Die Bedenkfrist für Vergleichsvereinbarungen nach niederländischem Recht
Gemäß Artikel 7:670b Absatz 2 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) hat ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag (vaststellingsovereenkomst, VSO) zur einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrags unterzeichnet, das Recht, die Vereinbarung innerhalb von 14 Kalendertagen nach Unterzeichnung ohne Angabe von Gründen zu widerrufen, also von ihr zurückzutreten. Diese Bedenkfrist (bedenktermijn) ist ein zwingendes gesetzliches Recht, auf das nicht verzichtet werden kann und das nicht vertraglich verkürzt werden darf.
Die 14-tägige Bedenkzeit beginnt am Tag nach der Unterzeichnung der VSO durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer kann von seinem Rücktrittsrecht Gebrauch machen, indem er den Arbeitgeber innerhalb dieser Frist schriftlich (oder auf andere Weise, die die Aufhebung der Vereinbarung nachweist) benachrichtigt. Eine Begründung ist nicht erforderlich. Der Arbeitsvertrag besteht dann so weiter, als wäre die VSO nie geschlossen worden.
Informationspflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag selbst über das Bestehen der Bedenkfrist zu informieren. Enthält der Aufhebungsvertrag diese Mitteilung nicht, verlängert sich die Bedenkfrist von 14 auf 21 Kalendertage. Diese Verlängerung gilt automatisch kraft Gesetzes. Das Fehlen der Mitteilungsklausel ist ein häufiger Fehler in von Arbeitgebern entworfenen Aufhebungsverträgen und kann den Zeitplan einer vereinbarten Beendigung erheblich beeinflussen.
Der Arbeitnehmer kann die Bedenkfrist nur einmal innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten geltend machen. Wird innerhalb von sechs Monaten nach einer früheren VSO, die innerhalb der Bedenkfrist aufgelöst wurde, eine neue VSO unterzeichnet, gilt die Bedenkfrist nicht für den neuen Aufhebungsvertrag. Dies verhindert, dass Arbeitnehmer wiederholt Aufhebungsverträge unterzeichnen und davon zurücktreten.
Praktische Auswirkungen nach niederländischem Arbeitsrecht
Während der Bedenkfrist wird dem Arbeitnehmer dringend empfohlen, einen Arbeitsrechtsanwalt zu konsultieren oder sich von einer Gewerkschaft beraten zu lassen, um zu prüfen, ob die vereinbarten Bedingungen, einschließlich Abfindung, Abfindung, Kündigungsfrist und Arbeitszeugnisse, angemessen sind. Ist die vereinbarte Abfindung niedriger als das, was durch einen Rechtsstreit erzielt werden könnte, kann ein Rücktritt und eine Neuverhandlung die bessere Option sein. In der VSO sollte auch die Situation hinsichtlich des WW-Bezugs geregelt werden, um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer nicht als „verwijtbaar werkloos“ (verschuldet arbeitslos) gilt.
Alle gerichtlichen Verfahren im Zusammenhang mit Kündigungen in den Niederlanden müssen gemäß Artikel 7:686a(2) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs durch einen Antrag und nicht durch eine Ladung eingeleitet werden, und die meisten müssen innerhalb von zwei oder drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsvertrags eingereicht werden (Artikel 7:686a(4)). Die Gerichte müssen das Verfahren spätestens vier Wochen nach Eingang des Antrags einleiten, und Entscheidungen in Aufhebungsfällen werden in der Regel innerhalb von zwei Monaten nach Antragstellung erlassen (Artikel 7:686a(5)). Diese kurzen Verfahrensfristen unterstreichen die praktische Bedeutung der Bedenkfrist: Ein Aufhebungsvertrag, der nicht innerhalb der 14-tägigen (oder 21-tägigen) Frist aufgelöst wird, führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einvernehmliche Aufhebung, woraufhin dem Arbeitnehmer die üblichen Möglichkeiten des Kündigungsschutzes nicht mehr zur Verfügung stehen.