Fristlose Kündigung in den Niederlanden (ontslag op staande voet): Voraussetzungen, Risiken und Rechtsbehelfe

Die fristlose Kündigung (ontslag op staande voet) ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit sofortiger Wirkung aus einem dringenden Grund. Nach Artikel 7:677 BW, Absatz 1 kann jede Partei sie aussprechen, aber nur, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind: Es liegt ein dringender Grund vor, der Vertrag wird unverzüglich beendet, und der Grund wird der anderen Partei unverzüglich mitgeteilt. Weder eine Genehmigung des UWV noch eine gerichtliche Entscheidung ist erforderlich. Das macht sie für Arbeitgeber attraktiv, und genau das macht sie auch zur riskantesten Form der Kündigung.

Ein dringender Grund ist ein Verhalten oder ein Umstand, der so schwer wiegt, dass vom Arbeitgeber vernünftigerweise nicht erwartet werden kann, den Vertrag auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Gerichte beurteilen dies anhand aller Umstände des Einzelfalls, einschließlich der Folgen der Kündigung für den Arbeitnehmer. Scheitert eine fristlose Kündigung, bleibt der Arbeitgeber in der Regel mit einem Arbeitsvertrag zurück, der nie geendet hat, mit Gehaltsrückständen samt gesetzlichem Zuschlag und oft mit einem Anspruch auf eine angemessene Entschädigung.

Die fristlose Kündigung auf einen Blick

• Drei Voraussetzungen: ein dringender Grund, eine unverzügliche Beendigung und die unverzügliche Mitteilung des Grundes. Alle drei müssen erfüllt sein.
• Dringender Grund: Artikel 7:678 BW nennt Beispiele wie Diebstahl, Betrug, Gewalt, ernsthafte Drohungen und die beharrliche Weigerung, angemessenen Anweisungen zu folgen. Die Aufzählung ist nicht abschließend, und keines der Beispiele genügt automatisch.
• Alle Umstände zählen, zuerst Art und Schwere des Verhaltens, daneben die Beschäftigungsdauer, die bisherige Arbeitsleistung und persönliche Umstände wie das Alter und die Folgen der Kündigung.
• Keine Genehmigung erforderlich, weder vom UWV noch vom Gericht, und die Kündigungsverbote bei Krankheit und Schwangerschaft gelten nicht.
• Übergangszahlung: entfällt nicht automatisch. Nur ein schwerwiegend schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers schließt sie aus.
• Zwei Monate hat der Arbeitnehmer Zeit, das Gericht um Vernichtung der Kündigung oder um eine Entschädigung zu ersuchen.
• In beide Richtungen: Auch ein Arbeitnehmer kann mit sofortiger Wirkung ausscheiden, wenn auf Seiten des Arbeitgebers ein dringender Grund vorliegt, etwa wenn der Lohn nicht rechtzeitig gezahlt wird.

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Welche Voraussetzungen gelten für eine wirksame fristlose Kündigung?

Artikel 7:677 BW, Absatz 1 erlaubt jeder Partei, den Vertrag unverzüglich aus einem dringenden Grund zu kündigen, unter unverzüglicher Mitteilung dieses Grundes an die andere Partei. Aus diesem einen Satz ergeben sich drei Voraussetzungen, und eine fristlose Kündigung, die auch nur eine davon verfehlt, scheitert.

Die Verweise beziehen sich auf das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch (BW). Das Gesetz schreibt keine Form vor. Eine mündliche Kündigung ist wirksam, aber der Arbeitgeber trägt die Beweislast für alle drei Voraussetzungen; eine schriftliche Bestätigung, die gleichzeitig übergeben oder versandt wird, ist daher der einzige praktikable Weg.

Die fristlose Kündigung ist einer der Wege, auf denen ein Arbeitsvertrag ohne Genehmigung des UWV und ohne gerichtliche Entscheidung enden kann: Artikel 7:671 BW, Absatz 1 Buchstabe c. Diese Ausnahme gilt nur, wenn die Kündigung tatsächlich wirksam ist. Zu den übrigen Wegen siehe die Übersicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden.

Was gilt als dringender Grund für eine fristlose Kündigung?

Für den Arbeitgeber sind dringende Gründe solche Handlungen, Eigenschaften oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, die zur Folge haben, dass vom Arbeitgeber vernünftigerweise nicht erwartet werden kann, den Vertrag fortzusetzen: Artikel 7:678 BW, Absatz 1. Absatz 2 nennt Beispiele, und der Hoge Raad entscheidet jeden Fall anhand aller seiner Umstände.

Zu den gesetzlichen Beispielen gehören Fälle, in denen der Arbeitnehmer:

• den Arbeitgeber beim Vertragsschluss durch falsche oder gefälschte Zeugnisse getäuscht oder vorsätzlich falsche Angaben darüber gemacht hat, wie sein früheres Arbeitsverhältnis geendet hat;
• sich in erheblichem Maße als unfähig oder ungeeignet für die vereinbarte Arbeit erweist;
• sich trotz Abmahnung der Trunkenheit oder anderem liederlichen Verhalten hingibt;
• Diebstahl, Unterschlagung, Betrug oder andere Straftaten begeht, durch die er des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig wird;
• den Arbeitgeber, dessen Familienangehörige oder Hausgenossen oder seine Kollegen misshandelt, grob beleidigt oder ernsthaft bedroht;
• vorsätzlich oder trotz Abmahnung leichtfertig Eigentum des Arbeitgebers beschädigt oder dieses, sich selbst oder andere einer ernsthaften Gefahr aussetzt;
• Einzelheiten über den Haushalt oder den Betrieb des Arbeitgebers preisgibt, die er hätte geheim halten müssen;
• sich beharrlich weigert, angemessenen Anordnungen oder Aufträgen nachzukommen;
• auf andere Weise die Pflichten grob vernachlässigt, die ihm der Arbeitsvertrag auferlegt;
• vorsätzlich oder leichtfertig außerstande gerät oder bleibt, die vereinbarte Arbeit zu verrichten.

Die Aufzählung ist beispielhaft. Ein Verhalten, das darin steht, ist nicht automatisch ein dringender Grund, und ein Verhalten, das nicht darin steht, kann einer sein. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die es dem Arbeitgeber überlässt zu entscheiden, was als dringender Grund gilt, ist nichtig (Absatz 3). Ein Verhaltenskodex oder eine Liste von Verstößen mit "Nulltoleranz" hilft daher zu zeigen, dass der Arbeitnehmer die Regel kannte, bindet das Gericht aber nicht.

Maßstab ist derjenige, den der Hoge Raad 2021 bekräftigt hat: Alle Umstände des Einzelfalls werden im Zusammenhang berücksichtigt. An erster Stelle stehen Art und Schwere dessen, was der Arbeitgeber als dringenden Grund ansieht. Dazu kommen unter anderem Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Art und Weise, wie der Arbeitnehmer seine Stelle ausgefüllt hat, und seine persönlichen Umstände, etwa das Alter und die Folgen, die eine fristlose Kündigung für ihn hätte. In dem 2021 entschiedenen Fall hatte das Berufungsgericht nicht geprüft, ob der Arbeitgeber den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers ablehnen durfte, was für die Schwere seiner Abwesenheit von Bedeutung war. So funktioniert der Maßstab in der Praxis: Das Verhalten wird in seinem Zusammenhang beurteilt, einschließlich des eigenen Verhaltens des Arbeitgebers.

Das Gesetz nennt zwar einen erheblichen Mangel an Fähigkeit oder Eignung für die Arbeit, doch gewöhnliche Minderleistung gehört auf den regulären Kündigungsweg, bei dem der Arbeitnehmer zunächst abgemahnt werden und Gelegenheit zur Verbesserung erhalten muss; siehe Kündigung wegen unzureichender Leistung.

Wie schnell muss der Arbeitgeber handeln?

Das Gesetz verlangt, dass die Kündigung "unverzüglich" (onverwijld) ausgesprochen wird. Der Gedanke ist einfach: Ein Arbeitgeber, der abwarten kann, kann nicht behaupten, eine Fortsetzung des Vertrags während der Kündigungsfrist sei unzumutbar gewesen. Wie viel Zeit angemessen ist, wird im Einzelfall entschieden.

Ein Arbeitgeber muss nicht handeln, bevor er den Sachverhalt kennt, aber jeder Tag zwischen der Kenntnis des Verhaltens und der Kündigung muss erklärbar sein. Zeit, die zur Klärung des Geschehens genutzt wird, ist leichter zu erklären als eine Verzögerung ohne Grund oder als die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über Wochen, während die Sache ruht. Ein Arbeitgeber, der Zeit braucht, tut gut daran, dem Arbeitnehmer mitzuteilen, was untersucht wird, und ihn gegebenenfalls in der Zwischenzeit bei voller Vergütung freizustellen, damit die Verzögerung später nicht als Hinnahme gedeutet werden kann.

Wie muss der Grund mitgeteilt werden?

Der Grund muss dem Arbeitnehmer unverzüglich mitgeteilt werden, und zwar so, dass er sofort versteht, warum die Kündigung ausgesprochen wird. Ein Arbeitgeber, der den Grund später ändert oder erweitert, schwächt seine eigene Position.

2023 hob der Hoge Raad ein Urteil auf, das die Mitteilungspflicht als nicht erfüllt angesehen hatte. Das Kündigungsschreiben beschrieb die Vorwürfe unter allgemeinen Überschriften, doch die Fußnoten nannten konkrete Beispiele für die Äußerungen, die dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurden, und der Arbeitgeber hatte vorgetragen, dass die eigenen E-Mails des Arbeitnehmers zeigten, dass er die Vorwürfe verstanden hatte. Das Berufungsgericht hätte sich damit auseinandersetzen müssen. Der Hoge Raad betonte außerdem, dass die Frage, ob der Grund ordnungsgemäß mitgeteilt wurde, und die Frage, ob ein dringender Grund vorliegt, zwei getrennte Fragen sind.

Die praktische Lehre lautet, das Verhalten konkret zu beschreiben: was geschehen ist, wann, und warum es als dringender Grund angesehen wird. Ein Grund, der zu vage ist oder später vor Gericht geändert oder erweitert wird, ist einer der häufigsten Gründe, warum fristlose Kündigungen scheitern.

Muss der Arbeitgeber vorher untersuchen und den Arbeitnehmer anhören?

Das Gesetz verlangt vor der Kündigung weder eine förmliche Untersuchung noch eine Anhörung. Der Hoge Raad entschied 2023, dass das Fehlen einer ordnungsgemäßen Untersuchung für sich genommen nicht ausschließt, dass ein dringender Grund vorliegt.

Das macht eine Untersuchung in der Praxis nicht entbehrlich. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt beweisen, und eine Kündigung auf der Grundlage eines unvollständigen Bildes läuft Gefahr, auf Tatsachen zu beruhen, die sich später als falsch oder weniger schwerwiegend herausstellen. Den Arbeitnehmer vor der Entscheidung anzuhören, ist der wirksamste Schutz dagegen, und es zeigt oft, ob der Grund überhaupt dringend ist. Wird eine Untersuchung durchgeführt, hilft sie dem Arbeitgeber außerdem, den Grund konkret zu formulieren, was die Mitteilungspflicht verlangt.

Kann ein Arbeitnehmer während Krankheit oder Schwangerschaft fristlos gekündigt werden?

Ja, grundsätzlich. Die Kündigungsverbote in Artikel 7:670 BW, Absätze 1 bis 4 und 10, die einen Arbeitnehmer während Krankheit, Schwangerschaft, Wehrdienst und Betriebsratsmitgliedschaft schützen, gelten nicht für eine fristlose Kündigung: Artikel 7:670a BW, Absatz 2 Buchstabe c.

Die übrigen Verbote gelten sehr wohl. Eine fristlose Kündigung darf nicht wegen einer Gewerkschaftsmitgliedschaft, eines gesetzlichen Urlaubs oder der anderen Umstände in Artikel 7:670, Absätze 5 bis 9 ausgesprochen werden, und die Diskriminierungsverbote gelten uneingeschränkt. Eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich gerade krankgemeldet oder eine Schwangerschaft mitgeteilt hat, wird aus diesem Grund genau geprüft. Siehe Kündigungsverbote.

Welche Folgen hat eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer?

Ist die Kündigung wirksam, endet der Vertrag auf der Stelle, und die Gehaltszahlung endet. Ob der Arbeitnehmer die Übergangszahlung behält, hängt von einer gesonderten Frage ab: War das Verhalten schwerwiegend schuldhaft?

Übergangszahlung. Der Arbeitgeber muss sie nicht zahlen, wenn das Ende des Vertrags die Folge eines schwerwiegend schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers ist (Artikel 7:673 BW, Absatz 7 Buchstabe c). Das ist ein anderer Maßstab als der dringende Grund. Im Fall Dräger entschied der Hoge Raad, dass das Vorliegen eines dringenden Grundes für sich genommen nicht bedeutet, dass die Kündigung die Folge eines schwerwiegend schuldhaften Verhaltens ist. Auch nach einer wirksamen fristlosen Kündigung kann der Arbeitgeber daher die Übergangszahlung schulden. Selbst wenn das Verhalten schwerwiegend schuldhaft war, kann das Gericht die Zahlung ganz oder teilweise zusprechen, wenn ihre Versagung unannehmbar wäre (Absatz 8). Siehe schwerwiegend schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers.

Entschädigung an den Arbeitgeber. Eine Partei, die der anderen vorsätzlich oder schuldhaft einen dringenden Grund gegeben hat, schuldet eine Entschädigung, wenn die andere Partei davon Gebrauch gemacht hat (Artikel 7:677 BW, Absatz 2). Bei einem unbefristeten Vertrag entspricht sie dem Gehalt für den Zeitraum, den der Vertrag bei ordnungsgemäßer Kündigung noch hätte dauern müssen (Absatz 3 Buchstabe a). Das Gericht kann sie herabsetzen, jedoch nicht unter das Gehalt für die gesetzliche Kündigungsfrist (Absatz 5 Buchstabe a).

Kann ein Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung kündigen?

Ja. Die fristlose Beendigung wirkt in beide Richtungen. Für den Arbeitnehmer sind dringende Gründe solche Umstände, die zur Folge haben, dass vom Arbeitnehmer vernünftigerweise nicht erwartet werden kann, den Vertrag fortzusetzen: Artikel 7:679 BW, Absatz 1.

Zu den gesetzlichen Beispielen gehören Misshandlung, grobe Beleidigung oder ernsthafte Bedrohung durch den Arbeitgeber, die nicht rechtzeitige Zahlung des Lohns, die grobe Vernachlässigung der Pflichten des Arbeitgebers und eine Fortsetzung der Beschäftigung, die mit ernsthaften Gefahren für Leben, Gesundheit, Sittlichkeit oder guten Ruf verbunden wäre, die beim Vertragsschluss nicht erkennbar waren (Absatz 2). Es gelten dieselben drei Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer muss unverzüglich ausscheiden und den Grund unverzüglich mitteilen.

Ein Arbeitnehmer, der aus einem vom Arbeitgeber verursachten dringenden Grund ausscheidet, kann nach Artikel 7:677 BW, Absatz 2 eine Entschädigung verlangen, die das Gericht höher festsetzen kann, wenn dies billig ist (Absatz 5 Buchstabe b). War das Verhalten des Arbeitgebers schwerwiegend schuldhaft, hat der Arbeitnehmer außerdem Anspruch auf die Übergangszahlung (Artikel 7:673 BW, Absatz 1 Buchstabe b). Ein Arbeitnehmer, der nicht sicher ist, ob der Grund stark genug ist, kann stattdessen das Gericht um Auflösung des Vertrags ersuchen (Artikel 7:671c BW); so vermeidet er das Risiko, aus einem Grund zu kündigen, den das Gericht nicht anerkennt.

Wie kann ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung anfechten?

Ein Arbeitnehmer, der die Kündigung bestreitet, kann den Kantonrichter (kantonrechter) um ihre Vernichtung ersuchen oder hinnehmen, dass der Vertrag geendet hat, und stattdessen eine Entschädigung verlangen. Beide Wege müssen innerhalb von zwei Monaten nach dem Ende des Vertrags beschritten werden: Artikel 7:686a BW, Absatz 4 Buchstabe a.

Alle Verweise beziehen sich auf das BW. Eine fristlose Kündigung ohne wirksamen dringenden Grund fällt nicht unter die Ausnahme in Artikel 7:671 BW, Absatz 1 Buchstabe c; sie ist daher eine Kündigung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, ohne Genehmigung des UWV und ohne gerichtliche Entscheidung. Deshalb ist Artikel 7:681 BW, Absatz 1 Buchstabe a die Grundlage für die Vernichtung. Wird die Kündigung vernichtet, ist das Gehalt für den dazwischenliegenden Zeitraum geschuldet, und verspätet gezahltes Gehalt kann einen gesetzlichen Zuschlag von bis zur Hälfte des geschuldeten Betrags nach sich ziehen, den das Gericht begrenzen kann (Artikel 7:625 BW, Absatz 1).

Vernichtung und Entschädigung schließen einander aus: Der Arbeitnehmer wählt. Die Fristen sind Ausschlussfristen (vervaltermijnen), und ein Schreiben an den Arbeitgeber hält sie nicht auf. Siehe Fristen für die Anfechtung einer Kündigung und angemessene Entschädigung.

Welche Risiken birgt eine fristlose Kündigung für den Arbeitgeber?

Eine gescheiterte fristlose Kündigung ist in der Regel teurer, als es der reguläre Weg gewesen wäre. Der Vertrag hat nicht geendet, das Gehalt ist weiter aufgelaufen, und das Verhalten des Arbeitgebers kann als Grund für eine angemessene Entschädigung gewertet werden.

• Gehaltsrückstände ab dem Tag der Kündigung, mit dem gesetzlichen Zuschlag nach Artikel 7:625 BW.
• Angemessene Entschädigung nach Artikel 7:681 BW, zusätzlich zu einer etwaigen Übergangszahlung.
• Die Übergangszahlung selbst, sofern das Verhalten des Arbeitnehmers nicht schwerwiegend schuldhaft war.
• Gehalt für die nicht eingehaltene Kündigungsfrist, wenn der Arbeitnehmer die Entschädigung wählt.

Ein Arbeitgeber, der eine fristlose Kündigung ausgesprochen hat, kann den Kantonrichter zudem hilfsweise ersuchen, den Vertrag nach Artikel 7:671b BW aus einem der angemessenen Kündigungsgründe aufzulösen, etwa wegen schuldhaften Verhaltens. Scheitert die fristlose Kündigung, kann der Vertrag dann dennoch durch gerichtliche Entscheidung enden. Ob der Sachverhalt einen dringenden Grund trägt oder nur einen angemessenen Grund für eine reguläre Kündigung, ist genau die Einschätzung, die man vor dem Handeln von einem niederländischen Arbeitsrechtsanwalt prüfen lassen sollte.

Was sollte ein Schreiben zur fristlosen Kündigung enthalten?

Das Schreiben bestätigt eine Kündigung, die in der Regel bereits mündlich ausgesprochen wurde. Es hat eine einzige Aufgabe: den Grund so konkret darzulegen, dass der Arbeitnehmer sofort weiß, worauf die Kündigung beruht.

[Ort], [Datum]

Betreff: Fristlose Kündigung

Sehr geehrte/r [Name],

in unserem heutigen Gespräch um [Uhrzeit], an dem [Namen] teilgenommen haben, haben wir Ihnen mitgeteilt, dass wir Ihren Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung aus einem dringenden Grund im Sinne der Artikel 7:677 und 7:678 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs kündigen. Diese Entscheidung bestätigen wir mit diesem Schreiben.

Der dringende Grund ist folgender. Am [Datum] haben Sie in [Ort] [konkrete Beschreibung des Verhaltens]. Wir haben dies am [Datum] anhand von [wie der Arbeitgeber davon erfahren hat, zum Beispiel Kameraaufnahmen, Zeugenaussagen oder Unterlagen] festgestellt. Am [Datum] hatten Sie Gelegenheit zur Stellungnahme und haben erklärt: [Zusammenfassung der Stellungnahme].

Wir sehen dieses Verhalten als dringenden Grund an, weil [warum es die Fortsetzung des Vertrags unzumutbar macht, zum Beispiel der Vertrauensbruch angesichts Ihrer Position].

Ihr Arbeitsverhältnis endet heute. Ihre Schlussabrechnung, einschließlich des Gehalts bis einschließlich heute und etwaiger nicht genommener Urlaubstage, erhalten Sie innerhalb von [Zeitraum].

Mit freundlichen Grüßen

[Name und Funktion]

Woran solche Schreiben in der Praxis scheitern:

• Der Grund wird allgemein beschrieben ("Integritätsverstoß", "inakzeptables Verhalten"), ohne die Tatsachen.
• Das Schreiben fügt Gründe hinzu, die im Gespräch nicht genannt wurden, oder der Arbeitgeber bringt vor Gericht neue vor.
• Das Schreiben wird Tage nach Bekanntwerden des Sachverhalts versandt, ohne die Verzögerung zu erklären.
• Die Tatsachen im Schreiben lassen sich nicht beweisen.

Dieses Muster ist ein Ausgangspunkt und keine Rechtsberatung. Ob ein bestimmtes Verhalten ein dringender Grund ist, hängt von allen Umständen ab.

Welche Fragen gehören auf die Checkliste zur fristlosen Kündigung in den Niederlanden?

Für Arbeitgeber, bevor die Entscheidung fällt:

1. Was genau ist geschehen, und lässt sich jede Tatsache beweisen?
2. Wurde der Arbeitnehmer angehört, und ändert seine Erklärung das Bild?
3. Ist das Verhalten unter allen Umständen, einschließlich Beschäftigungsdauer, bisheriger Leistung, Alter und Folgen der Kündigung, so schwerwiegend, dass nicht einmal die Kündigungsfrist abgearbeitet werden kann?
4. Kannte der Arbeitnehmer die Regel, zum Beispiel durch einen Verhaltenskodex oder eine frühere Abmahnung?
5. Hat der Arbeitgeber seit Kenntnis des Sachverhalts ohne unnötige Verzögerung gehandelt, und lässt sich eine etwaige Verzögerung erklären?
6. Lässt sich der Grund heute konkret in ein oder zwei Absätzen formulieren?
7. Gibt es einen Zusammenhang mit Krankheit, Schwangerschaft, Gewerkschaftsaktivität, Urlaub oder einem geschützten Merkmal, der die Kündigung wie etwas anderes aussehen lassen könnte?
8. Würde ein regulärer Kündigungsweg oder ein Aufhebungsvertrag dasselbe Ergebnis mit geringerem Risiko erreichen?

Für Arbeitnehmer nach einer fristlosen Kündigung: Verlangen Sie den Grund schriftlich, wenn er nicht genannt wurde, bewahren Sie jedes Dokument und jede Nachricht auf, notieren Sie das Datum, an dem der Vertrag geendet hat, und entscheiden Sie innerhalb von zwei Monaten, ob Sie die Vernichtung oder eine Entschädigung anstreben. Ein niederländischer Arbeitsrechtsanwalt kann die Aussichten schnell einschätzen; die kurze Frist macht jedes Zögern teuer.

Wie sehen typische Fallbeispiele aus?

Jedes Beispiel setzt voraus, dass der Arbeitsvertrag niederländischem Recht unterliegt.

Diebstahl mit Beweisen. Ein Lagermitarbeiter wird dabei gefilmt, wie er Waren mit nach Hause nimmt. Der Arbeitgeber sichtet die Aufnahmen am selben Tag, hört den Mitarbeiter am nächsten Morgen an und kündigt ihm in diesem Gespräch, wobei er den Grund in einem am Ende übergebenen Schreiben bestätigt. Die drei Voraussetzungen sind erfüllt. Ob die Kündigung Bestand hat, hängt von allen Umständen ab, doch Diebstahl ist ein gesetzliches Beispiel, und der Arbeitgeber hat umgehend gehandelt. Ob die Übergangszahlung entfällt, ist eine gesonderte Frage des schwerwiegenden Verschuldens.

Eine Verzögerung. Ein Arbeitgeber entdeckt im März Spesenbetrug, bespricht ihn intern, lässt die Mitarbeiterin weiterarbeiten und kündigt ihr im Mai fristlos. Sofern der Arbeitgeber nicht zeigen kann, dass die zwei Monate zur Klärung des Sachverhalts nötig waren, wurde die Kündigung nicht unverzüglich ausgesprochen, und die Mitarbeiterin kann das Gericht innerhalb von zwei Monaten um ihre Vernichtung ersuchen.

Ein vager Grund. Ein Kündigungsschreiben lautet nur "schwerer Integritätsverstoß". Der Arbeitnehmer weiß nicht, welches Verhalten gemeint ist. Die Mitteilungspflicht ist nicht erfüllt, und eine nachträgliche Erklärung vor Gericht, was gemeint war, heilt das nicht.

Eine Kündigung während einer Krankschreibung. Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer wird dabei ertappt, dass er für einen Wettbewerber arbeitet. Das Kündigungsverbot bei Krankheit steht einer fristlosen Kündigung nicht entgegen; die Frage ist also nur, ob das Verhalten ein dringender Grund ist und ob die Voraussetzungen erfüllt wurden.

Nicht gezahlter Lohn. Ein Arbeitgeber zahlt den Lohn trotz schriftlicher Mahnungen wiederholt Wochen zu spät. Der Arbeitnehmer kündigt mit sofortiger Wirkung und teilt den Grund schriftlich mit. Die nicht rechtzeitige Lohnzahlung ist ein gesetzliches Beispiel für einen dringenden Grund des Arbeitnehmers, und erkennt das Gericht ihn an, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Entschädigung verlangen.

Welche niederländische Rechtsprechung ist maßgeblich?

Drei Urteile des Hoge Raad der Niederlande prägen die Beurteilung der fristlosen Kündigung. Jedes ist mit dem amtlichen Text verlinkt.

Der übrige Inhalt dieser Seite beruht auf den Artikeln 7:677 bis 7:679 BW und den Bestimmungen über Rechtsbehelfe und Fristen, die jeweils oben mit dem aktuellen Text auf wetten.overheid.nl verlinkt sind.