Belästigung am Arbeitsplatz in den Niederlanden

Eva Jongepier - Arbeitsrechtsanwältin in den Niederlanden
April 23rd, 2026

Belästigung am Arbeitsplatz (Intimidatie / Ongewenst Gedrag) in den Niederlanden

Das niederländische Recht behandelt Belästigung am Arbeitsplatz (Intimidatie und Ongewenst Gedrag) durch eine Kombination aus Arbeitsrecht, Arbeitsschutzrecht und Antidiskriminierungsvorschriften. Belästigung am Arbeitsplatz umfasst sexuelle Belästigung (seksuele intimidatie), Mobbing (pesten), Aggression und Diskriminierung, all dies stuft der Arbobesluit als Formen psychosozialer Arbeitsbelastung (psychosociale arbeidsbelasting, PSA) ein, denen Arbeitgeber aktiv entgegenwirken müssen.

Die Pflichten des Arbeitgebers ergeben sich aus verschiedenen Quellen:

Arbowet / Arbobesluit: Arbeitgeber müssen PSA-Risiken im Rahmen der Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) ermitteln und Maßnahmen zu deren Prävention und Bekämpfung umsetzen. Dazu gehört die Einführung einer Richtlinie zur Vermeidung von Belästigung und deren Bereitstellung für alle Arbeitnehmer.
AWGB und WGB m/v: Belästigung aufgrund eines geschützten Merkmals (Geschlecht, Rasse, Religion, Arbeitsunfähigkeit usw.) stellt nach den Gleichbehandlungsgesetzen eine Diskriminierung dar. Der Arbeitgeber ist für das Verhalten von Arbeitnehmern verantwortlich, die Kollegen aus diesen Gründen belästigen.
Artikel 7:658 BW: Arbeitgeber haften für psychische Schäden, die ein Arbeitnehmer infolge eines unsicheren Arbeitsumfelds erleidet, wenn sie es versäumt haben, die Maßnahmen zu ergreifen, die vernünftigerweise zur Vermeidung des Schadens erwartet werden können.
Artikel 7:611 BW: Zu einer guten Arbeitgeberpraxis gehört eine umgehende und angemessene Reaktion auf Beschwerden wegen Belästigung, das Ignorieren oder Verharmlosen von Meldungen verstößt gegen diese Pflicht.

Der Vertrauensperson (vertrouwenspersoon) nach niederländischem Recht

Obwohl nicht allgemein vorgeschrieben, empfiehlt der Arbobesluit nachdrücklich, und der Betriebsrat kann dies verlangen, , dass Arbeitgeber eine „vertrouwenspersoon“ (Vertrauensperson oder benannte Person) ernennen. Die vertrouwenspersoon bietet eine sichere Anlaufstelle für Arbeitnehmer, die Belästigung oder unerwünschtes Verhalten erleben, nimmt Beschwerden vertraulich entgegen und berät zu internen und externen Abhilfemaßnahmen. Das Fehlen eines Beschwerdemechanismus stellt einen Verstoß gegen das PSA dar und ist ein nachteiliger Beweisumstand bei etwaigen späteren Klagen. Zu verwandten Fragen der Diskriminierung siehe Diskriminierung am Arbeitsplatz und Gleichbehandlung. Konsultieren Sie einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden, wenn Belästigung zu einer Kündigung oder zu Krankschreibung führt.

Belästigung und sexuelle Belästigung fallen unter den Begriff „psychosoziale Arbeitsbelastung“ (psychosociale arbeidsbelasting), die Arbeitgeber gemäß Artikel 3 Absatz 2 Arbowet verhindern oder begrenzen müssen, wodurch die Aufsichtsbehörde SZW in diesem Bereich Durchsetzungsbefugnisse erhält. Artikel 7:646(5-9) BW sieht vor, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der sexuelle oder sonstige Einschüchterungen zurückweist oder sich diesen passiv unterwirft, keinen Nachteil zufügen darf, und Opfer sind vor Diskriminierung geschützt, wenn sie sich in Verfahren nach Artikel 8a AWGB auf das Antidiskriminierungsrecht berufen.

Häufig gestellte Fragen

Kann ein Arbeitnehmer in den Niederlanden wegen Belästigung eines Kollegen gekündigt werden?

Ja. Schwerwiegende Belästigung, Mobbing oder sexuelle Belästigung können ein schwerwiegendes Verschulden (e-grond) im Sinne von Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe e BW darstellen und eine Kündigung rechtfertigen, in den schwerwiegendsten Fällen sogar eine fristlose Kündigung (ontslag op staande voet). Der Arbeitgeber muss vor einer Entscheidung über die Kündigung eine ordnungsgemäße Untersuchung durchführen, und die Sanktion muss in einem angemessenen Verhältnis zur Schwere des Verhaltens stehen. Einem Arbeitnehmer, der beschuldigt wird, eine Belästigung vorgenommen zu haben, steht das Recht zu, vor einer Entscheidung angehört zu werden.

Welche Schadensersatzansprüche kann ein Opfer von Belästigung im niederländischen Arbeitsrecht geltend machen?

Ein Opfer von Belästigung am Arbeitsplatz kann folgende Ansprüche geltend machen: (1) Schadenersatz für psychische Schäden gemäß Artikel 7:658 BW, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist; (2) Entschädigung für Einkommensausfälle, wenn die Belästigung zu einer Krankschreibung geführt hat; (3) eine angemessene Entschädigung (billijke vergoeding), wenn das Unterlassen des Arbeitgebers zu einer Situation der konstruktiven Kündigung geführt hat; und (4) immateriellen Schadensersatz (smartengeld) gemäß Artikel 6:106 BW für Schmerzen und Leiden. Die Ansprüche können kumulativ sein und in schwerwiegenden Fällen beträchtliche Summen erreichen.

Was sollte ein Arbeitnehmer tun, wenn die Personalabteilung seine Beschwerde wegen Belästigung zurückweist?

Der Arbeitnehmer sollte die Beschwerde und die darauf ergangene Antwort schriftlich dokumentieren und über alle verfügbaren internen Kanäle weiterleiten. Sind die internen Rechtsbehelfe ausgeschöpft, kann er eine Beschwerde beim College voor de Rechten van de Mens einreichen (sofern die Belästigung auf Diskriminierung beruht), den Fall der Inspectie SZW melden, falls der Arbeitgeber gegen die Verpflichtungen aus dem Arbeitsschutzgesetz (Arbowet) verstoßen hat, oder eine Zivilklage vor dem Kantonrechter erheben. Eine frühzeitige Konsultation eines Arbeitsrechtsanwalts verbessert die Aussichten auf einen erfolgreichen Ausgang.

Ist ein Arbeitgeber für die Belästigung durch Dritte, wie z.B. Kunden oder Klienten, verantwortlich?

Ja, in gewissem Rahmen. Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitnehmer vor Aggressionen und Belästigungen jeglicher Art zu schützen, einschließlich solcher durch Dritte. Ein Arbeitgeber, der weiß, dass Arbeitnehmer regelmäßig Belästigungen durch Kunden ausgesetzt sind, und es versäumt, Schutzmaßnahmen zu ergreifen, wie Schulungen, Richtlinien oder die Möglichkeit, sich aus der Situation zurückzuziehen, , kann gemäß Artikel 7:658 BW haftbar gemacht werden. Der Arbeitgeber muss zwar keine absolute Sicherheit garantieren, ist jedoch verpflichtet, alle zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen.