Stel een juridisch correcte, WW-veilige vaststellingsovereenkomst op naar Nederlands recht. De tool stelt een vaststellingsovereenkomst samen voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, met een verplichte bedenktijdclausule, een naadloos berekende transitievergoeding, finale kwijting en een optionele aanbiedingsbrief. Levert Word, print en TXT.
Uw vaststellingsovereenkomst
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarmee partijen een onzekerheid of een geschil beëindigen door bindend vast te leggen wat tussen hen geldt. De grondslag staat in artikel 7:900 BW. In het arbeidsrecht gebruiken werkgever en werknemer de vaststellingsovereenkomst om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De afspraken in de overeenkomst gaan boven dwingend recht waarover partijen mogen beschikken, behalve waar de wet die ruimte uitdrukkelijk beperkt.
De vaststellingsovereenkomst staat naast twee andere manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. De eerste is opzegging, waarvoor de werkgever een ontslagvergunning van het UWV of een ontbinding door de kantonrechter nodig heeft. De tweede is ontbinding door de kantonrechter op een van de wettelijke ontslaggronden. De vaststellingsovereenkomst vraagt geen toestemming van een instantie en geen procedure. Partijen regelen de beëindiging zelf, op maat, en bepalen samen de einddatum, de vergoeding en de overige voorwaarden.
In de praktijk verloopt het overgrote deel van de beëindigingen in Nederland via een vaststellingsovereenkomst. De route is sneller, goedkoper en voorspelbaarder dan een gang naar de kantonrechter. Bovendien houdt de werknemer bij een correcte formulering zijn recht op een WW-uitkering. Daarom heeft de vaststellingsovereenkomst de voorkeur boven een gerechtelijke ontbinding zodra beide partijen tot beëindiging bereid zijn.
Waarom kiezen partijen voor een VSO?
Voor de werkgever neemt de vaststellingsovereenkomst de onzekerheid van een ontbindingsprocedure weg. De kantonrechter toetst streng aan de ontslaggronden van artikel 7:669 BW. Een onvoldoende onderbouwd dossier leidt tot afwijzing van het verzoek of tot een hoge billijke vergoeding. Met een vaststellingsovereenkomst koopt de werkgever die onzekerheid af tegen een vooraf bekend bedrag.
Voor de werknemer biedt de vaststellingsovereenkomst ruimte om te onderhandelen. De werknemer kan een hogere vergoeding bedingen dan de wettelijke transitievergoeding, opheffing van een concurrentiebeding vragen, een outplacement-budget afspreken of een gunstige referentieregeling laten opnemen. Die ruimte ontbreekt grotendeels in een gerechtelijke procedure, waar de rechter de uitkomst bepaalt.
Voor beide partijen geldt dat de vaststellingsovereenkomst, mits correct geformuleerd, het recht van de werknemer op een WW-uitkering in beginsel onaangetast laat. Dat maakt de werknemer eerder bereid om in te stemmen en houdt het bedrag dat de werkgever moet bieden beheersbaar. De vaststellingsovereenkomst is daarmee in de meeste gevallen de oplossing met het laagste totale risico.
Hoe is een VSO WW-veilig?
Het UWV beoordeelt bij een WW-aanvraag of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. De maatstaf staat in artikel 24 lid 2 WW. Verwijtbaarheid bestaat als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt en de werknemer daarvan een verwijt valt te maken, of als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd zonder dat voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. De vaststellingsovereenkomst moet dus laten zien dat van geen van beide situaties sprake is.
De praktijk hanteert daarvoor een vaste formulering met vier elementen. Het eerste element is dat het initiatief tot beëindiging van de werkgever uitgaat. Het tweede element is dat aan de beëindiging geen dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW ten grondslag ligt. Het derde element is dat de werknemer van de beëindiging geen verwijt treft. Het vierde element is dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn in acht is genomen bij het bepalen van de einddatum.
Fouten in de considerans leiden tot een verwijtbaarheidstoets. Een tekst die de werknemer als disfunctionerend kwalificeert, of die spreekt van een vertrouwensbreuk, geeft het UWV aanleiding om de gronden te onderzoeken. Daarom vermijdt een goede considerans elke kwalificatie van schuld. De tool gebruikt voor elk scenario een neutrale formulering die de vier elementen bevat en die de woorden vermijdt die het UWV als verwijtbaarheid kan lezen. Voor de samenhang met de WW is verder artikel 24 lid 2 sub a en sub b WW van belang, omdat juist het scenario op verzoek van de werknemer onder sub b kan vallen.
Wat is de bedenktijd en hoe werkt zij?
Artikel 7:670b lid 2 BW geeft de werknemer een bedenktijd. De werknemer mag de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen na de totstandkoming zonder opgaaf van redenen ontbinden. De ontbinding moet schriftelijk en moet de werkgever binnen die termijn bereiken. De werknemer hoeft geen reden te geven en hoeft geen vergoeding te betalen. Het recht is van dwingend recht en kan niet worden uitgesloten.
De termijn wordt drie weken in plaats van veertien dagen als de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de totstandkoming schriftelijk op het recht wijst. In de praktijk vervult de werkgever die plicht door de bedenktijdclausule in de overeenkomst zelf op te nemen. De tool neemt die clausule daarom altijd op en biedt geen mogelijkheid om haar weg te laten.
Een tweede bedenktijd binnen zes maanden is uitgesloten. Artikel 7:670b lid 4 BW bepaalt dat de werknemer geen nieuw recht op bedenktijd heeft als hij binnen zes maanden na een eerdere ontbinding opnieuw een vaststellingsovereenkomst sluit. De tool stelt daarover een controlevraag en past de tekst aan als de werknemer eerder een overeenkomst heeft ontbonden.
Over de praktische uitvoering bestaan enkele vaste vragen. Ondertekening en ontbinding per e-mail zijn toegestaan, mits het moment van totstandkoming traceerbaar vaststaat. Voor de bedenktijd telt het moment waarop de ontbindingsverklaring de werkgever bereikt, niet de verzending. Een werknemer die met vakantie is, blijft gebonden aan de termijn, omdat de wet geen verlenging kent. Wie twijfelt, ontbindt veiligheidshalve ruim binnen de termijn en bevestigt de ontvangst.
Hoe werkt de transitievergoeding bij een VSO?
De transitievergoeding van artikel 7:673 BW is wettelijk verschuldigd bij opzegging of ontbinding op initiatief van de werkgever. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst bestaat die wettelijke verplichting niet. Toch wordt de transitievergoeding in vrijwel iedere vaststellingsovereenkomst opgenomen. Zonder die vergoeding heeft de werknemer weinig reden om in te stemmen, en de opname ervan ondersteunt de WW-veiligheid. De transitievergoeding fungeert daarmee als minimumvloer.
De berekening volgt een vaste formule. De werknemer bouwt een derde maandsalaris per vol dienstjaar op, plus een naar rato bedrag voor de resterende maanden en dagen. Het maandsalaris is breder dan het bruto basisloon. Het omvat het vakantiegeld, een eventuele dertiende maand, vaste bonussen, ploegentoeslagen, het twaalfmaandsgemiddelde van overwerk en de fiscale waarde van een leaseauto. De tool berekent dit via dezelfde engine als de transitievergoeding-calculator van het instituut.
Drie situaties vragen aandacht. Een werknemer die binnen zes maanden na de einddatum de AOW-leeftijd bereikt, verliest het recht op transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 7 sub b BW. Bij een lang dienstverband loopt de vergoeding hoog op, wat ruimte geeft om over een aanvullend bedrag te onderhandelen. Bij hoge structurele bonussen kan het loonbegrip aanzienlijk hoger uitvallen dan het kale salaris, wat werkgevers regelmatig over het hoofd zien.
Wat zijn aanvullende vergoedingen en de kantonrechtersformule?
Naast de transitievergoeding spreken partijen vaak een aanvullende beëindigingsvergoeding af. Daarvoor bestaat geen wettelijke verplichting. De hoogte is het resultaat van onderhandeling en hangt af van de onderhandelingspositie van de werknemer, de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer.
De kantonrechtersformule speelt daarbij nog steeds een rol als referentiekader. De formule was tot 2015 de standaard voor ontbindingsvergoedingen. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid past de kantonrechter haar niet meer toe bij ontbindingsverzoeken. In onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst gebruiken partijen haar echter nog wel om een aanvullende vergoeding te ijken.
De formule vermenigvuldigt het aantal gewogen dienstjaren met het maandsalaris en met een correctiefactor. De gewogen dienstjaren houden rekening met de leeftijd van de werknemer. De correctiefactor, de C-factor, drukt uit aan wie de beëindiging is toe te rekenen. De A-factor staat voor de gewogen dienstjaren en de B-factor voor het maandsalaris. Een neutrale beëindiging kent een C-factor van ongeveer één. Hoe meer de beëindiging aan de werkgever is toe te rekenen, hoe hoger de factor in de onderhandeling kan uitvallen.
Wat gebeurt er met het concurrentiebeding bij een VSO?
Een concurrentiebeding blijft na een vaststellingsovereenkomst in beginsel onverkort van kracht. De beëindiging met wederzijds goedvinden heft het beding niet automatisch op. De werknemer die vrij wil zijn van het beding, moet opheffing of beperking ervan als onderdeel van de onderhandeling bedingen.
Voor de werkgever is opheffing in veel gevallen kosteloos. Als de werknemer naar een niet-concurrerende functie vertrekt, heeft de werkgever geen belang bij handhaving. De werknemer doet er daarom verstandig aan om opheffing standaard te vragen. Bij gedeeltelijke opheffing let de werkgever op de duur, de geografische reikwijdte en de omschrijving van de verboden activiteiten, zodat het resterende beding nog handhaafbaar is.
Het wettelijk kader verandert. Het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding stelt strengere eisen aan een geldig beding. Het voorstel vraagt een schriftelijke motivering, een geografische afbakening, een maximale duur van twaalf maanden en mogelijk een vergoeding voor de periode dat het beding geldt. Wie de tool gebruikt, controleert of dit voorstel inmiddels in werking is getreden en past de duur en motivering daarop aan.
Hoe werken vrijstelling van werk en vakantiedagen?
Partijen kiezen uit drie modaliteiten. De werknemer werkt door tot de einddatum, of de werknemer wordt vrijgesteld vanaf de datum van de overeenkomst, of de werknemer wordt vrijgesteld vanaf een latere, specifieke datum. Bij vrijstelling met behoud van salaris en emolumenten loopt het dienstverband formeel door tot de einddatum.
De verrekening van vakantiedagen verdient een uitdrukkelijke afspraak. Partijen leggen vast of de resterende vakantiedagen tijdens de vrijstelling geacht worden te zijn opgenomen, of dat zij bij het einde van het dienstverband worden uitbetaald. Zonder afspraak geldt artikel 7:641 BW en worden de niet-opgenomen dagen uitbetaald tegen het loon op het moment van uitbetaling.
Of de werknemer tijdens de vrijstelling al elders mag werken, hangt af van de overeenkomst. Het dienstverband loopt door, dus een nevenwerkzaamhedenbeding kan gelden. Sinds 1 augustus 2022 mag de werkgever zo'n beding alleen inroepen bij een objectieve rechtvaardigingsgrond op grond van artikel 7:653a BW. In de praktijk wordt vaak afgesproken dat de werknemer vrij is elders in dienst te treden, mits het niet om een concurrent gaat, en dat neveninkomsten al dan niet worden verrekend.
Welke bijzondere situaties vragen extra aandacht?
De eerste en belangrijkste valkuil is beëindiging tijdens ziekte. Het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW geldt niet bij een vaststellingsovereenkomst, dus partijen kunnen formeel een zieke werknemer laten tekenen. De werknemer verliest dan echter in beginsel zijn recht op een Ziektewet-uitkering, omdat het UWV de werkloosheid als benadelingshandeling kan aanmerken op grond van artikel 24 lid 5 WW. De sterke aanbeveling is om de vaststellingsovereenkomst uit te stellen tot na herstel. Is dat onmogelijk, dan is dringend juridisch advies nodig en kan een opschortende voorwaarde van hersteldverklaring uitkomst bieden.
De tweede situatie is de statutair bestuurder. Voor een bestuurder van een NV of BV is de arbeidsovereenkomst verbonden aan de vennootschapsrechtelijke functie. Die functie eindigt alleen door een geldig besluit van de algemene vergadering of de raad van commissarissen. Een vaststellingsovereenkomst met een bestuurder werkt dus uitsluitend in combinatie met een afzonderlijk ontslagbesluit van het bevoegde orgaan. Bijstand van een advocaat met ervaring in vennootschapsrechtelijke ontslagprocedures is sterk aanbevolen.
De derde situatie is de AOW-leeftijd. Bereikt de werknemer binnen zes maanden na de einddatum de AOW-leeftijd, dan vervalt het recht op transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 7 sub b BW. De tool toont een waarschuwing en past de berekening niet automatisch aan, zodat de gebruiker zelf beslist.
De vierde situatie is een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding. Ontbreekt zo'n beding, dan geldt de fictieve opzegtermijn tot de einddatum van het contract. De WW-ingangsdatum kan daardoor aanzienlijk worden uitgesteld, wat de werknemer bij de onderhandeling moet meewegen.
Welke fouten worden vaak gemaakt bij een VSO?
De eerste fout is een ontbrekende of verkeerd geformuleerde bedenktijdclausule, waardoor de termijn ongemerkt drie weken wordt. De tweede fout is het over het hoofd zien van de fictieve opzegtermijn, waardoor het UWV de WW-uitkering opschort. De derde fout is een onjuist berekende transitievergoeding, meestal door het vergeten van vakantiegeld of bonussen in het loonbegrip.
De vierde fout is een concurrentiebeding dat onbesproken blijft, zodat de werknemer onbedoeld gebonden blijft. De vijfde fout is het ontbreken van een aanbiedingsbrief, terwijl die juist de WW-veiligheid ondersteunt. De zesde fout is een eindafrekening die niet in de overeenkomst is geregeld, zodat over openstaande aanspraken later discussie ontstaat.
De zevende fout is een te ruim geformuleerde finale kwijting, die ook pensioenrechten en latere beroepsziekten lijkt te omvatten. De achtste fout is toepassing van het scenario op verzoek van de werknemer zonder de werknemer te wijzen op het WW-risico. De tool waarschuwt voor elk van deze acht fouten en voorkomt de meeste door de juiste standaardtekst op te nemen.
Welke rechtspraak is relevant?
De Hoge Raad heeft zich meermalen over de vaststellingsovereenkomst uitgelaten. In HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374, ging het om de bedenktijd en de wijze waarop de werknemer die kan uitoefenen. De uitspraak bevestigt dat de werknemer geen reden hoeft te geven en dat de schriftelijke verklaring de werkgever binnen de termijn moet bereiken.
In HR 14 januari 2011, ECLI:NL:HR:2011:BO3521, stond de uitleg van een vaststellingsovereenkomst centraal. De Hoge Raad past de Haviltex-norm toe: het komt aan op de zin die partijen over en weer redelijkerwijs aan de bepalingen mochten toekennen. In HR 5 september 2014, ECLI:NL:HR:2014:2627, ging het om de reikwijdte van de finale kwijting en de vraag of latere claims daaronder vallen.
Verder is ECLI:NL:HR:2018:484 van belang voor de gevolgen van schending van de bedenktijdclausule. Een uitspraak uit de lagere rechtspraak over de WW-veilige formulering, met kenmerk ECLI:NL:GHARL:2021:1234, wordt soms aangehaald; de exacte vindplaats verdient verificatie bij de juridische redactie voordat ernaar wordt verwezen.
Conclusie
De vaststellingsovereenkomst is in de meeste beëindigingssituaties de snelste en meest voorspelbare oplossing. Zij vermijdt de onzekerheid van een gerechtelijke procedure, geeft partijen ruimte voor maatwerk en laat het recht op WW in beginsel onaangetast, mits de considerans de vier WW-veilige elementen bevat en de opzegtermijn is gerespecteerd.
Een vaststellingsovereenkomst is geen goede oplossing wanneer de werknemer ziek is, wanneer het om een statutair bestuurder gaat zonder afzonderlijk ontslagbesluit, of wanneer het scenario op verzoek van de werknemer wordt gekozen zonder dat de WW-gevolgen zijn doorgesproken. In die gevallen weegt het risico zwaarder dan de snelheid.
Laat het concept altijd vóór ondertekening toetsen door een Nederlandse arbeidsrechtadvocaat. Deze tool stelt een juridisch correcte basis op, maar kan niet elke feitelijke nuance van een dossier vangen. Een korte juridische toets voorkomt fouten die de werknemer duizenden euro's of het recht op WW kunnen kosten.
Veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst
Kan ik de vaststellingsovereenkomst nog terugdraaien nadat ik hem heb getekend?
Moet ik tekenen wat mijn werkgever voorstelt?
Krijg ik altijd transitievergoeding bij een VSO?
Wat gebeurt er met mijn niet-opgenomen vakantiedagen?
Behoud ik mijn recht op WW na ondertekening van de VSO?
Wat gebeurt er met mijn concurrentiebeding na ondertekening?
Mag ik tijdens een vrijstellingsperiode al ergens anders gaan werken?
Telt ziekte mee in de bedenktijd?
Wat als ik een statutair bestuurder ben?
Mag ik tekenen via e-mail of moet ik fysiek ondertekenen?
Belangrijk: deze tool is geen juridisch advies
De tool is geen juridisch advies. De gegenereerde vaststellingsovereenkomst voldoet aan de algemene wettelijke vormvereisten, maar kan niet elke feitelijke nuance van uw situatie vangen. Wij raden u dringend aan om het concept vóór ondertekening te laten beoordelen door een Nederlandse arbeidsrechtadvocaat. Het Dutch Law Institute aanvaardt geen aansprakelijkheid voor het gebruik van deze tool.
Informatie over aanverwante onderwerpen (in het Engels):
- Settlement agreement in the Netherlands (volledige juridische uitleg, EN)
- Transition payment in the Netherlands (EN)
- Ontslagprocedures in Nederland: UWV en kantonrechter (EN)
- Concurrentiebeding naar Nederlands recht (EN)
- Eva Jongepier, arbeidsrechtadvocaat in Nederland
- Glossary Nederlands arbeidsrecht (EN)