit und Übergangszahlung?

Die Vertragsart wirkt sich auf beides aus. Ein befristeter Vertrag von höchstens sechs Monaten darf überhaupt keine Probezeit enthalten, und die Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags löst die Übergangszahlung genauso aus wie eine Kündigung.

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Die Höchstdauer der Probezeit beträgt zwei Monate für einen unbefristeten Vertrag und für einen befristeten Vertrag von zwei Jahren oder länger, einen Monat für einen befristeten Vertrag von mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren oder ohne kalendermäßiges Enddatum, und null für einen Vertrag von höchstens sechs Monaten (Artikel 7:652 BW). Eine Verlängerung für dieselbe Stelle darf keine neue Probezeit enthalten.

Der Arbeitgeber schuldet die Übergangszahlung, wenn ein befristeter Vertrag endet und auf Initiative des Arbeitgebers nicht fortgesetzt wird, es sei denn, vor dem Ende wurde ein neuer, vorzeitig kündbarer Vertrag vereinbart, der innerhalb von sechs Monaten beginnt (Artikel 7:673 BW, Absatz 1 Buchstabe a). Aufeinanderfolgende Verträge mit Unterbrechungen von höchstens sechs Monaten werden für die Höhe zusammengerechnet (Absatz 4).

Welche Punkte sollten Sie bei befristeten Verträgen in den Niederlanden prüfen?

Für Arbeitgeber, bevor ein befristeter Vertrag angeboten oder verlängert wird:

1. Wie viele befristete Verträge hatte dieser Arbeitnehmer bereits bei Ihnen oder einem Vorgänger, und wie lange dauert die Kette, wobei Unterbrechungen von bis zu sechs Monaten mitzählen (ab 2028 bis zu 36 Monaten)?
2. Ändert ein Tarifvertrag die Kettenregel für diese Stelle, und ist das ab 2028 noch möglich?
3. Dauert der Vertrag sechs Monate oder länger? Dann tragen Sie das Datum für die schriftliche Mitteilung über die Verlängerung, einen Monat vor dem Ende, jetzt in den Kalender ein.
4. Möchten Sie den Vertrag vorzeitig beenden können? Dann nehmen Sie eine Klausel zur vorzeitigen Kündigung für beide Parteien auf.
5. Ist eine Probezeit zulässig, und ist es der erste Vertrag für diese Stelle?
6. Wenn Sie nicht verlängern: Ist die Übergangszahlung berechnet?

Für Arbeitnehmer: Prüfen Sie das Enddatum, ob Sie die schriftliche Mitteilung rechtzeitig erhalten haben, wie viele Verträge Sie hatten und ob Ihr Vertrag eine Klausel zur vorzeitigen Kündigung enthält, bevor Sie kündigen. Ein niederländischer Arbeitsrechtsanwalt kann eine Vertragskette schnell prüfen.

Wie sieht das in der Praxis aus?

Jedes Beispiel setzt voraus, dass niederländisches Recht gilt und kein Tarifvertrag die gesetzlichen Regeln ändert.

Drei Verträge und ein vierter. Ein Arbeitnehmer hat drei aufeinanderfolgende Einjahresverträge. Ein vierter Vertrag, selbst für drei Monate, ist der vierte befristete Vertrag und gilt daher als unbefristet. Auch die 36-Monats-Grenze wäre überschritten.

Die sechsmonatige Pause. Der dritte befristete Vertrag eines Arbeitnehmers endet am 31. März 2026. Der Arbeitgeber bietet einen neuen befristeten Vertrag ab dem 1. November 2026 an. Die Unterbrechung beträgt mehr als sechs Monate, sodass nach der geltenden Regel eine neue Kette beginnt. Fiele dieselbe Unterbrechung in die Zeit nach dem 1. Januar 2028, würde sie die Kette nicht beenden, vorbehaltlich der Übergangsbestimmungen.

Keine Mitteilung über die Verlängerung. Ein Einjahresvertrag endet am 30. Juni. Der Arbeitgeber vergisst die schriftliche Mitteilung. Der Vertrag endet trotzdem am 30. Juni, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit einstellt, aber der Arbeitgeber schuldet ein Monatsgehalt. Arbeitet der Arbeitnehmer im Juli weiter, gilt der Vertrag zu denselben Bedingungen als um ein weiteres Jahr verlängert.

Vorzeitiges Ausscheiden. Ein Arbeitnehmer mit einem Zweijahresvertrag ohne Klausel zur vorzeitigen Kündigung findet nach acht Monaten eine andere Stelle und kündigt mit einer Frist von einem Monat. Diese Kündigung ist nach dem Vertrag nicht möglich. Sofern der Arbeitgeber nicht zustimmt, kann er das Gehalt für die restliche Laufzeit verlangen, das das Gericht herabsetzen kann, jedoch nicht unter drei Monatsgehälter.