Période d'essai aux Pays-Bas : durée, conditions et licenciement

La période d'essai (proeftijd) est une période convenue au début d'un contrat de travail néerlandais pendant laquelle l'employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat avec effet immédiat, sans préavis, sans motif et sans autorisation de l'UWV ou d'un juge. Selon l'article 7:652 du Code civil néerlandais, elle doit être identique pour les deux parties, être convenue par écrit et ne jamais dépasser deux mois. Pour la plupart des contrats à durée déterminée, le maximum est d'un mois, et un contrat de six mois ou moins ne peut pas en comporter du tout.

Les contrats et sites rédigés en anglais emploient aussi bien « probation period » que « trial period » pour désigner la proeftijd. Le droit néerlandais ne connaît qu'une seule notion, et non deux, et ce guide emploie les deux termes indifféremment. Il s'agit d'autre chose que le placement à l'essai de l'UWV (proefplaatsing), un dispositif lié aux prestations sociales expliqué plus bas sur cette page.

La période d'essai néerlandaise en un coup d'œil

• Deux mois au maximum pour un contrat à durée indéterminée et pour un contrat à durée déterminée de deux ans ou plus.
• Un mois au maximum pour un contrat à durée déterminée de plus de six mois mais de moins de deux ans, et pour un contrat à durée déterminée dont le terme n'est pas fixé à une date du calendrier. Seule une convention collective de travail peut déroger à ces deux limites.
• Aucune période d'essai dans un contrat de six mois ou moins, dans un nouveau contrat avec le même employeur, sauf si le poste exige manifestement d'autres compétences ou responsabilités, ni avec un employeur qui est le successeur du précédent.
• Forme : par écrit, identique pour les deux parties, et convenue lors de la conclusion du contrat.
• Nulle si l'une de ces règles n'est pas respectée. Une clause trop longue est nulle dans son intégralité et n'est pas ramenée au maximum.
• Résiliation avec effet immédiat, sans motif et sans passer par l'UWV ou le juge. L'employeur doit communiquer le motif par écrit si le salarié le demande.
• Ce qui reste applicable : les interdictions de discrimination, les interdictions de licenciement en raison de, par exemple, l'affiliation syndicale ou la prise d'un congé légal, ainsi que l'indemnité de transition.

La période d'essai ne suspend pas la relation de travail ordinaire. Le salarié est salarié dès le premier jour : le salaire, l'acquisition des congés, le maintien du salaire en cas de maladie et l'obligation de l'employeur d'agir en bon employeur s'appliquent tous. Ce que la période d'essai neutralise, c'est la protection contre le licenciement, et elle en neutralise moins que ce que supposent beaucoup d'employeurs et de salariés.

Sur cette page

Quelle peut être la durée de la période d'essai aux Pays-Bas ?

Le maximum dépend du type et de la durée du contrat tel qu'il a été conclu. Deux mois constituent le plafond légal pour tout accord individuel, et pour la plupart des contrats à durée déterminée le plafond est d'un mois.

Les limites sont exactes. Un contrat d'exactement six mois ne peut pas comporter de période d'essai, tandis qu'un contrat de six mois et un jour peut en comporter une d'un mois. Un contrat à durée déterminée d'exactement deux ans relève de la catégorie des deux mois, puisque la loi dit « deux ans ou plus ».

La durée s'apprécie au moment de la conclusion du contrat. Prolonger ultérieurement un contrat d'un an ne permet pas rétroactivement une période d'essai plus longue, et un renouvellement entraîne sa propre restriction, examinée ci-dessous.

La période d'essai ne peut pas être prolongée. L'article 7:652 du Code civil néerlandais ne contient aucune règle permettant d'allonger la période pour compenser une maladie, des congés ou une autre absence, et le paragraphe 8 frappe de nullité toute clause contraire à cet article. Un employeur qui a besoin de plus de temps pour évaluer un nouveau salarié ne peut pas y remédier par une deuxième période d'essai ou par une période plus longue. L'alternative habituelle est un premier contrat à durée déterminée, en tenant compte des règles relatives aux contrats à durée déterminée successifs.

Quelles sont les conditions de validité d'une période d'essai ?

Une période d'essai n'existe que si les parties en conviennent. Il n'existe pas de règle supplétive légale : sans clause valable, le contrat ne comporte tout simplement pas de période d'essai. Une clause valable remplit cinq conditions.

1. Elle est identique pour les deux parties. Article 7:652 du Code civil néerlandais, paragraphe 1. Une clause qui ne donne qu'à l'employeur le droit de résilier pendant la période d'essai ne remplit pas cette condition.
2. Elle est convenue par écrit. Article 7:652 du Code civil néerlandais, paragraphe 2. Un accord oral ne suffit pas.
3. Elle est convenue lors de la conclusion du contrat. Les paragraphes 3 et 4 autorisent une période d'essai « lors de la conclusion » du contrat. Une période d'essai ne peut pas être ajoutée une fois que le salarié a commencé à travailler.
4. Elle respecte le maximum applicable au type de contrat, indiqué dans le tableau ci-dessus.
5. Elle n'est pas exclue par le paragraphe 6 : le contrat dure plus de six mois, et il ne s'agit pas d'un contrat successif avec le même employeur ou avec un employeur successeur, sauf si le nouveau poste exige manifestement d'autres compétences ou responsabilités.

Par ailleurs, l'employeur doit fournir au salarié des informations écrites ou électroniques sur la relation de travail, et ces informations doivent comprendre la durée et les conditions de toute période d'essai : article 7:655 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point q. Cette obligation d'information et l'exigence de convenir la période d'essai par écrit sont deux choses distinctes. La voie la plus sûre est une clause de période d'essai dans le contrat de travail signé lui-même, signé avant le premier jour de travail.

Quand une période d'essai est-elle nulle ?

Une clause de période d'essai qui enfreint une disposition quelconque de l'article 7:652 du Code civil néerlandais est nulle en vertu du paragraphe 8. Le contrat se poursuit alors comme si aucune période d'essai n'avait été convenue, et un licenciement fondé sur cette clause est un licenciement privé de toutes les garanties qui s'appliquent normalement.

Une clause trop longue. Une période d'essai trop longue est nulle dans son intégralité. Elle n'est pas ramenée au maximum qui aurait été autorisé. La Cour suprême des Pays-Bas (Hoge Raad) l'a jugé dans l'arrêt Van Hensbergen/Albers de 1987, à propos d'un mécanicien automobile dont la clause prévoyait une période d'essai de trois mois alors que le maximum était de deux mois. La Cour a refusé de convertir la clause en une clause valable, parce que le maximum existe pour qu'un salarié ne soit pas privé de sa protection contre le licenciement plus longtemps que la loi ne le permet. L'affaire a été tranchée sous l'empire de la disposition qui a précédé l'article 7:652, et la règle est toujours appliquée : une clause de deux mois dans un contrat d'un an laisse ce contrat sans aucune période d'essai.

Un renouvellement ou un nouveau contrat avec le même employeur. Selon l'article 7:652 du Code civil néerlandais, paragraphe 6, point b, aucune période d'essai ne peut être convenue dans un contrat successif entre le même salarié et le même employeur, sauf si le nouveau contrat exige manifestement du salarié d'autres compétences ou responsabilités que le précédent. Renouveler un contrat à durée déterminée, ou transformer un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour le même poste, n'ouvre donc pas de nouvelle période d'essai. Un véritable changement de fonction peut le faire, mais « manifestement » est un critère exigeant et l'employeur supporte le risque s'il n'est pas rempli.

Un employeur successeur. Le paragraphe 6, point c, applique la même règle lorsque le nouvel employeur doit raisonnablement être considéré, au regard du travail effectué, comme le successeur de l'employeur précédent. La situation classique est celle d'une personne qui a effectué le même travail par l'intermédiaire d'une agence d'intérim ou d'une société de portage salarial (payroll) et qui est ensuite engagée directement. La question de savoir si le nouvel employeur est un successeur dépend des faits, et lorsqu'il l'est, une clause de période d'essai dans le nouveau contrat est nulle.

Un contrat de six mois ou moins, une clause qui n'est pas écrite, une clause qui ne lie qu'une seule partie et une clause convenue après le début du travail sont également nulles.

La conséquence est la plus importante lorsque l'employeur s'est déjà appuyé sur la clause. Un licenciement pendant une période d'essai qui s'avère nulle est une résiliation sans le consentement du salarié et sans autorisation de l'UWV ni décision judiciaire. Elle enfreint l'article 7:671 du Code civil néerlandais, et le salarié peut demander au tribunal cantonal d'annuler la résiliation ou de lui accorder une indemnité équitable en vertu de l'article 7:681 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point a. La requête doit être déposée dans les deux mois suivant la fin du contrat : article 7:686a du Code civil néerlandais, paragraphe 4, point a. Si le contrat était à durée déterminée sans clause permettant une résiliation anticipée, le salarié peut également réclamer le salaire pour le reste de la durée du contrat en vertu de l'article 7:677 du Code civil néerlandais, paragraphe 4, que le juge peut réduire, mais pas en dessous de trois mois de salaire.

Une convention collective de travail peut-elle modifier la période d'essai ?

Seulement dans deux situations, et seulement par une convention collective de travail (cao) ou par une réglementation d'un organe public compétent. Un contrat de travail individuel ne le peut pas.

L'article 7:652 du Code civil néerlandais, paragraphe 7, permet de déroger au détriment du salarié à exactement deux limites : le maximum d'un mois pour un contrat à durée déterminée de plus de six mois mais de moins de deux ans, et le maximum d'un mois pour un contrat à durée déterminée sans terme fixé à une date du calendrier. Rien d'autre dans l'article ne peut être modifié par une convention collective de travail. Une cao ne peut pas allonger le maximum de deux mois pour un contrat à durée indéterminée ou pour un contrat de deux ans ou plus, elle ne peut pas autoriser une période d'essai dans un contrat de six mois ou moins, et elle ne peut pas supprimer l'exigence d'une période écrite et identique pour les deux parties.

La loi elle-même ne fixe aucun plafond à la dérogation autorisée. La limite extérieure vient du droit de l'Union : la période d'essai ne peut pas dépasser six mois et, pour les contrats à durée déterminée, elle doit être proportionnée à la durée prévue du contrat et à la nature du travail (voir droit de l'Union européenne ci-dessous). La question de savoir si une cao déterminée utilise effectivement cette possibilité, et pour quels contrats, doit être vérifiée dans le texte de cette cao.

Comment l'employeur peut-il mettre fin au contrat pendant la période d'essai ?

Selon l'article 7:676 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, tant que la période d'essai n'a pas expiré, chacune des parties peut résilier le contrat avec effet immédiat. Aucun préavis, aucun motif raisonnable et aucune autorisation de l'UWV ou du juge ne sont requis.

Trois dispositions du système néerlandais de licenciement le rendent possible. L'article 7:671 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point b, soustrait la résiliation pendant la période d'essai à la règle selon laquelle l'employeur ne peut résilier qu'avec le consentement écrit du salarié, avec l'autorisation de l'UWV ou en vertu d'une décision judiciaire. L'article 7:669 du Code civil néerlandais, paragraphe 7, écarte l'exigence d'un motif raisonnable de licenciement. Et l'article 7:676 lui-même supprime le délai de préavis.

Le motif, sur demande. L'employeur qui résilie doit, si le salarié le demande, indiquer par écrit le motif de la résiliation : article 7:676 du Code civil néerlandais, paragraphe 2. L'obligation ne pèse que sur l'employeur ; le salarié qui part pendant la période d'essai n'a pas à se justifier. Le motif ne doit pas nécessairement être bon, mais il ne doit pas être illicite, et le motif écrit est souvent le premier élément de preuve dans une action pour discrimination.

Le moment. La résiliation doit prendre effet avant l'expiration de la période d'essai. Une déclaration adressée à une personne déterminée ne prend effet que lorsqu'elle est parvenue à cette personne : article 3:37 du Code civil néerlandais, paragraphe 3. Une lettre postée le dernier jour et distribuée le lendemain arrive trop tard, et l'employeur reste alors soumis aux règles ordinaires du licenciement. Un employeur qui se décide tard dans la période doit remettre la résiliation en main propre ou par un moyen permettant de prouver la réception.

La forme. L'article 7:676 ne prescrit aucune forme pour la résiliation elle-même. Une résiliation orale est juridiquement possible, mais une confirmation écrite est la seule preuve fiable de ce qui a été dit et de la date.

Du côté du salarié. La même liberté s'applique au salarié, qui peut partir pendant la période d'essai avec effet immédiat et sans respecter le délai de préavis d'un mois qui s'appliquerait autrement.

Quelles protections contre le licenciement restent applicables pendant la période d'essai ?

La période d'essai neutralise le contrôle préventif du licenciement, le délai de préavis et une partie des interdictions légales de licenciement. Elle ne neutralise pas les interdictions de discrimination, les interdictions de licenciement « en raison de » circonstances déterminées, ni l'indemnité de transition.

Toutes les références visent le Code civil néerlandais. La clé du tableau est l'article 7:670a du Code civil néerlandais, paragraphe 2, point b. Il n'écarte pendant la période d'essai que les paragraphes 1 à 4 et le paragraphe 10 de l'article 7:670. Ce sont les interdictions qui protègent un salarié pendant une situation : maladie, grossesse, service militaire, mandat au conseil d'entreprise. Les paragraphes 5 à 9 interdisent le licenciement en raison de quelque chose, comme l'affiliation syndicale ou l'exercice du droit au congé parental, et ils restent pleinement en vigueur. Un employeur peut donc mettre fin au contrat d'un salarié qui se trouve en congé pendant la période d'essai, mais pas parce que le salarié a pris ce congé. Voir aussi l'aperçu des interdictions de licenciement en droit néerlandais.

Les interdictions de discrimination couvrent, entre autres motifs, le sexe, y compris la grossesse (article 7:646 du Code civil néerlandais), le handicap ou la maladie chronique (loi sur l'égalité de traitement en raison du handicap ou de la maladie chronique, article 4, point b), et les motifs de la loi générale sur l'égalité de traitement, tels que la religion, la race, la nationalité et l'orientation sexuelle. L'âge est couvert par la loi sur l'égalité de traitement en matière d'âge dans l'emploi. Les articles 7:648 et 7:649 protègent les travailleurs à temps partiel et à durée déterminée contre l'inégalité de traitement. Pour en savoir plus : la discrimination dans l'emploi aux Pays-Bas.

Au-delà des textes, la Cour suprême a jugé dans l'arrêt Codfried/ISS que le pouvoir de licencier pendant la période d'essai peut faire l'objet d'un abus, et qu'il y a abus lorsqu'il faut admettre que le licenciement repose sur une discrimination. L'obligation d'agir en bon employeur prévue à l'article 7:611 du Code civil néerlandais s'applique également pendant la période d'essai. En pratique, ces normes générales aboutissent rarement à elles seules ; une action fondée sur une interdiction légale précise est bien plus solide.

Peut-on être licencié pendant la période d'essai en cas de maladie ou de grossesse ?

En principe oui, car l'interdiction de licenciement pendant la maladie et l'interdiction de licenciement pendant la grossesse ne s'appliquent pas pendant la période d'essai. Mais un licenciement en raison de la grossesse est une discrimination fondée sur le sexe, et un licenciement en raison d'un handicap ou d'une maladie chronique est également interdit.

Maladie. Un employeur peut mettre fin au contrat d'un salarié qui tombe malade pendant la période d'essai. La règle ordinaire selon laquelle l'employeur ne peut pas résilier pendant les deux premières années de maladie ne s'applique pas. La limite est la discrimination : la loi sur l'égalité de traitement en raison du handicap ou de la maladie chronique interdit toute distinction lors de la fin d'une relation de travail, et la question de savoir si une maladie constitue une maladie chronique ou un handicap au sens de cette loi dépend des faits. Pour les règles en dehors de la période d'essai, voir le licenciement d'un salarié malade.

Grossesse. L'interdiction légale de licenciement pendant la grossesse est écartée pendant la période d'essai, mais l'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe ne l'est pas. Selon l'article 7:646 du Code civil néerlandais, paragraphe 5, point b, la discrimination directe fondée sur le sexe comprend la discrimination fondée sur la grossesse, l'accouchement et la maternité. Un licenciement pendant la période d'essai parce que la salariée est enceinte peut être annulé par le juge, ou le juge peut accorder une indemnité équitable, en vertu de l'article 7:681, paragraphe 1, point c, du Code civil néerlandais.

La charge de la preuve est renversée. Selon l'article 7:646 du Code civil néerlandais, paragraphe 12, si le salarié invoque des faits permettant de présumer une discrimination, l'employeur doit prouver qu'il n'a pas discriminé. Un licenciement peu après l'annonce d'une grossesse, sans préoccupation documentée quant aux performances antérieure à ce moment, en est l'exemple type. Les employeurs qui ont un motif réel doivent le consigner au moment où il apparaît, et non après la résiliation.

Les règles relatives au congé de maternité et la protection applicable après la période d'essai sont traitées sur des pages distinctes.

Qu'est-il dû au salarié licencié pendant la période d'essai ?

Un licenciement pendant la période d'essai met fin au contrat, pas aux obligations de paiement de l'employeur. Le salarié a droit au salaire jusqu'au dernier jour, au paiement des congés non pris et, puisque la loi ne prévoit aucune exception pour la période d'essai, à l'indemnité de transition.

• Le salaire jusqu'au jour où le contrat prend fin inclus.
• Les congés non pris. Un salarié qui dispose encore de droits à congé à la fin du contrat a droit à un paiement en argent pour ceux-ci : article 7:641 du Code civil néerlandais, paragraphe 1. Le pécule de vacances acquis jusqu'à cette date est également versé dans le solde de tout compte.
• L'indemnité de transition. Selon l'article 7:673 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point a, l'employeur doit une indemnité de transition chaque fois qu'il résilie le contrat. Les exceptions du paragraphe 7 concernent les jeunes salariés travaillant douze heures par semaine ou moins, la fin du contrat à l'âge de la retraite et le comportement gravement fautif du salarié. La période d'essai n'en fait pas partie. Le montant est d'un tiers de mois de salaire par année de service et d'une part proportionnelle pour une période plus courte (paragraphe 2), de sorte qu'après quelques semaines il s'agit d'une petite somme. Elle reste due, et elle est souvent oubliée.

Une demande d'indemnité de transition doit être déposée auprès du tribunal cantonal dans les trois mois suivant la fin du contrat : article 7:686a du Code civil néerlandais, paragraphe 4, point b. Le calculateur d'indemnité de transition donne une estimation.

Outil gratuitCalculateur d'indemnité de transitionL'indemnité légale de transition en cas de licenciement ou de non-renouvellement, à partir du salaire, du pécule de vacances et des primes.Calculer l'indemnité

Comment un salarié peut-il contester un licenciement pendant la période d'essai ?

Il existe trois voies légales, et toutes mènent au même remède : le tribunal cantonal annule la résiliation ou accorde une indemnité équitable. La requête doit être déposée dans les deux mois suivant la fin du contrat.

1. La clause de période d'essai était nulle. Il n'y avait alors pas de période d'essai, et la résiliation a enfreint l'article 7:671 du Code civil néerlandais : article 7:681 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point a.
2. La résiliation a enfreint une interdiction de licenciement qui reste applicable, comme l'interdiction de licencier en raison de l'affiliation syndicale ou parce que le salarié a pris un congé légal : article 7:681, paragraphe 1, point b, du Code civil néerlandais.
3. La résiliation était discriminatoire, ou constituait une réaction au fait que le salarié a invoqué l'interdiction de discrimination : article 7:681, paragraphe 1, point c, du Code civil néerlandais.

Le délai de deux mois de l'article 7:686a du Code civil néerlandais, paragraphe 4, point a, est un délai de forclusion et non un délai de prescription : il court à partir du lendemain de la fin du contrat et ne peut pas être interrompu par une lettre. La procédure est introduite par une requête écrite (verzoekschrift) auprès du tribunal cantonal. Lorsque le salarié souhaite être réintégré, l'annulation est le remède à demander ; lorsqu'il ne souhaite pas revenir, une indemnité équitable.

Deux démarches sont utiles avant d'aller en justice. La première consiste à demander le motif écrit en vertu de l'article 7:676, paragraphe 2, du Code civil néerlandais. La seconde, en cas de discrimination, est que l'Institut néerlandais des droits de l'homme (College voor de Rechten van de Mens) peut rendre un avis sur l'existence d'une discrimination. Ses avis ne sont pas contraignants, mais ils ont du poids. Le délai de deux mois pour saisir le juge doit être respecté dans tous les cas.

Quelle est l'incidence du droit de l'Union européenne sur la période d'essai néerlandaise ?

La directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles fixe une limite extérieure de six mois pour toute période d'essai dans l'Union. Le droit néerlandais est nettement plus strict.

L'article 8, paragraphe 1, de la directive prévoit qu'une période d'essai ne peut pas dépasser six mois. L'article 8, paragraphe 2, exige que la durée d'une période d'essai dans une relation à durée déterminée soit proportionnée à la durée prévue du contrat et à la nature du travail, et prévoit que le renouvellement d'un contrat pour la même fonction et les mêmes tâches ne donne pas lieu à une nouvelle période d'essai. L'article 8, paragraphe 3, permet aux États membres d'autoriser des périodes plus longues dans des cas exceptionnels et une prolongation en cas d'absence pendant la période d'essai. L'article 4, paragraphe 2, point g, impose à l'employeur d'informer le salarié de la durée et des conditions de toute période d'essai, ce qui correspond en droit néerlandais à l'article 7:655 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point q.

Pour les employeurs habitués à d'autres systèmes européens, le point pratique est le contraste : des périodes d'essai de trois ou six mois sont courantes ailleurs, alors qu'aux Pays-Bas le contrat individuel ne peut jamais dépasser deux mois, et une clause plus longue ne donne pas deux mois mais aucun. Les employeurs internationaux qui envoient du personnel aux Pays-Bas doivent vérifier la clause de période d'essai de leur modèle avant la signature du premier contrat néerlandais. Voir aussi les contrats de travail internationaux en droit néerlandais.

À quoi ressemblent une clause de période d'essai et une lettre de résiliation ?

Une clause de période d'essai valable est courte. Ce qui la rend valable, c'est sa durée, le moment où elle est convenue et le contrat dans lequel elle figure, et non une formulation particulière.

Modèle de clause, pour un contrat à durée indéterminée :

Article [numéro]. Période d'essai

1. Les deux premiers mois du présent contrat de travail constituent une période d'essai au sens de l'article 7:652 du Code civil néerlandais.

2. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut résilier le présent contrat de travail avec effet immédiat. La période d'essai s'applique de la même manière aux deux parties.

Pour un contrat à durée déterminée de plus de six mois mais de moins de deux ans, remplacez « deux mois » par « un mois », sauf si la convention collective de travail applicable permet davantage. Omettez entièrement la clause pour un contrat de six mois ou moins, pour un renouvellement et pour un nouveau contrat portant sur le même poste avec le même employeur. Le contrat doit être signé avant que le salarié ne commence à travailler.

Modèle de lettre de résiliation de l'employeur :

[Lieu], le [date]

Objet : résiliation de votre contrat de travail pendant la période d'essai

Madame, Monsieur,

Nous nous référons à votre contrat de travail conclu avec [employeur] le [date], qui prévoit une période d'essai de [un mois / deux mois] prenant fin le [date].

Par la présente, nous résilions votre contrat de travail pendant la période d'essai avec effet immédiat, conformément à l'article 7:676 du Code civil néerlandais. Votre contrat de travail prend fin le [date].

Vous percevrez dans votre solde de tout compte votre salaire jusqu'à cette date incluse, ainsi que le paiement des congés non pris, le pécule de vacances acquis et l'indemnité de transition.

Si vous le souhaitez, nous vous communiquerons par écrit le motif de cette résiliation.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

[Nom et fonction]

Ce qui fait échouer en pratique une résiliation pendant la période d'essai :

• La résiliation est parvenue au salarié après l'expiration de la période d'essai.
• La clause de période d'essai était nulle, parce qu'elle était trop longue, qu'elle figurait dans un contrat de six mois ou moins, ou dans un renouvellement.
• Le motif écrit, une fois demandé, renvoie à la grossesse, à la maladie ou à un autre motif protégé.
• Le solde de tout compte omet l'indemnité de transition.

Ces modèles sont un point de départ et ne constituent pas un avis juridique. Un avocat néerlandais en droit du travail peut vérifier une clause ou une résiliation avant son utilisation, ce qui coûte moins cher que de la contester ensuite.

Le placement à l'essai de l'UWV est-il la même chose qu'une période d'essai ?

Non. Le placement à l'essai (proefplaatsing) est un dispositif de l'UWV, l'organisme néerlandais d'assurance des salariés, et non une clause d'un contrat de travail.

Dans un placement à l'essai, une personne qui perçoit l'une de plusieurs prestations de l'UWV travaille à l'essai pour un employeur tout en conservant cette prestation. Selon l'UWV, le placement dure deux mois et ne peut pas dépasser six mois au total, et l'employeur doit avoir l'intention de proposer ensuite un emploi d'au moins six mois, pour le même nombre d'heures. Une période d'essai, en revanche, fait partie d'un contrat de travail qui existe déjà, avec un salaire versé par l'employeur dès le premier jour.

Comment ces règles s'appliquent-elles en pratique ?

Chaque exemple suppose que le contrat de travail est régi par le droit néerlandais et qu'aucune convention collective de travail ne déroge aux limites légales.

Un contrat à durée indéterminée. Un salarié commence le 1er mars 2026 sous contrat à durée indéterminée avec une clause de période d'essai de deux mois, signée en février. Au cours de la septième semaine, l'employeur met fin au contrat en remettant une lettre en main propre. La résiliation est valable en vertu de l'article 7:676 du Code civil néerlandais. Le salarié peut demander le motif par écrit et a droit au salaire jusqu'au dernier jour, aux congés non pris et à une petite indemnité de transition.

Une clause trop longue. Un contrat d'un an contient une clause de période d'essai de deux mois. Le maximum pour ce contrat est d'un mois, de sorte que la clause est nulle dans son intégralité. Une résiliation au cours de la sixième semaine, fondée sur la clause, est une résiliation sans le consentement du salarié, sans autorisation de l'UWV et sans décision judiciaire. Le salarié peut demander au juge, dans les deux mois, de l'annuler ou d'accorder une indemnité équitable en vertu de l'article 7:681, paragraphe 1, point a, du Code civil néerlandais et, si le contrat ne contenait pas de clause de résiliation anticipée, peut également invoquer l'article 7:677, paragraphe 4.

Un renouvellement. Un salarié travaille sous un contrat de six mois sans période d'essai, ce qui est correct. L'employeur propose ensuite un contrat d'un an pour le même poste avec une période d'essai d'un mois. La nouvelle clause est nulle en vertu de l'article 7:652, paragraphe 6, point b, du Code civil néerlandais, parce que le nouveau contrat n'exige pas manifestement d'autres compétences ou responsabilités.

Une grossesse. Trois semaines après le début d'une période d'essai de deux mois, une salariée annonce à son responsable qu'elle est enceinte. Deux jours plus tard, il est mis fin au contrat pendant la période d'essai. L'interdiction légale de licenciement pendant la grossesse ne s'applique pas, mais la chronologie est un fait permettant de présumer une discrimination. À moins que l'employeur ne puisse démontrer un motif sans rapport avec la grossesse, le juge peut annuler la résiliation ou accorder une indemnité équitable en vertu de l'article 7:681, paragraphe 1, point c, du Code civil néerlandais. La requête doit être déposée dans les deux mois.

Une lettre arrivée trop tard. Une période d'essai prend fin le 30 avril. L'employeur poste la lettre de résiliation le 30 avril et elle est distribuée le 2 mai. La déclaration n'a pris effet qu'au moment où elle est parvenue au salarié, après la fin de la période d'essai, de sorte que la voie de la période d'essai n'est plus ouverte.

Une période d'essai néerlandaise est-elle valable ? Liste de contrôle

Examinez ces questions dans l'ordre, pour le contrat tel qu'il a été conclu.

1. Le contrat de travail est-il régi par le droit néerlandais ?
2. Le contrat est-il à durée indéterminée ou déterminée et, s'il est à durée déterminée, pour quelle durée, et prend-il fin à une date du calendrier ?
3. Le contrat est-il conclu pour plus de six mois ?
4. S'agit-il d'un renouvellement ou d'un nouveau contrat avec le même employeur, ou avec un employeur successeur ? Dans l'affirmative, le nouveau poste exige-t-il manifestement d'autres compétences ou responsabilités ?
5. La période d'essai a-t-elle été convenue par écrit, et avant que le salarié ne commence ?
6. Est-elle identique pour les deux parties ?
7. Respecte-t-elle le maximum d'un ou deux mois ou, dans les deux cas où cela est permis, ce qu'autorise la convention collective de travail applicable ?
8. S'il est mis fin au contrat : la résiliation parviendra-t-elle au salarié avant l'expiration de la période d'essai ?
9. Le motif de la résiliation est-il exempt de tout lien avec la grossesse, la maladie, le handicap, l'âge ou un autre motif protégé, et de tout lien avec un congé, l'affiliation syndicale ou les autres circonstances visées à l'article 7:670, paragraphes 5 à 9, du Code civil néerlandais ?
10. Le solde de tout compte comprend-il le salaire, les congés non pris, le pécule de vacances et l'indemnité de transition ?

Si une période d'essai est sur le point d'être utilisée, ou vient de l'être et que le salarié la conteste, le délai de deux mois justifie de soumettre rapidement les faits à un avocat néerlandais en droit du travail.

Quelle est la jurisprudence néerlandaise de référence ?

Deux arrêts de la Cour suprême des Pays-Bas façonnent la période d'essai au-delà du texte de la loi. Tous deux ont été rendus sous l'empire de la disposition qui a précédé l'article 7:652 du Code civil néerlandais, et tous deux renvoient au texte officiel.

Le reste de cette page repose directement sur la loi. Les principales dispositions sont les articles 7:652 (la période d'essai), 7:676 (la résiliation pendant celle-ci), 7:669, paragraphe 7, 7:670a, paragraphe 2, point b, et 7:671, paragraphe 1, point b (ce qu'elle neutralise), 7:681 et 7:686a (comment contester une résiliation et dans quel délai) et 7:673 (l'indemnité de transition) du Code civil néerlandais, chacune liée ci-dessus au texte en vigueur sur wetten.overheid.nl.