Générateur d'accord de transaction (droit néerlandais)

Qu'est-ce qu'un accord de transaction ?

Un vaststellingsovereenkomst (accord de transaction) est un accord par lequel les parties mettent fin à une incertitude ou à un litige en fixant de manière contraignante ce qui vaut entre elles. Son fondement figure à l'article 7:900 du Code civil néerlandais. En droit du travail, l'employeur et le salarié utilisent l'accord de transaction pour mettre fin au contrat de travail par consentement mutuel. Les stipulations de l'accord priment sur les règles supplétives dont les parties peuvent disposer, sauf lorsque la loi limite expressément cette liberté.

L'accord de transaction coexiste avec deux autres modes de rupture du contrat de travail. Le premier est le licenciement avec préavis, pour lequel l'employeur doit obtenir une autorisation de licenciement de l'UWV ou une résiliation par le tribunal cantonal. Le second est la résiliation par le tribunal cantonal sur l'un des motifs légaux de licenciement. L'accord de transaction ne nécessite ni autorisation d'une autorité ni procédure. Les parties organisent elles-mêmes la rupture, sur mesure, et déterminent conjointement la date de fin, l'indemnisation et les autres conditions.

En pratique, la grande majorité des ruptures aux Pays-Bas s'effectuent par un accord de transaction. Cette voie est plus rapide, moins coûteuse et plus prévisible qu'une procédure devant le tribunal cantonal. De plus, avec une rédaction correcte, le salarié conserve son droit aux allocations de chômage (WW). C'est pourquoi l'accord de transaction est préféré à une résiliation judiciaire dès que les deux parties sont disposées à mettre fin à la relation de travail.

Pourquoi les parties choisissent-elles un accord de transaction ?

Pour l'employeur, l'accord de transaction supprime l'incertitude d'une procédure de résiliation. Le tribunal cantonal examine strictement les motifs de licenciement énoncés à l'article 7:669 du Code civil néerlandais. Un dossier insuffisamment étayé conduit au rejet de la demande ou à une indemnité équitable élevée. Avec un accord de transaction, l'employeur rachète cette incertitude pour un montant connu à l'avance.

Pour le salarié, l'accord de transaction offre une marge de négociation. Le salarié peut négocier une indemnisation supérieure à l'indemnité de transition légale, demander la levée d'une clause de non-concurrence, convenir d'un budget d'outplacement ou faire inclure une clause de référence favorable. Cette marge fait largement défaut dans une procédure judiciaire, où c'est le juge qui détermine l'issue.

Pour les deux parties, un accord de transaction correctement rédigé laisse en principe intact le droit du salarié aux allocations de chômage (WW). Cela rend le salarié plus disposé à accepter et permet de maîtriser le montant que l'employeur doit proposer. L'accord de transaction constitue donc, dans la plupart des cas, la solution présentant le risque global le plus faible.

Comment un accord de transaction est-il sécurisé au regard du chômage (WW) ?

Lors de l'examen d'une demande d'allocations de chômage, l'UWV détermine si le salarié est devenu chômeur par sa propre faute. Le critère figure à l'article 24, paragraphe 2, de la loi WW. La faute existe si le chômage repose sur un motif grave imputable au salarié, ou si le salarié a lui-même résilié le contrat de travail sans qu'il soit déraisonnable d'exiger la poursuite de la relation de travail. L'accord de transaction doit donc démontrer qu'aucune de ces deux situations ne s'applique.

La pratique utilise à cet effet une formulation fixe comportant quatre éléments. Le premier élément est que l'initiative de la rupture émane de l'employeur. Le deuxième élément est qu'aucun motif grave au sens de l'article 7:678 du Code civil néerlandais ne fonde la rupture. Le troisième élément est qu'aucune faute n'est imputable au salarié. Le quatrième élément est que le délai de préavis applicable à l'employeur a été respecté lors de la détermination de la date de fin.

Des erreurs dans le préambule déclenchent un contrôle de la faute. Une formulation qualifiant le salarié d'insuffisamment performant, ou évoquant une rupture de confiance, incite l'UWV à examiner les motifs. Un bon préambule évite donc toute qualification de faute. L'outil utilise pour chaque scénario une formulation neutre contenant les quatre éléments et évitant les termes que l'UWV pourrait interpréter comme une faute. L'article 24, paragraphe 2, sous a et sous b, de la loi WW est également pertinent à cet égard, le scénario à la demande du salarié pouvant relever du point b.

Qu'est-ce que le délai de réflexion et comment fonctionne-t-il ?

L'article 7:670b, paragraphe 2, du Code civil néerlandais accorde au salarié un délai de réflexion. Le salarié peut résoudre l'accord de transaction dans les quatorze jours suivant sa conclusion, sans avoir à motiver sa décision. La résolution doit être faite par écrit et parvenir à l'employeur dans ce délai. Le salarié n'a pas à donner de motif ni à verser d'indemnité. Ce droit relève de l'ordre public et ne peut être exclu.

Le délai devient de trois semaines au lieu de quatorze jours si l'employeur n'informe pas le salarié de ce droit par écrit dans les deux jours ouvrables suivant la conclusion de l'accord. En pratique, l'employeur satisfait à cette obligation en incluant la clause de délai de réflexion dans l'accord lui-même. L'outil inclut donc toujours cette clause et n'offre aucune possibilité de l'omettre.

Un second délai de réflexion dans les six mois est exclu. L'article 7:670b, paragraphe 4, du Code civil néerlandais dispose que le salarié n'a pas droit à un nouveau délai de réflexion s'il conclut un nouvel accord de transaction dans les six mois suivant une résolution antérieure. L'outil pose une question de contrôle à ce sujet et adapte le texte si le salarié a déjà résolu un accord précédemment.

Quelques questions pratiques reviennent régulièrement. La signature et la résolution par e-mail sont autorisées, à condition que le moment de la conclusion puisse être établi de manière fiable. Pour le délai de réflexion, c'est le moment où la déclaration de résolution parvient à l'employeur qui compte, et non celui de son envoi. Un salarié en congé reste lié par le délai, la loi ne prévoyant aucune prolongation. En cas de doute, il convient de résoudre l'accord largement dans le délai, par précaution, et de confirmer la réception.

Comment fonctionne l'indemnité de transition dans un accord de transaction ?

L'indemnité de transition prévue à l'article 7:673 du Code civil néerlandais est légalement due en cas de licenciement avec préavis ou de résiliation à l'initiative de l'employeur. Cette obligation légale n'existe pas en cas de rupture par consentement mutuel via un accord de transaction. Néanmoins, l'indemnité de transition est incluse dans la quasi-totalité des accords de transaction. Sans elle, le salarié a peu de raisons d'accepter, et son inclusion soutient la sécurité au regard du chômage. L'indemnité de transition fait ainsi office de plancher minimal.

Le calcul suit une formule fixe. Le salarié acquiert un tiers de mois de salaire par année complète de service, plus un montant proportionnel pour les mois et jours restants. La base salariale est plus large que le salaire de base brut. Elle comprend l'indemnité de congés payés, un éventuel treizième mois, les primes fixes, les primes d'équipe, la moyenne sur douze mois des heures supplémentaires et la valeur imposable d'un véhicule de fonction. L'outil effectue ce calcul avec le même moteur que le calculateur d'indemnité de transition de l'institut.

Trois situations méritent attention. Un salarié qui atteint l'âge de la retraite légale (AOW) dans les six mois suivant la date de fin perd le droit à l'indemnité de transition en vertu de l'article 7:673, paragraphe 7, sous b, du Code civil néerlandais. En cas d'ancienneté longue, l'indemnité atteint un montant élevé, ce qui laisse une marge pour négocier un montant complémentaire. En présence de primes structurelles élevées, la base salariale peut s'avérer nettement supérieure au salaire nu, ce que les employeurs négligent régulièrement.

Que sont les indemnités complémentaires et la formule du juge cantonal ?

Outre l'indemnité de transition, les parties conviennent souvent d'une indemnité de rupture complémentaire. Aucune obligation légale n'existe à cet égard. Son montant résulte de la négociation et dépend de la position de négociation du salarié, de la durée de la relation de travail et de l'âge du salarié.

La formule du juge cantonal (kantonrechtersformule) continue de jouer un rôle de cadre de référence. Cette formule était, jusqu'en 2015, la norme pour les indemnités de résiliation. Depuis l'entrée en vigueur de la loi sur le travail et la sécurité, le tribunal cantonal ne l'applique plus dans les demandes de résiliation. Dans les négociations relatives à un accord de transaction, les parties continuent toutefois de l'utiliser pour calibrer une indemnité complémentaire.

La formule multiplie le nombre d'années de service pondérées par le salaire mensuel et par un facteur de correction. Les années de service pondérées tiennent compte de l'âge du salarié. Le facteur de correction, le facteur C, exprime à qui la rupture est imputable. Le facteur A représente les années de service pondérées et le facteur B le salaire mensuel. Une rupture neutre correspond à un facteur C d'environ un. Plus la rupture est imputable à l'employeur, plus le facteur peut être élevé dans la négociation.

Qu'advient-il de la clause de non-concurrence dans un accord de transaction ?

Une clause de non-concurrence reste en principe pleinement en vigueur après un accord de transaction. La rupture par consentement mutuel ne lève pas automatiquement la clause. Le salarié souhaitant s'en libérer doit négocier sa levée ou sa limitation dans le cadre de la négociation.

Pour l'employeur, la levée est dans de nombreux cas sans coût. Si le salarié rejoint un poste non concurrent, l'employeur n'a aucun intérêt à maintenir la clause. Il est donc judicieux pour le salarié de demander systématiquement sa levée. En cas de levée partielle, l'employeur veille à la durée, à la portée géographique et à la description des activités interdites, afin que la clause restante demeure applicable.

Le cadre légal évolue. Le projet de loi sur la modernisation des clauses de non-concurrence impose des exigences plus strictes pour la validité d'une clause. Le projet requiert une justification écrite, une délimitation géographique, une durée maximale de douze mois et éventuellement une indemnisation pour la période d'application de la clause. Quiconque utilise l'outil doit vérifier si ce projet de loi est entré en vigueur entretemps et adapter la durée et la justification en conséquence.

Comment fonctionnent la dispense d'activité et les jours de congé ?

Les parties choisissent parmi trois modalités. Le salarié continue de travailler jusqu'à la date de fin, ou le salarié est dispensé d'activité à compter de la date de l'accord, ou le salarié est dispensé d'activité à compter d'une date ultérieure spécifique. En cas de dispense avec maintien du salaire et des avantages, la relation de travail se poursuit formellement jusqu'à la date de fin.

La compensation des jours de congé mérite un accord exprès. Les parties précisent si les jours de congé restants sont réputés avoir été pris pendant la dispense d'activité, ou s'ils sont payés à la fin de la relation de travail. À défaut d'accord, l'article 7:641 du Code civil néerlandais s'applique et les jours non pris sont payés au salaire applicable au moment du paiement.

La possibilité pour le salarié de travailler déjà ailleurs pendant la dispense d'activité dépend de l'accord. La relation de travail se poursuit, de sorte qu'une clause d'activités accessoires peut s'appliquer. Depuis le 1er août 2022, l'employeur ne peut invoquer une telle clause qu'en présence d'un motif de justification objectif en vertu de l'article 7:653a du Code civil néerlandais. En pratique, il est souvent convenu que le salarié est libre de prendre un autre emploi, à condition qu'il ne s'agisse pas d'un concurrent, et que les revenus accessoires soient ou non compensés.

Quelles situations particulières requièrent une attention supplémentaire ?

Le premier et principal écueil est la rupture pendant une maladie. L'interdiction de licenciement prévue à l'article 7:670, paragraphe 1, du Code civil néerlandais ne s'applique pas à un accord de transaction, de sorte que les parties peuvent formellement faire signer un salarié malade. Le salarié perd toutefois en principe son droit aux prestations de la loi sur les indemnités de maladie (Ziektewet), l'UWV pouvant qualifier le chômage d'acte préjudiciable en vertu de l'article 24, paragraphe 5, de la loi WW. Il est fortement recommandé de reporter l'accord de transaction jusqu'après le rétablissement. Si cela est impossible, un avis juridique urgent est nécessaire, et une condition suspensive de déclaration d'aptitude peut offrir une solution.

La deuxième situation concerne le dirigeant statutaire. Pour un dirigeant d'une N.V. ou d'une B.V., le contrat de travail est lié à la fonction de droit des sociétés. Cette fonction ne prend fin que par une décision valable de l'assemblée générale ou du conseil de surveillance. Un accord de transaction avec un dirigeant ne fonctionne donc qu'en combinaison avec une décision de révocation distincte de l'organe compétent. L'assistance d'un avocat expérimenté en procédures de révocation relevant du droit des sociétés est fortement recommandée.

La troisième situation concerne l'âge de la retraite légale (AOW). Si le salarié atteint l'âge AOW dans les six mois suivant la date de fin, le droit à l'indemnité de transition s'éteint en vertu de l'article 7:673, paragraphe 7, sous b, du Code civil néerlandais. L'outil affiche un avertissement et n'ajuste pas automatiquement le calcul, laissant l'utilisateur décider.

La quatrième situation est un contrat à durée déterminée sans clause de résiliation anticipée. En l'absence d'une telle clause, le délai de préavis fictif s'applique jusqu'à la date de fin du contrat. La date de début des allocations de chômage peut ainsi être considérablement retardée, ce que le salarié doit prendre en compte dans la négociation.

Quelles erreurs sont fréquemment commises dans un accord de transaction ?

La première erreur est une clause de délai de réflexion absente ou mal formulée, qui étend sans le vouloir le délai à trois semaines. La deuxième erreur est l'omission du délai de préavis fictif, ce qui conduit l'UWV à suspendre les allocations de chômage. La troisième erreur est une indemnité de transition mal calculée, généralement en raison de l'omission de l'indemnité de congés payés ou des primes dans la base salariale.

La quatrième erreur est une clause de non-concurrence non discutée, laissant le salarié lié involontairement. La cinquième erreur est l'absence de lettre de proposition, alors qu'elle soutient précisément la sécurité au regard du chômage. La sixième erreur est un solde de tout compte non réglé dans l'accord, entraînant des litiges ultérieurs sur les droits en suspens.

La septième erreur est une renonciation finale trop largement formulée, qui semble également couvrir les droits à la retraite et les maladies professionnelles ultérieures. La huitième erreur est l'application du scénario à la demande du salarié sans l'informer du risque au regard du chômage. L'outil met en garde contre chacune de ces huit erreurs et en prévient la plupart en incluant le texte standard approprié.

Quelle jurisprudence est pertinente ?

La Cour suprême néerlandaise s'est prononcée à plusieurs reprises sur l'accord de transaction. Dans l'arrêt du 7 octobre 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374, il s'agissait du délai de réflexion et de la manière dont le salarié peut l'exercer. L'arrêt confirme que le salarié n'a pas à motiver sa décision et que la déclaration écrite doit parvenir à l'employeur dans le délai.

Dans l'arrêt du 14 janvier 2011, ECLI:NL:HR:2011:BO3521, l'interprétation d'un accord de transaction était au cœur du litige. La Cour suprême applique le critère Haviltex : ce qui importe est le sens que les parties pouvaient raisonnablement attribuer aux dispositions, compte tenu des attentes légitimes de chacune. Dans l'arrêt du 5 septembre 2014, ECLI:NL:HR:2014:2627, il s'agissait de la portée de la renonciation finale et de la question de savoir si des réclamations ultérieures en relèvent.

L'arrêt ECLI:NL:HR:2018:484 est en outre pertinent quant aux conséquences d'une violation de la clause de délai de réflexion. Une décision de juridictions inférieures relative à la formulation sécurisée au regard du chômage, référencée ECLI:NL:GHARL:2021:1234, est parfois citée ; la référence exacte devrait être vérifiée auprès de la rédaction juridique avant toute citation.

Conclusion

L'accord de transaction constitue, dans la plupart des situations de rupture, la solution la plus rapide et la plus prévisible. Il évite l'incertitude d'une procédure judiciaire, laisse aux parties une marge pour une solution sur mesure, et laisse en principe intact le droit aux allocations de chômage, à condition que le préambule contienne les quatre éléments sécurisés au regard du chômage et que le délai de préavis ait été respecté.

Un accord de transaction n'est pas une bonne solution lorsque le salarié est malade, lorsqu'il s'agit d'un dirigeant statutaire sans décision de révocation distincte, ou lorsque le scénario à la demande du salarié est choisi sans que les conséquences au regard du chômage aient été discutées. Dans ces cas, le risque l'emporte sur la rapidité.

Faites toujours réviser le projet par un avocat spécialisé en droit du travail néerlandais avant la signature. Cet outil établit une base juridiquement solide, mais ne peut pas saisir toutes les nuances factuelles d'un dossier. Une brève révision juridique évite des erreurs pouvant coûter au salarié plusieurs milliers d'euros, voire le droit aux allocations de chômage.

Questions fréquentes sur l'accord de transaction

Important : cet outil ne constitue pas un avis juridique

Le générateur d'accord de transaction établit un accord conforme aux exigences légales générales du droit du travail néerlandais, y compris le préambule sécurisé au regard du chômage (WW) et le délai de réflexion obligatoire. L'outil ne peut pas prendre en compte toutes les nuances factuelles de votre situation, notamment en matière de clauses restrictives, de régimes de retraite et d'éléments internationaux. En cas de doute sur le scénario approprié, l'indemnité de transition ou une clause quelconque, nous recommandons de consulter un avocat spécialisé en droit du travail néerlandais. Nous déclinons toute responsabilité quant à l'utilisation de cet outil.

Pour aller plus loin

• Accord transactionnel en droit du travail néerlandais
• Indemnité de transition en cas de licenciement aux Pays-Bas
• Procédures de licenciement aux Pays-Bas : UWV et tribunal cantonal (EN)
• Clauses de non-concurrence en droit néerlandais
• Eva Jongepier, avocate en droit du travail néerlandais
• Glossaire du droit du travail néerlandais (EN)