Elabore un acuerdo de conciliación jurídicamente sólido conforme al derecho neerlandés. La herramienta cubre la finalización de un contrato de trabajo de mutuo acuerdo (artículo 7:900 y artículo 7:670b del Código Civil neerlandés), con el período de reflexión obligatorio de catorce días, el preámbulo seguro frente al seguro de desempleo (WW), el cálculo del pago de transición y una renuncia final a reclamaciones.
Su acuerdo de conciliación
¿Qué es un acuerdo de conciliación?
Un vaststellingsovereenkomst (acuerdo de conciliación) es un acuerdo mediante el cual las partes ponen fin a una incertidumbre o a una controversia fijando de forma vinculante lo que rige entre ellas. Su fundamento se encuentra en el artículo 7:900 del Código Civil neerlandés. En el derecho laboral, el empleador y el trabajador utilizan el acuerdo de conciliación para finalizar el contrato de trabajo de mutuo acuerdo. Las estipulaciones del acuerdo prevalecen sobre las normas dispositivas de las que las partes pueden disponer libremente, salvo cuando la ley limita expresamente ese margen.
El acuerdo de conciliación coexiste con otras dos vías para finalizar un contrato de trabajo. La primera es el despido con preaviso, para el cual el empleador necesita una autorización de despido de la UWV o una resolución del tribunal cantonal. La segunda es la resolución por el tribunal cantonal sobre la base de uno de los motivos legales de despido. El acuerdo de conciliación no requiere autorización de ninguna autoridad ni procedimiento alguno. Las partes organizan la finalización por sí mismas, a medida, y determinan conjuntamente la fecha de finalización, la compensación y las demás condiciones.
En la práctica, la gran mayoría de las finalizaciones de contrato en los Países Bajos se tramitan mediante un acuerdo de conciliación. Esta vía es más rápida, más económica y más previsible que un procedimiento ante el tribunal cantonal. Además, con una redacción correcta, el trabajador conserva el derecho a las prestaciones por desempleo (WW). Por ello, el acuerdo de conciliación se prefiere a una resolución judicial en cuanto ambas partes están dispuestas a finalizar la relación laboral.
¿Por qué eligen las partes un acuerdo de conciliación?
Para el empleador, el acuerdo de conciliación elimina la incertidumbre de un procedimiento de resolución. El tribunal cantonal examina con rigor los motivos de despido del artículo 7:669 del Código Civil neerlandés. Un expediente insuficientemente fundamentado conduce al rechazo de la solicitud o a una indemnización equitativa elevada. Con un acuerdo de conciliación, el empleador se libera de esa incertidumbre a cambio de un importe conocido de antemano.
Para el trabajador, el acuerdo de conciliación ofrece margen de negociación. El trabajador puede negociar una compensación superior al pago de transición legal, solicitar la liberación de una cláusula de no competencia, acordar un presupuesto de outplacement o lograr que se incluya una cláusula de referencia favorable. Ese margen prácticamente no existe en un procedimiento judicial, donde es el juez quien determina el resultado.
Para ambas partes, un acuerdo de conciliación correctamente redactado deja en principio intacto el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo (WW). Esto hace que el trabajador esté más dispuesto a aceptar y mantiene bajo control el importe que debe ofrecer el empleador. El acuerdo de conciliación constituye, por tanto, en la mayoría de los casos, la solución con el menor riesgo global.
¿Cómo es un acuerdo de conciliación seguro frente al seguro de desempleo (WW)?
Al evaluar una solicitud de prestaciones por desempleo, la UWV determina si el trabajador se ha quedado desempleado por su propia responsabilidad. El criterio se recoge en el artículo 24, apartado 2, de la Ley del Seguro de Desempleo. Existe responsabilidad si el desempleo se basa en una causa grave imputable al trabajador, o si el propio trabajador puso fin al contrato de trabajo sin que fuera razonable exigir la continuación de la relación laboral. El acuerdo de conciliación debe demostrar, por tanto, que no concurre ninguna de estas dos situaciones.
La práctica utiliza para ello una formulación fija con cuatro elementos. El primer elemento es que la iniciativa de finalizar parte del empleador. El segundo elemento es que la finalización no se basa en ninguna causa grave en el sentido del artículo 7:678 del Código Civil neerlandés. El tercer elemento es que el trabajador no incurre en responsabilidad por la finalización. El cuarto elemento es que se ha respetado el plazo de preaviso aplicable al empleador al determinar la fecha de finalización.
Los errores en el preámbulo desencadenan un examen de responsabilidad. Una redacción que califique al trabajador de insuficientemente productivo, o que hable de una ruptura de confianza, da a la UWV motivos para investigar los fundamentos. Por ello, un buen preámbulo evita toda calificación de responsabilidad. La herramienta utiliza para cada escenario una formulación neutral que contiene los cuatro elementos y evita términos que la UWV pudiera interpretar como indicativos de responsabilidad. También es relevante para la conexión con las prestaciones por desempleo el artículo 24, apartado 2, letras a y b, de la Ley del Seguro de Desempleo, ya que precisamente el escenario a petición del trabajador puede quedar comprendido en la letra b.
¿Qué es el período de reflexión y cómo funciona?
El artículo 7:670b, apartado 2, del Código Civil neerlandés concede al trabajador un período de reflexión. El trabajador puede resolver el acuerdo de conciliación dentro de los catorce días siguientes a su celebración, sin necesidad de motivar su decisión. La resolución debe realizarse por escrito y debe llegar al empleador dentro de dicho plazo. El trabajador no necesita indicar un motivo ni pagar ninguna indemnización. Este derecho es de carácter imperativo y no puede excluirse.
El plazo pasa a ser de tres semanas en lugar de catorce días si el empleador no informa al trabajador por escrito de este derecho dentro de los dos días hábiles siguientes a la celebración del acuerdo. En la práctica, el empleador cumple esta obligación incluyendo la cláusula del período de reflexión en el propio acuerdo. Por ello, la herramienta incluye siempre esta cláusula y no ofrece la posibilidad de omitirla.
Se excluye un segundo período de reflexión dentro de los seis meses siguientes. El artículo 7:670b, apartado 4, del Código Civil neerlandés establece que el trabajador no tiene derecho a un nuevo período de reflexión si celebra otro acuerdo de conciliación dentro de los seis meses siguientes a una resolución anterior. La herramienta plantea una pregunta de control al respecto y adapta el texto si el trabajador ha resuelto un acuerdo anteriormente.
Existen algunas cuestiones prácticas recurrentes. La firma y la resolución por correo electrónico están permitidas, siempre que el momento de celebración pueda determinarse de forma fiable. A efectos del período de reflexión, cuenta el momento en que la declaración de resolución llega al empleador, no el momento de su envío. Un trabajador que esté de vacaciones sigue vinculado por el plazo, ya que la ley no prevé ninguna prórroga. Quien tenga dudas debe resolver, por precaución, ampliamente dentro del plazo y confirmar la recepción.
¿Cómo funciona el pago de transición en un acuerdo de conciliación?
El pago de transición del artículo 7:673 del Código Civil neerlandés se debe legalmente en caso de despido con preaviso o de resolución a iniciativa del empleador. Esa obligación legal no existe en caso de finalización de mutuo acuerdo mediante un acuerdo de conciliación. No obstante, el pago de transición se incluye en prácticamente todos los acuerdos de conciliación. Sin él, el trabajador tiene pocos motivos para aceptar, y su inclusión contribuye a la seguridad frente al seguro de desempleo. El pago de transición funciona así como un mínimo garantizado.
El cálculo sigue una fórmula fija. El trabajador acumula un tercio de mensualidad por cada año completo de servicio, más un importe proporcional por los meses y días restantes. La base salarial es más amplia que el salario base bruto. Incluye la paga de vacaciones, una eventual paga extraordinaria, las bonificaciones fijas, los pluses por turnos, la media de doce meses de las horas extra y el valor fiscal de un vehículo de empresa. La herramienta realiza este cálculo mediante el mismo motor que la calculadora de pago de transición del instituto.
Tres situaciones requieren atención. Un trabajador que alcance la edad de la pensión estatal (AOW) dentro de los seis meses siguientes a la fecha de finalización pierde el derecho al pago de transición en virtud del artículo 7:673, apartado 7, letra b, del Código Civil neerlandés. En caso de larga antigüedad, el pago resulta elevado, lo que deja margen para negociar un importe adicional. Con bonificaciones estructurales elevadas, la base salarial puede resultar considerablemente superior al salario desnudo, algo que los empleadores pasan por alto con regularidad.
¿Qué son los pagos adicionales y la fórmula del juez cantonal?
Además del pago de transición, las partes acuerdan a menudo un pago adicional por finalización. No existe obligación legal alguna al respecto. Su importe es fruto de la negociación y depende de la posición negociadora del trabajador, la duración de la relación laboral y la edad del trabajador.
La fórmula del juez cantonal (kantonrechtersformule) sigue desempeñando un papel como marco de referencia. Esta fórmula fue, hasta 2015, el estándar para las indemnizaciones por resolución. Desde la entrada en vigor de la Ley de Trabajo y Seguridad, el tribunal cantonal ya no la aplica en las solicitudes de resolución. Sin embargo, en las negociaciones sobre un acuerdo de conciliación, las partes siguen utilizándola para calibrar un pago adicional.
La fórmula multiplica el número de años de servicio ponderados por el salario mensual y por un factor de corrección. Los años de servicio ponderados tienen en cuenta la edad del trabajador. El factor de corrección, el factor C, expresa a quién es imputable la finalización. El factor A representa los años de servicio ponderados y el factor B el salario mensual. Una finalización neutral corresponde a un factor C de aproximadamente uno. Cuanto más imputable sea la finalización al empleador, mayor podrá resultar el factor en la negociación.
¿Qué ocurre con la cláusula de no competencia en un acuerdo de conciliación?
Una cláusula de no competencia permanece, en principio, plenamente vigente tras un acuerdo de conciliación. La finalización de mutuo acuerdo no la extingue automáticamente. El trabajador que desee quedar libre de la cláusula debe negociar su liberación o limitación como parte de la negociación.
Para el empleador, la liberación resulta gratuita en muchos casos. Si el trabajador pasa a un puesto no competidor, el empleador no tiene interés en mantener la cláusula. Por ello, es recomendable que el trabajador solicite la liberación de forma sistemática. En caso de liberación parcial, el empleador prestará atención a la duración, el ámbito geográfico y la descripción de las actividades prohibidas, de modo que la cláusula restante siga siendo exigible.
El marco legal está cambiando. El proyecto de ley de modernización de las cláusulas de no competencia impone requisitos más estrictos para la validez de una cláusula. El proyecto exige una justificación por escrito, una delimitación geográfica, una duración máxima de doce meses y posiblemente una compensación por el período de aplicación de la cláusula. Quien utilice la herramienta deberá comprobar si este proyecto de ley ha entrado en vigor y adaptar en consecuencia la duración y la justificación.
¿Cómo funcionan la exención de trabajar y los días de vacaciones?
Las partes eligen entre tres modalidades. El trabajador sigue trabajando hasta la fecha de finalización, o el trabajador queda exento de trabajar desde la fecha del acuerdo, o el trabajador queda exento de trabajar desde una fecha posterior específica. En caso de exención con mantenimiento del salario y las prestaciones, la relación laboral continúa formalmente hasta la fecha de finalización.
La compensación de los días de vacaciones merece un acuerdo expreso. Las partes determinan si los días de vacaciones restantes se consideran disfrutados durante la exención de trabajar, o si se abonan al finalizar la relación laboral. En ausencia de acuerdo, se aplica el artículo 7:641 del Código Civil neerlandés y los días no disfrutados se abonan al salario vigente en el momento del pago.
Que el trabajador pueda ya trabajar para otro empleador durante la exención de trabajar depende de lo acordado. La relación laboral continúa, por lo que puede aplicarse una cláusula de actividades secundarias. Desde el 1 de agosto de 2022, el empleador solo puede invocar dicha cláusula si concurre un motivo de justificación objetivo con arreglo al artículo 7:653a del Código Civil neerlandés. En la práctica, a menudo se acuerda que el trabajador es libre de aceptar otro empleo, siempre que no sea con un competidor, y si los ingresos adicionales se compensan o no.
¿Qué situaciones especiales requieren atención adicional?
El primer y más importante escollo es la finalización durante una situación de incapacidad laboral. La prohibición de despido del artículo 7:670, apartado 1, del Código Civil neerlandés no se aplica a un acuerdo de conciliación, por lo que las partes pueden formalmente hacer firmar a un trabajador enfermo. Sin embargo, el trabajador pierde entonces en principio el derecho a las prestaciones de la Ley del Seguro de Enfermedad (Ziektewet), ya que la UWV puede calificar el desempleo como un acto perjudicial en virtud del artículo 24, apartado 5, de la Ley del Seguro de Desempleo. La recomendación firme es posponer el acuerdo de conciliación hasta después de la recuperación. Si ello es imposible, es necesario un asesoramiento jurídico urgente, y una condición suspensiva de declaración de aptitud puede ofrecer una solución.
La segunda situación es la del administrador estatutario. Para un administrador de una N.V. o una B.V., el contrato de trabajo está vinculado al cargo de derecho societario. Dicho cargo solo finaliza mediante una resolución válida de la junta general de accionistas o del consejo de vigilancia. Un acuerdo de conciliación con un administrador solo surte efecto, por tanto, en combinación con una resolución de cese independiente del órgano competente. Se recomienda encarecidamente la asistencia de un abogado con experiencia en procedimientos de cese de derecho societario.
La tercera situación es la edad de la pensión estatal (AOW). Si el trabajador alcanza la edad AOW dentro de los seis meses siguientes a la fecha de finalización, se extingue el derecho al pago de transición en virtud del artículo 7:673, apartado 7, letra b, del Código Civil neerlandés. La herramienta muestra una advertencia y no ajusta el cálculo automáticamente, de modo que es el usuario quien decide.
La cuarta situación es un contrato de duración determinada sin cláusula de rescisión anticipada. Si dicha cláusula no existe, se aplica el plazo de preaviso ficticio hasta la fecha de finalización del contrato. La fecha de inicio de las prestaciones por desempleo puede retrasarse así considerablemente, algo que el trabajador debe tener en cuenta en la negociación.
¿Qué errores se cometen con frecuencia en un acuerdo de conciliación?
El primer error es una cláusula del período de reflexión ausente o mal redactada, que amplía sin querer el plazo a tres semanas. El segundo error es pasar por alto el plazo de preaviso ficticio, lo que provoca que la UWV suspenda las prestaciones por desempleo. El tercer error es un pago de transición mal calculado, generalmente por olvidar la paga de vacaciones o las bonificaciones en la base salarial.
El cuarto error es una cláusula de no competencia que queda sin discutir, de modo que el trabajador permanece vinculado sin quererlo. El quinto error es la ausencia de una carta de propuesta, cuando precisamente esta refuerza la seguridad frente al seguro de desempleo. El sexto error es una liquidación final que no se regula en el acuerdo, lo que genera después disputas sobre derechos pendientes.
El séptimo error es una renuncia final formulada de manera demasiado amplia, que parece abarcar también los derechos de pensión y las enfermedades profesionales posteriores. El octavo error es aplicar el escenario a petición del trabajador sin advertirle del riesgo frente al seguro de desempleo. La herramienta advierte de cada uno de estos ocho errores y evita la mayoría incluyendo el texto estándar correcto.
¿Qué jurisprudencia resulta relevante?
El Tribunal Supremo neerlandés se ha pronunciado en varias ocasiones sobre el acuerdo de conciliación. En la sentencia de 7 de octubre de 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374, se trataba del período de reflexión y de la forma en que el trabajador puede ejercerlo. La sentencia confirma que el trabajador no necesita motivar su decisión y que la declaración escrita debe llegar al empleador dentro del plazo.
En la sentencia de 14 de enero de 2011, ECLI:NL:HR:2011:BO3521, el tema central fue la interpretación de un acuerdo de conciliación. El Tribunal Supremo aplica el criterio Haviltex: lo determinante es el sentido que las partes podían razonablemente atribuir a las disposiciones, atendiendo a las expectativas razonables de cada una. En la sentencia de 5 de septiembre de 2014, ECLI:NL:HR:2014:2627, se trataba del alcance de la renuncia final y de si las reclamaciones posteriores quedaban comprendidas en ella.
Asimismo, ECLI:NL:HR:2018:484 resulta relevante para las consecuencias del incumplimiento de la cláusula del período de reflexión. En ocasiones se cita una resolución de instancias inferiores relativa a la formulación segura frente al seguro de desempleo, con referencia ECLI:NL:GHARL:2021:1234; la cita exacta debería verificarse con el equipo de redacción jurídica antes de remitirse a ella.
Conclusión
El acuerdo de conciliación es, en la mayoría de las situaciones de finalización, la solución más rápida y previsible. Evita la incertidumbre de un procedimiento judicial, ofrece a las partes margen para una solución a medida y deja en principio intacto el derecho a las prestaciones por desempleo, siempre que el preámbulo contenga los cuatro elementos seguros frente al seguro de desempleo y se haya respetado el plazo de preaviso.
Un acuerdo de conciliación no es una buena solución cuando el trabajador está enfermo, cuando se trata de un administrador estatutario sin una resolución de cese independiente, o cuando se elige el escenario a petición del trabajador sin haber tratado las consecuencias frente al seguro de desempleo. En esos casos, el riesgo pesa más que la rapidez.
Haga revisar siempre el borrador por un abogado especializado en derecho laboral neerlandés antes de firmar. Esta herramienta elabora una base jurídicamente sólida, pero no puede recoger todos los matices fácticos de un expediente. Una breve revisión jurídica evita errores que pueden costar al trabajador miles de euros, o el derecho a las prestaciones por desempleo.
Preguntas frecuentes sobre el acuerdo de conciliación
¿Puedo aún anular el acuerdo de conciliación después de firmarlo?
¿Debo firmar lo que propone mi empleador?
¿Siempre recibo un pago de transición en un acuerdo de conciliación?
¿Qué ocurre con mis días de vacaciones no disfrutados?
¿Conservo mi derecho a las prestaciones por desempleo tras firmar el acuerdo de conciliación?
¿Qué ocurre con mi cláusula de no competencia tras la firma?
¿Puedo empezar ya a trabajar para otro empleador durante un período de exención de trabajar?
¿Cuenta la enfermedad para el período de reflexión?
¿Qué ocurre si soy administrador estatutario?
¿Puedo firmar por correo electrónico o debo firmar físicamente?
Importante: esta herramienta no constituye asesoramiento jurídico
El generador de acuerdo de conciliación elabora un acuerdo conforme a los requisitos legales generales del derecho laboral neerlandés, incluido el preámbulo seguro frente al seguro de desempleo (WW) y el período de reflexión obligatorio. La herramienta no puede recoger todos los matices fácticos de su situación, en particular en materia de cláusulas restrictivas, regímenes de pensiones y elementos internacionales. Si no está seguro sobre el escenario correcto, el pago de transición o alguna cláusula, le recomendamos consultar a un abogado especializado en derecho laboral neerlandés. No asumimos responsabilidad alguna por el uso de esta herramienta.
Para saber más
- Acuerdo de conciliación en el derecho laboral neerlandés
- Pago de transición por despido en los Países Bajos
- Procedimientos de despido en los Países Bajos: UWV y tribunal cantonal (EN)
- Cláusulas de no competencia según el derecho neerlandés
- Eva Jongepier, abogada laboralista en los Países Bajos
- Glosario de derecho laboral neerlandés (EN)