Outil gratuit en ligne pour calculer l’indemnité de transition (transitievergoeding) : l’indemnité légale prévue à l’article 7:673 du Code civil néerlandais, due en cas de licenciement, de licenciement collectif ou de non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée. Applique automatiquement le plafond 2026 (102 000 € ou un salaire annuel si celui-ci est supérieur) et le concept de salaire (loonbegrip) du Besluit loonbegrip.
Quand le salarié a-t-il droit à une indemnité de transition ?
L'employeur doit une indemnité de transition (transitievergoeding) lorsqu'il résilie le contrat de travail, lorsque le juge cantonal dissout le contrat à sa demande, ou lorsqu'il ne renouvelle pas un contrat à durée déterminée arrivé à échéance (article 7:673, paragraphe 1, du Code civil néerlandais). Le salarié constitue cette indemnité dès le premier jour de travail, y compris pendant la période d'essai, quelle que soit la durée du contrat ou la fonction.
Si le salarié démissionne lui-même, il n'y a en principe pas de droit, sauf si la démission résulte d'un comportement gravement fautif de l'employeur. En cas de rupture d'un commun accord (un accord de transaction, vaststellingsovereenkomst), il n'existe pas de droit légal : les parties conviennent alors de l'indemnité, souvent en prenant l'indemnité de transition comme point de départ.
Aucune indemnité de transition n'est due lorsque le contrat prend fin en lien avec l'atteinte de l'âge de la pension AOW ou d'un âge de retraite convenu, ou après celle-ci, en cas de comportement gravement fautif du salarié, et pour les salariés de moins de 18 ans ayant travaillé en moyenne au plus douze heures par semaine (article 7:673, paragraphe 7, du Code civil néerlandais). En cas de comportement gravement fautif du salarié, le juge cantonal peut néanmoins accorder tout ou partie de l'indemnité si le refus serait inacceptable (paragraphe 8).
Comment calculer l'indemnité de transition ?
La formule figure à l'article 7:673, paragraphe 2, du Code civil néerlandais : un tiers du salaire mensuel pour chaque année de durée du contrat, plus une part proportionnelle pour les mois et jours restants. Le résultat dépend donc de deux éléments : le salaire mensuel et la durée du contrat.
Le salaire mensuel
Le salaire mensuel ne se limite pas au salaire de base brut. Selon le Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding et la Regeling looncomponenten en arbeidsduur, sont pris en compte :
- le salaire mensuel brut (salaire horaire multiplié par la durée de travail convenue, ou la moyenne des douze derniers mois en cas d'horaires variables) ;
- la prime de vacances, divisée par douze : avec une prime de vacances de 8 %, cela représente 8 % du salaire mensuel ;
- une prime de fin d'année fixe ou un treizième mois, divisé par douze ;
- les indemnités pour heures supplémentaires et les primes d'équipe des douze derniers mois, divisées par douze ;
- les primes, participations aux bénéfices et primes de fin d'année variables des trois années civiles précédant l'année de fin du contrat, divisées par 36. Les années sans prime comptent ; si le salarié a été employé moins longtemps, la division se fait au prorata.
Ne comptent notamment pas un véhicule de fonction et les remboursements de frais : ils ne sont pas désignés comme composantes salariales.
La durée du contrat
La durée court du premier jour jusqu'au dernier jour de service inclus. Les contrats successifs avec le même employeur s'additionnent si l'intervalle entre eux n'a jamais dépassé six mois, ce qui vaut aussi en cas d'employeurs successifs, par exemple lorsqu'un intérimaire est embauché par l'entreprise utilisatrice pour le même travail (article 7:673, paragraphe 4, du Code civil néerlandais). Si une indemnité de transition a déjà été versée lors d'un contrat antérieur, elle est déduite de la nouvelle (paragraphe 5).
Exemples de calcul
Le calculateur ci-dessus donne les mêmes résultats pour les mêmes données.
Exemple 1 : exactement six ans de service
Un salarié a été employé du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025 inclus, avec un salaire mensuel brut de 4 500 € et une prime de vacances de 8 %. Le salaire mensuel est de 4 500 € + 360 € = 4 860 €. L'indemnité de transition est de 6 × 4 860 € / 3 = 9 720 €.
Exemple 2 : treizième mois et primes variables
Un salarié a été employé du 1er janvier 2019 au 30 avril 2026 inclus : 7 ans et 4 mois. Le salaire mensuel brut est de 4 000 €, avec 8 % de prime de vacances, un treizième mois de 4 000 € et des primes de 12 000 € (2023), 0 € (2024) et 12 000 € (2025). Le salaire mensuel est de 4 000 € + 320 € + 333,33 € (treizième mois / 12) + 666,67 € (24 000 € / 36) = 5 320 €.
- 7 années complètes : 7 × 5 320 € / 3 = 12 413,33 €
- 4 mois complets : 4 × 5 320 € / 36 = 591,11 €
Indemnité de transition : 13 004,44 €.
Exemple 3 : court contrat à durée déterminée
Un salarié sous contrat à durée déterminée du 15 janvier au 20 mars 2025 inclus gagnait 3 000 € par mois, sans prime de vacances dans le salaire de référence. Cela fait 2 mois et 6 jours : 2 × 3 000 € / 36 + 6/31 × 3 000 € / 36 = 182,80 €. Même un contrat court donne donc droit à une indemnité.
Quel est le montant de l'indemnité de transition par année de service ?
Par année de service complète, l'indemnité de transition représente un tiers du salaire mensuel. Pour un salaire mensuel de 4 000 € (prime de vacances et autres composantes comprises), cela donne :
| Années de service | Nombre de salaires mensuels | Pour un salaire mensuel de 4 000 € |
|---|---|---|
| 1 an | 0,33 | 1 333,33 € |
| 2 ans | 0,67 | 2 666,67 € |
| 5 ans | 1,67 | 6 666,67 € |
| 10 ans | 3,33 | 13 333,33 € |
| 15 ans | 5,00 | 20 000,00 € |
| 20 ans | 6,67 | 26 666,67 € |
| 30 ans | 10,00 | 40 000,00 € |
Montant maximal de l'indemnité de transition par année
L'indemnité de transition ne dépasse jamais le plafond légal de l'année au cours de laquelle le contrat prend fin, ou un salaire annuel si celui-ci est plus élevé (article 7:673, paragraphe 2, du Code civil néerlandais). Le plafond est adapté chaque année au 1er janvier en fonction de l'évolution des salaires conventionnels et s'applique aux contrats qui prennent fin à cette date ou après (paragraphe 3).
| Année de fin du contrat | Plafond |
|---|---|
| 2026 | 102 000 € |
| 2025 | 98 000 € |
| 2024 | 94 000 € |
| 2023 | 89 000 € |
| 2022 | 86 000 € |
| 2021 | 84 000 € |
| 2020 | 83 000 € |
Source : article 7:673, paragraphe 2, du Code civil néerlandais dans les versions en vigueur au 1er janvier de chaque année (wetten.overheid.nl).
Un exemple : un salarié qui gagne 10 000 € par mois a un salaire annuel de 120 000 €. Pour lui, le plafond en 2026 est de 120 000 € au lieu de 102 000 €.
Licenciement, non-renouvellement et accord de transaction
Le même calcul s'applique en cas de licenciement avec l'autorisation de l'UWV, de dissolution par le juge cantonal, de licenciement collectif et de non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée par l'employeur. En cas de comportement gravement fautif de l'employeur, le juge cantonal peut en outre accorder une indemnité équitable.
Dans un accord de transaction, l'employeur et le salarié fixent eux-mêmes l'indemnité. L'indemnité de transition est alors le point de départ habituel de la négociation, mais pas un minimum légal. Avec le générateur d'accord de transaction, vous rédigez un tel accord, avec le calcul de l'indemnité de transition en annexe.
Sous conditions, l'employeur peut déduire certains frais de l'indemnité de transition, comme les frais de mesures visant à prévenir ou à écourter le chômage et les frais engagés pendant le contrat pour l'employabilité plus large du salarié (article 7:673, paragraphe 6, du Code civil néerlandais). Les frais doivent avoir été spécifiés par écrit au salarié au préalable et le salarié doit avoir donné son accord écrit au préalable, sauf si une convention collective oblige l'employeur à engager ces frais (Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding, article 2).
Ce que ce calculateur ne couvre pas
Cet outil calcule uniquement l'indemnité de transition légale prévue à l'article 7:673 du Code civil néerlandais. Ne sont pas pris en compte : l'indemnité équitable, une indemnité plus élevée dans un accord de transaction, la déduction de frais au titre du paragraphe 6, le précompte sur salaire et les prestations d'un plan social. Pour un avis contraignant, consultez un avocat néerlandais en droit du travail.
Erreurs fréquentes dans le calcul
Les erreurs de calcul les plus fréquentes concernant l'indemnité de transition :
- omettre la prime de vacances du salaire mensuel ;
- oublier le treizième mois ou les primes des trois années civiles précédant l'année de fin du contrat, ou ignorer les années sans prime ;
- compter un véhicule de fonction ou un remboursement de frais ;
- ne pas compter les contrats à durée déterminée antérieurs séparés par des intervalles de six mois au plus ;
- appliquer l'ancien calcul d'avant 2020 (constitution par semestre complet et constitution plus élevée après dix années de service).
Le salarié qui soupçonne un paiement insuffisant doit saisir le juge cantonal dans un délai de trois mois après la fin du contrat (article 7:686a, paragraphe 4, du Code civil néerlandais). Passé ce délai, le droit est perdu, quel que soit le montant de l'insuffisance.
Que se passe-t-il si l'employeur paie l'indemnité de transition en retard ?
Des intérêts légaux sont dus sur l'indemnité de transition à partir d'un mois après le jour où le contrat de travail a pris fin (article 7:686a, paragraphe 1, du Code civil néerlandais). Si le contrat prend fin le 31 mai, les intérêts courent à partir du 30 juin. Il s'agit de l'intérêt légal ordinaire (4 % par an depuis le 1er janvier 2026), et non de l'intérêt commercial plus élevé. Le calculateur peut calculer ces intérêts après le calcul de l'indemnité.
La majoration légale de l'article 7:625 du Code civil néerlandais en cas de retard de paiement du salaire ne s'applique pas : l'indemnité de transition n'est pas un salaire fixé en argent au sens de cette disposition. Les juges cantonaux rejettent donc une majoration sur l'indemnité de transition (par exemple tribunal de La Haye, 22 mars 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:5371).
Pour les frais de recouvrement extrajudiciaires, le barème forfaitaire ne s'applique pas automatiquement : le Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten vise les créances sur les consommateurs et entre entreprises. Reste la règle générale de l'article 6:96, paragraphe 2, sous c, du Code civil néerlandais : des frais raisonnables. Dans une procédure devant le juge cantonal, ils sont appréciés comme des frais de procédure.
Questions fréquentes
Quelle est la formule de l'indemnité de transition ?
Quel est le montant de l'indemnité de transition après 10 ans ?
Quel est le plafond de l'indemnité de transition en 2026 ?
À partir de quel jour l'indemnité de transition est-elle constituée ?
Le véhicule de fonction compte-t-il pour l'indemnité de transition ?
Le salarié a-t-il droit à une indemnité de transition s'il démissionne ?
Ai-je droit à une indemnité de transition en cas d'accord de transaction ?
Que se passe-t-il si le contrat à durée déterminée arrive simplement à échéance ?
L'indemnité de transition est-elle imposable ?
Quand des intérêts légaux sont-ils dus sur l'indemnité de transition ?
Que faire si l'employeur a calculé une indemnité de transition trop faible ?
Ce calcul constitue-t-il un avis juridique ?
Ressources connexes (droit du travail néerlandais)
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