Comment réorganiser une entreprise en droit néerlandais ?
Une réorganisation d'entreprise entraîne souvent des licenciements d'employés actuels. En droit du travail néerlandais, l'employeur doit se conformer à des obligations spécifiques à cet égard, pour protéger les droits légaux et les intérêts de leurs employés.
Qu'est-ce qu'un licenciement collectif ?
La réorganisation d'une entreprise peut avoir un impact substantiel et la nécessité économique peut dicter le besoin de licencier plusieurs employés. Si plus de 20 employés sont licenciés, alors cela sera catégorisé comme un licenciement collectif. Dans ce type de circonstances, la législation applicable est celle de la Loi de notification de licenciement collectif (en néerlandais : Wet Melding Collectief Ontslag).
Avec la résiliation de multiples contrats de travail, les devoirs de l'employeur incluront la notification des tiers concernés. Cela implique :
- notifier les syndicats concernés (l'employeur devrait également conférer et travailler activement avec ces syndicats sur les questions en cours et la gestion raisonnable du licenciement)
- notifier l'Agence d'assurance des employés des événements qui se déroulent en raison de la réorganisation de l'entreprise
- et si l'entreprise compte plus de 50 employés, notifier le comité d'entreprise désigné.
Il est important de souligner que ces licenciements collectifs doivent survenir dans un délai de 3 mois. En outre, si un comité d'entreprise existe, dans certains cas, cela pourrait donner lieu à l'applicabilité de la Loi sur les comités d'entreprise.
Comment déterminer qui est licencié lors de la réorganisation d'une entreprise?
Si un employeur aux Pays-Bas cherche à licencier plusieurs employés pour des raisons financières et économiques, ou même pour survivre à son processus de restructuration, alors il doit le faire tout en respectant le principe de proportionnalité ou principe de reflet (en néerlandais : afspiegelingsbeginsel). En essence, la sélection des employés est déterminée par une formule qui agit pour équilibrer les plateaux. Elle cible différents groupes ou catégories d'employés, par exemple, l'âge des employés, afin que la représentation des groupes d'âge dans l'entreprise reste plus ou moins la même.
Qu'est-ce que l'obligation de réintégration ?
Sous l'obligation de réintégration (en néerlandais : wederindiensttredingsvoorwaarde), l'employeur doit prouver qu'il n'existe aucun poste dans l'entreprise pour lequel les employés licenciés seraient aptes.
Qu'est-ce qu'un Plan Social ?
Selon le droit du travail néerlandais, la rupture du contrat de travail lors de réorganisations et le package de compensation pour les employés est souvent géré par le biais d'un plan social. Celui-ci est développé par une entreprise pour incarner le consentement mutuel des deux parties à résilier un accord d'emploi. Il décrit les réglementations et options disponibles aux employés en cas de réorganisation d'entreprise. Par exemple :
- les opportunités de réemploi qui peuvent être trouvées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise
- le calcul des indemnités de licenciement
- et la période de préavis et la date de résiliation.
Un plan social est généralement construit par consultation entre l'employeur et l'organe représentatif des employés (syndicats ou comité d'entreprise). En tant qu'avocat en droit du travail aux Pays-Bas, je conseille souvent que dans la plupart des cas, c'est une méthode utile pour prévenir les procédures judiciaires. L'assistance juridique d'un expert juridique en droit du travail néerlandais pour la rédaction du plan est fortement recommandée.