So berechnen Sie Ihre Abfindung in den Niederlanden
Die Abfindung (transitievergoeding) ist die gesetzliche Abfindung, auf die jeder Arbeitnehmer in den Niederlanden Anspruch hat, wenn das Arbeitsverhältnis auf Initiative des Arbeitgebers oder aufgrund eines schwerwiegenden Verschuldens des Arbeitgebers beendet wird. Die Formel ist in Artikel 7:673 BW festgelegt und im Prinzip unkompliziert, doch Arbeitgeber machen bei der Berechnung häufig Fehler, die die Arbeitnehmer Tausende von Euro kosten. Es lohnt sich immer, die Berechnung selbst zu überprüfen oder sie von einem Arbeitsrechtsanwalt überprüfen zu lassen.
Kostenloses ToolAbfindungsrechner NiederlandeDie gesetzliche Abfindung bei Kündigung oder Nichtverlängerung, aus Gehalt, Urlaubsgeld und Bonus.Abfindung berechnenDie Formel lautet: 1/3 des Monatsgehalts × Anzahl der vollen Beschäftigungsjahre + anteiliger Betrag für die verbleibende Zeit. Seit dem 1. Januar 2020 erfolgt der Anspruch einheitlich ab dem ersten Beschäftigungstag, der zuvor geltende höhere Anspruchssatz für langjährige Arbeitnehmer wurde abgeschafft. Es gibt keine maximale Anzahl von Jahren und keine Obergrenze für den Gesamtbetrag (allerdings ist die Abfindung im Jahr 2026 auf 102.000 € brutto begrenzt oder auf ein Jahresgehalt, falls dieses höher ist).
Was gilt als „Monatsgehalt“?
Das Monatsgehalt für die Berechnung der Abfindung ist nicht nur das Grundgehalt. Gemäß dem Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding und der Regeling looncomponenten en arbeidsduur umfasst es:
- Das feste Bruttomonatsgehalt (Grundgehalt).
- Das Urlaubsgeld und ein festes 13. Monatsgehalt, jeweils der Anspruch für zwölf Monate geteilt durch 12; bei 8 % Urlaubsgeld also 8 % des Monatsgehalts.
- Überstundenvergütungen und Schichtzulagen der letzten zwölf Monate, geteilt durch 12.
- Boni, Gewinnbeteiligungen und variable Jahresendzahlungen der drei Kalenderjahre vor dem Jahr des Vertragsendes, geteilt durch 36 (anteilig bei kürzerer Beschäftigung).
Häufige Fehler von Arbeitgebern in den Niederlanden
Die häufigsten Fehler von Arbeitgebern bei der Berechnung der Abfindung sind: (1) das Weglassen des Urlaubsgeldes aus der Bemessungsgrundlage; (2) das Nichtberücksichtigen von Bonuszahlungen der drei vorangegangenen Kalenderjahre; (3) die fehlerhafte Berechnung der Anzahl der vollendeten Monate; und (4) die Anwendung der Formel aus der Zeit vor 2020 für einen Teil der Beschäftigungsdauer. Wenn Sie der Ansicht sind, dass Ihr Arbeitgeber die Abfindung zu niedrig gezahlt hat, haben Sie ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses drei Monate Zeit, um ein Verfahren vor dem Kantonrechter einzuleiten. Ein Arbeitsrechtsanwalt kann die Berechnung überprüfen und die Fehlbeträge einfordern.
Gemäß Artikel 7:673 Absatz 4 BW werden aufeinanderfolgende Arbeitsverträge zwischen denselben Parteien, die um nicht mehr als sechs Monate unterbrochen wurden, als ein zusammenhängender Zeitraum gewertet; Verträge mit verschiedenen Arbeitgebern, die in Bezug auf die ausgeführte Arbeit vernünftigerweise als Rechtsnachfolger angesehen werden können, werden ebenfalls zusammengefasst, unabhängig davon, ob der neue Arbeitgeber Kenntnis von den Qualitäten des Arbeitnehmern hatte. Dem Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses entstandene Kosten für Schulungen und Outplacement können unter den durch Königlichen Erlass festgelegten Bedingungen von der Abfindung abgezogen werden (Artikel 7:673(6) BW). Die Abfindung ist nicht fällig, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines schwerwiegenden Verschuldens des Arbeitnehmern endet (Artikel 7:673(7)(c) BW); das Gericht kann jedoch dennoch eine vollständige oder teilweise Abfindung zusprechen, wenn deren Vorenthaltung aus Gründen der Angemessenheit unzumutbar wäre (Artikel 7:673(8) BW).
Gemäß Artikel 7:673(4) BW werden aufeinanderfolgende Arbeitsverträge zwischen denselben Parteien, die um nicht mehr als sechs Monate unterbrochen wurden, als ein zusammenhängender Zeitraum gewertet; Verträge mit verschiedenen Arbeitgebern, die in Bezug auf die ausgeführte Arbeit vernünftigerweise als Rechtsnachfolger des jeweils anderen angesehen werden, werden ebenfalls zusammengefasst, unabhängig davon, ob der neue Arbeitgeber Kenntnis von den Qualitäten des Arbeitnehmern hatte. Dem Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses entstandene Kosten für Schulungen und Outplacement können unter den durch Königlichen Erlass festgelegten Bedingungen von der Abfindung abgezogen werden (Artikel 7:673(6) BW). Die Abfindung ist nicht fällig, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines schwerwiegenden Verschuldens des Arbeitnehmern endet (Artikel 7:673(7)(c) BW); das Gericht kann jedoch dennoch eine vollständige oder teilweise Abfindung zusprechen, wenn deren Vorenthaltung aus Gründen der Angemessenheit unzumutbar wäre (Artikel 7:673(8) BW).
Übersicht: welche Lohnbestandteile für die Abfindung mitzählen
In der folgenden Übersicht steht „Regeling“ für die Regeling looncomponenten en arbeidsduur.
| Lohnbestandteil | Zählt mit? | Berechnung | Grundlage |
|---|---|---|---|
| Brutto-Grundgehalt bei fester Arbeitszeit | Ja | Stundenlohn mal vereinbarte Arbeitszeit pro Monat | Art. 2 Abs. 1 Besluit loonbegrip |
| Gehalt bei keiner oder wechselnder Arbeitszeit (Abruf-, Null-Stunden- und Min-Max-Vertrag) | Ja | Stundenlohn mal durchschnittliche Zahl der gearbeiteten Stunden pro Monat in den zwölf Monaten vor dem Ende, oder über die gesamte Dauer, wenn diese kürzer war; Zeiten von Urlaub, Streik und Krankheit zählen nicht mit | Art. 2 Abs. 1 Besluit loonbegrip; Art. 2 Regeling |
| Provision und Stücklohn | Ja | Was in den zwölf Monaten vor dem Ende geschuldet war, geteilt durch zwölf (anteilig bei kürzerer Dauer) | Art. 2 Abs. 3 und 4 Besluit loonbegrip; Art. 3 Regeling |
| Urlaubsgeld | Ja | Das Urlaubsgeld, auf das bei Fortsetzung innerhalb von zwölf Monaten Anspruch bestünde, geteilt durch zwölf | Art. 3 Abs. 1 Buchst. a Besluit loonbegrip |
| Feste Jahresendzahlung oder 13. Monatsgehalt | Ja, wenn die Zahlung feststeht | Wie beim Urlaubsgeld: geteilt durch zwölf | Art. 3 Abs. 1 Buchst. a Besluit loonbegrip |
| Überstundenvergütung und Schichtzulage | Ja, soweit vereinbart | Was in den zwölf Monaten vor dem Ende geschuldet war, geteilt durch zwölf | Art. 3 Abs. 1 Buchst. b Besluit loonbegrip; Art. 4 Regeling |
| Boni, Gewinnbeteiligungen und eine variable Jahresendzahlung | Ja, soweit vereinbart | Was in den drei Kalenderjahren vor dem Jahr des Ausscheidens geschuldet war, geteilt durch 36; Jahre ohne Zahlung zählen mit; anteilig bei kürzerer Dauer | Art. 3 Abs. 1 Buchst. c und Abs. 2 Besluit loonbegrip; Art. 5 Regeling |
| Andere Zulagen, Reisekosten, Spesenerstattungen, ein Dienstwagen, der Arbeitgeberbeitrag zur Altersversorgung | Nein | Nicht als Lohnbestandteil bestimmt | Art. 4 und 5 Regeling (Bestimmung) |
Die Regeling bestimmt die festen Lohnbestandteile (Überstundenvergütungen und Schichtzulagen) und die variablen Lohnbestandteile (Boni, Gewinnbeteiligungen und Jahresendzahlungen) ausdrücklich. Eine Zulage, die nicht unter diese Beschreibungen fällt, zählt nicht mit. Ob eine bestimmte Zulage, etwa eine Zulage für unregelmäßige Arbeitszeiten, als Schichtzulage gilt, hängt von der Vereinbarung und der Art der Arbeit ab.
Fest oder variabel: die Jahresendzahlung
Die Jahresendzahlung kommt in den Regeln zweimal vor, und der Unterschied zählt. Eine feste Jahresendzahlung, etwa ein 13. Monatsgehalt, das der Arbeitnehmer jedes Jahr bedingungslos erhält, gehört zum Urlaubsgeld: die Zahlung, auf die der Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten Anspruch hätte, geteilt durch zwölf (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe a Besluit loonbegrip). Eine Jahresendzahlung, deren Höhe von der Leistung des Arbeitnehmers oder den Ergebnissen des Unternehmens abhängt, ist ein variabler Lohnbestandteil (Artikel 1 Buchstabe c Besluit loonbegrip und Artikel 5 Regeling). Sie zählt über die drei Kalenderjahre vor dem Jahr mit, in dem das Arbeitsverhältnis endet, geteilt durch 36.
Der Unterschied kann groß sein. Erhielt ein Arbeitnehmer in zwei der drei Kalenderjahre keine variable Jahresendzahlung und im dritten Jahr schon, zählt diese eine Zahlung zu einem Drittel mit. Ein festes 13. Monatsgehalt zählt voll mit.
Wechselnde Stunden, Abwesenheit und Provision
Ist keine feste Arbeitszeit vereinbart oder wechselt sie, zählt die durchschnittliche Zahl der gearbeiteten Stunden pro Monat in den zwölf Monaten vor dem Ende. Zeiten, in denen der Arbeitnehmer Urlaub hatte, streikte oder krank war, bleiben außer Betracht (Artikel 2 Absatz 1 Regeling looncomponenten en arbeidsduur). Fallen insgesamt 30 Tage oder mehr weg, tritt für jeden Zeitraum von 30 Tagen ein Kalendermonat ohne Abwesenheit an die Stelle, unmittelbar vor dem Referenzzeitraum (Absatz 2), aber nicht aus der Zeit vor Beginn des Arbeitsvertrags, der endet (Absatz 3).
Für Provision und Stücklohn gelten dieselben Regeln (Artikel 3 Regeling). Wird ein festes Gehalt durch Provision ergänzt, zählt beides mit: der feste Teil nach der vereinbarten Arbeitszeit, die Provision als Durchschnitt über zwölf Monate.
Im Abfindungsrechner geben Sie wechselnde Stunden, Abwesenheit und Provision pro Monat über die erweiterte Berechnung unter dem Gehaltsfeld ein. Der Rechner wendet die Regeln zur Abwesenheit an und rechnet bei einem Min-Max-Vertrag mindestens mit dem vereinbarten Minimum.
Rechenbeispiele zu den Lohnbestandteilen
Beide Beispiele wurden mit dem Rechenkern des Rechners nachgerechnet; er rundet jeden Lohnbestandteil auf Cent und rechnet danach mit dem gerundeten Monatslohn.
Beispiel 1: Gehalt mit allen Arten von Lohnbestandteilen
Ein Arbeitnehmer war vom 1. März 2016 bis einschließlich 28. Februar 2026 beschäftigt: genau zehn Jahre. Das Brutto-Monatsgehalt beträgt 3.500 EUR, das Urlaubsgeld 8 %, es gibt eine feste Jahresendzahlung von 1.750 EUR pro Jahr, in den letzten zwölf Monaten waren 2.400 EUR an Überstunden und Schichtzulage geschuldet, und die Boni betrugen 1.800 EUR (2023), 0 EUR (2024) und 3.600 EUR (2025).
| Bestandteil | Berechnung | Pro Monat |
|---|---|---|
| Brutto-Monatsgehalt | 3.500,00 EUR | |
| Urlaubsgeld | 8 % von 3.500 EUR | 280,00 EUR |
| Feste Jahresendzahlung | 1.750 EUR / 12 | 145,83 EUR |
| Überstunden und Schichtzulage | 2.400 EUR / 12 | 200,00 EUR |
| Boni | (1.800 EUR + 0 EUR + 3.600 EUR) / 36 | 150,00 EUR |
| Monatslohn | 4.275,83 EUR |
Übergangszahlung: 10 × 4.275,83 EUR / 3 = 14.252,77 EUR. Ohne die Lohnbestandteile, nur mit dem Grundgehalt, läge das Ergebnis bei 11.666,67 EUR.
Beispiel 2: Abrufkraft mit einem Monat Krankheit
Eine Abrufkraft war vom 1. Juli 2020 bis einschließlich 30. Juni 2026 beschäftigt, mit einem Stundenlohn von 18 EUR. In den zwölf Monaten vor dem Ende arbeitete sie jeden Monat 100 Stunden, außer im Dezember 2025: Da war sie den ganzen Monat (31 Tage) krank. Im Juni 2025, dem Monat vor dem Referenzzeitraum, arbeitete sie 160 Stunden.
- Der Dezember 2025 zählt nicht mit, weil sie damals krank war (Artikel 2 Absatz 1 Regeling).
- Die Abwesenheit beträgt 31 Tage, also 30 Tage oder mehr: Der Juni 2025 tritt an die Stelle (Absatz 2).
- Durchschnitt: (11 × 100 + 160) / 12 = 105 Stunden pro Monat; Monatslohn 105 × 18 EUR = 1.890 EUR.
- Übergangszahlung: 6 × 1.890 EUR / 3 = 3.780 EUR.
Wäre sie stattdessen im Februar 2026 krank gewesen (28 Tage), wäre die Schwelle von 30 Tagen nicht erreicht. Der Februar fällt dann zwar weg, aber es kommt kein früherer Monat hinzu: Der Durchschnitt beträgt 1.100 / 11 = 100 Stunden, der Monatslohn 1.800 EUR und die Übergangszahlung 3.600 EUR.
Wichtige Rechtsquellen
- Artikel 7:673 BW - legt die Formel zur Berechnung der Abfindung (transitievergoeding) fest: ein Drittel des Monatsgehalts pro Dienstjahr
- Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding - Artikel 1 bis 4: der Monatslohn für die Abfindung (transitievergoeding)
- Regeling looncomponenten en arbeidsduur - Artikel 2 bis 5: Arbeitszeit, Abwesenheit und bestimmte Lohnbestandteile