Licenciement immédiat aux Pays-Bas (ontslag op staande voet) : conditions, risques et recours

Le licenciement immédiat (ontslag op staande voet) est la résiliation d'un contrat de travail avec effet immédiat pour un motif urgent. En vertu de l'article 7:677 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, chacune des parties peut y recourir, mais seulement si trois conditions sont réunies : il existe un motif urgent, le contrat est résilié sans délai, et le motif est communiqué sans délai à l'autre partie. Aucune autorisation de l'UWV ni aucune décision judiciaire n'est nécessaire. C'est ce qui le rend attrayant pour les employeurs, et c'est aussi ce qui en fait la forme de licenciement la plus risquée.

Un motif urgent est un comportement, ou une circonstance, si grave que l'on ne peut raisonnablement exiger de l'employeur qu'il laisse le contrat se poursuivre, même pendant le délai de préavis. Les tribunaux l'apprécient au regard de toutes les circonstances de l'espèce, y compris les conséquences du licenciement pour le salarié. Lorsqu'un licenciement immédiat échoue, l'employeur se retrouve généralement avec un contrat de travail qui n'a jamais pris fin, des arriérés de salaire assortis d'une majoration légale et, souvent, une demande d'indemnité équitable.

Le licenciement immédiat en bref

• Trois conditions : un motif urgent, une résiliation sans délai et une communication sans délai du motif. Les trois doivent être remplies.
• Motif urgent : l'article 7:678 du Code civil néerlandais donne des exemples tels que le vol, la fraude, la violence, les menaces graves et le refus persistant d'obéir à des instructions raisonnables. La liste n'est pas exhaustive et aucun des exemples ne suffit automatiquement.
• Toutes les circonstances comptent, d'abord la nature et la gravité du comportement, mais aussi l'ancienneté, le parcours du salarié et sa situation personnelle, comme son âge et les conséquences du licenciement.
• Aucune autorisation requise de l'UWV ou du tribunal, et les interdictions de licenciement liées à la maladie et à la grossesse ne s'appliquent pas.
• Indemnité de transition : elle n'est pas perdue automatiquement. Seul un comportement gravement fautif du salarié l'exclut.
• Deux mois pour que le salarié demande au tribunal d'annuler le licenciement ou de lui accorder une indemnité.
• Dans les deux sens : un salarié peut lui aussi partir avec effet immédiat pour un motif urgent imputable à l'employeur, par exemple lorsque le salaire n'est pas payé à temps.

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Quelles sont les conditions d'un licenciement immédiat valable ?

L'article 7:677 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, permet à chacune des parties de résilier le contrat sans délai pour un motif urgent, avec communication sans délai de ce motif à l'autre partie. Trois conditions découlent de cette seule phrase, et un licenciement immédiat qui en manque une seule échoue.

Les références renvoient au Code civil néerlandais. La loi ne prescrit aucune forme. Un licenciement oral est valable, mais c'est à l'employeur de prouver les trois conditions ; une confirmation écrite remise ou envoyée au même moment est donc le seul moyen pratique d'y parvenir.

Le licenciement immédiat est l'une des voies par lesquelles un contrat de travail peut prendre fin sans autorisation de l'UWV ni décision judiciaire : article 7:671 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point c. Cette exemption ne s'applique que si le licenciement est effectivement valable. Pour les autres voies, voir la présentation de la fin du contrat de travail aux Pays-Bas.

Qu'est-ce qui constitue un motif urgent de licenciement immédiat ?

Pour l'employeur, les motifs urgents sont les actes, les qualités ou les comportements du salarié qui ont pour conséquence que l'on ne peut raisonnablement exiger de l'employeur qu'il laisse le contrat se poursuivre : article 7:678 du Code civil néerlandais, paragraphe 1. Le paragraphe 2 donne des exemples, et la Cour suprême tranche chaque affaire au regard de toutes ses circonstances.

Les exemples légaux visent notamment les cas où le salarié :

• a trompé l'employeur lors de la conclusion du contrat en présentant des certificats faux ou falsifiés, ou a délibérément fourni de fausses informations sur la manière dont son précédent contrat de travail a pris fin ;
• s'avère manquer gravement de la compétence ou de l'aptitude requises pour le travail convenu ;
• se livre, malgré un avertissement, à l'ivresse ou à une autre conduite dissolue ;
• se rend coupable de vol, de détournement, d'escroquerie ou d'autres délits qui le rendent indigne de la confiance de l'employeur ;
• maltraite, insulte grossièrement ou menace gravement l'employeur, les membres de sa famille ou de son foyer, ou ses collègues ;
• endommage délibérément, ou par imprudence malgré un avertissement, les biens de l'employeur, ou expose délibérément, ou par imprudence malgré un avertissement, ces biens, lui-même ou autrui à un danger grave ;
• divulgue des éléments concernant le foyer ou l'entreprise de l'employeur qu'il devait garder secrets ;
• refuse obstinément de se conformer à des ordres ou instructions raisonnables ;
• néglige gravement, d'une autre manière, les obligations que lui impose le contrat de travail ;
• se met ou demeure, délibérément ou par imprudence, dans l'incapacité d'accomplir le travail convenu.

La liste est illustrative. Un comportement qui y figure ne constitue pas automatiquement un motif urgent, et un comportement qui n'y figure pas peut en être un. Une clause du contrat de travail qui laisse à l'employeur le soin de décider ce qui constitue un motif urgent est nulle (paragraphe 3). Un code de conduite ou une liste d'infractions « tolérance zéro » aide donc à montrer que le salarié connaissait la règle, mais il ne lie pas le juge.

Le critère est celui que la Cour suprême a rappelé en 2021 : toutes les circonstances de l'espèce sont prises en compte ensemble. Viennent d'abord la nature et la gravité de ce que l'employeur considère comme le motif urgent. Ensuite, notamment, la nature et la durée de la relation de travail, la manière dont le salarié s'est acquitté de ses fonctions, et sa situation personnelle, comme son âge et les conséquences qu'aurait pour lui un licenciement immédiat. Dans l'affaire tranchée en 2021, la cour d'appel n'avait pas examiné si l'employeur était en droit de refuser la demande de congé du salarié, alors que cette question était pertinente pour apprécier la gravité de son absence. C'est ainsi que le critère fonctionne en pratique : le comportement est apprécié dans son contexte, y compris le comportement de l'employeur lui-même.

La loi mentionne bien un grave manque de compétence ou d'aptitude pour le travail, mais une simple insuffisance de performance relève de la voie de licenciement ordinaire, dans laquelle le salarié doit d'abord être averti et avoir la possibilité de s'améliorer ; voir le licenciement pour insuffisance professionnelle.

Dans quel délai l'employeur doit-il agir ?

La loi exige que le licenciement soit prononcé « sans délai » (onverwijld). L'idée est simple : un employeur qui peut attendre ne peut pas prétendre qu'il était inacceptable de poursuivre le contrat pendant le délai de préavis. Le temps raisonnable s'apprécie au cas par cas.

L'employeur n'est pas tenu d'agir avant de connaître les faits, mais chaque jour écoulé entre la connaissance du comportement et le licenciement doit pouvoir s'expliquer. Le temps consacré à établir ce qui s'est passé est plus facile à justifier qu'un retard sans raison, ou que le fait de laisser le salarié continuer à travailler pendant des semaines pendant que l'affaire est en suspens. L'employeur qui a besoin de temps a intérêt à informer le salarié de ce qui fait l'objet de l'enquête et, le cas échéant, à le suspendre en maintenant son salaire entre-temps, afin que le délai ne puisse pas être interprété ultérieurement comme une acceptation.

Comment le motif doit-il être communiqué ?

Le motif doit être communiqué au salarié sans délai, et de telle manière que celui-ci comprenne immédiatement pourquoi il est licencié. L'employeur qui modifie ou étend le motif par la suite affaiblit sa propre position.

En 2023, la Cour suprême a cassé un arrêt qui avait jugé l'exigence de communication non remplie. La lettre de licenciement décrivait les reproches sous des intitulés généraux, mais les notes de bas de page donnaient des exemples concrets des propos reprochés au salarié, et l'employeur avait soutenu que les propres courriels du salarié montraient qu'il comprenait les accusations. La cour d'appel aurait dû examiner cet argument. La Cour suprême a également souligné que la question de savoir si le motif a été correctement communiqué et celle de savoir s'il existe un motif urgent sont deux questions distinctes.

L'enseignement pratique est de décrire le comportement concrètement : ce qui s'est passé, quand, et pourquoi cela est considéré comme un motif urgent. Un motif trop vague, ou modifié ou étendu plus tard devant le juge, est l'une des raisons les plus fréquentes de l'échec d'un licenciement immédiat.

L'employeur doit-il d'abord enquêter et entendre le salarié ?

La loi n'exige ni enquête formelle ni audition avant le licenciement. La Cour suprême a jugé en 2023 que l'absence d'enquête sérieuse n'empêche pas en soi l'existence d'un motif urgent.

L'enquête n'en devient pas facultative pour autant en pratique. L'employeur doit prouver les faits, et un licenciement fondé sur une image incomplète risque de reposer sur des faits qui se révéleront inexacts ou moins graves. Entendre la version du salarié avant de décider est la protection la plus efficace contre ce risque, et cela montre souvent si le motif est réellement urgent. Lorsqu'une enquête est menée, elle aide aussi l'employeur à formuler le motif concrètement, ce qu'exige l'obligation de communication.

Un salarié malade ou enceinte peut-il faire l'objet d'un licenciement immédiat ?

Oui, en principe. Les interdictions de licenciement de l'article 7:670 du Code civil néerlandais, paragraphes 1 à 4 et 10, qui protègent le salarié pendant la maladie, la grossesse, le service militaire et un mandat au comité d'entreprise, ne s'appliquent pas au licenciement immédiat : article 7:670a du Code civil néerlandais, paragraphe 2, point c.

Les autres interdictions s'appliquent. Un licenciement immédiat ne peut pas être prononcé en raison de l'affiliation syndicale, d'un congé légal ou des autres circonstances visées à l'article 7:670, paragraphes 5 à 9, et les interdictions de discrimination s'appliquent pleinement. Le licenciement immédiat d'un salarié qui vient de se déclarer malade ou d'annoncer une grossesse sera examiné de près pour cette raison. Voir les interdictions de licenciement.

Quelles sont les conséquences du licenciement immédiat pour le salarié ?

Si le licenciement est valable, le contrat prend fin sur-le-champ et le salaire cesse. La question de savoir si le salarié conserve l'indemnité de transition dépend d'une question distincte : son comportement était-il gravement fautif ?

Indemnité de transition. L'employeur n'est pas tenu de la verser si la fin du contrat résulte d'un comportement gravement fautif du salarié (article 7:673 du Code civil néerlandais, paragraphe 7, point c). Il s'agit d'un critère différent de celui du motif urgent. Dans l'arrêt Dräger, la Cour suprême a jugé que l'existence d'un motif urgent ne signifie pas en soi que le licenciement résulte d'un comportement gravement fautif. Un licenciement immédiat valable peut donc laisser l'employeur redevable de l'indemnité de transition. Même lorsque le comportement était gravement fautif, le juge peut accorder tout ou partie de l'indemnité si le refus de l'accorder serait inacceptable (paragraphe 8). Voir la faute grave du salarié.

Indemnité due à l'employeur. La partie qui, intentionnellement ou par sa faute, a donné à l'autre un motif urgent doit une indemnité si l'autre partie en a fait usage (article 7:677 du Code civil néerlandais, paragraphe 2). Pour un contrat à durée indéterminée, elle est égale au salaire de la période pendant laquelle le contrat aurait dû se poursuivre en cas de résiliation régulière (paragraphe 3, point a). Le juge peut la réduire, mais pas en dessous du salaire correspondant au délai de préavis légal (paragraphe 5, point a).

Un salarié peut-il démissionner avec effet immédiat ?

Oui. La résiliation immédiate fonctionne dans les deux sens. Pour le salarié, les motifs urgents sont les circonstances qui ont pour conséquence que l'on ne peut raisonnablement exiger de lui qu'il laisse le contrat se poursuivre : article 7:679 du Code civil néerlandais, paragraphe 1.

Les exemples légaux comprennent les mauvais traitements, les insultes grossières ou les menaces graves de la part de l'employeur, le défaut de paiement du salaire à la date prévue, la négligence grave par l'employeur de ses obligations, et la poursuite du travail impliquant des dangers graves pour la vie, la santé, la moralité ou la réputation qui n'étaient pas apparents lors de la conclusion du contrat (paragraphe 2). Les trois mêmes conditions s'appliquent : le salarié doit partir sans délai et communiquer le motif sans délai.

Le salarié qui part pour un motif urgent imputable à l'employeur peut réclamer une indemnité en vertu de l'article 7:677, paragraphe 2, que le juge peut fixer à un montant plus élevé lorsque cela est équitable (paragraphe 5, point b). Si le comportement de l'employeur était gravement fautif, le salarié a également droit à l'indemnité de transition (article 7:673, paragraphe 1, point b). Le salarié qui n'est pas sûr que le motif soit suffisamment solide peut plutôt demander au juge de dissoudre le contrat (article 7:671c du Code civil néerlandais), ce qui évite le risque de démissionner pour un motif que le juge n'accepterait pas.

Comment un salarié peut-il contester un licenciement immédiat ?

Le salarié qui conteste le licenciement peut demander au tribunal cantonal de l'annuler, ou accepter que le contrat a pris fin et réclamer une indemnité à la place. Les deux voies doivent être engagées dans les deux mois suivant la fin du contrat : article 7:686a du Code civil néerlandais, paragraphe 4, point a.

Toutes les références renvoient au Code civil néerlandais. Un licenciement immédiat sans motif urgent valable ne relève pas de l'exemption de l'article 7:671, paragraphe 1, point c ; il s'agit donc d'une résiliation donnée sans le consentement du salarié, sans autorisation de l'UWV et sans décision judiciaire. C'est pourquoi l'article 7:681, paragraphe 1, point a, fonde l'annulation. Lorsque le licenciement est annulé, le salaire de la période intermédiaire est dû, et un salaire payé en retard peut être assorti d'une majoration légale pouvant atteindre la moitié du montant dû, que le juge peut limiter (article 7:625 du Code civil néerlandais, paragraphe 1).

L'annulation et l'indemnité sont des alternatives : le salarié choisit. Les délais sont des délais de forclusion, et une lettre adressée à l'employeur ne les interrompt pas. Voir les délais pour contester un licenciement et l'indemnité équitable.

Quels sont les risques du licenciement immédiat pour l'employeur ?

Un licenciement immédiat qui échoue coûte généralement plus cher que la voie ordinaire. Le contrat n'a pas pris fin, le salaire a continué de courir, et le comportement de l'employeur peut justifier une indemnité équitable.

• Arriérés de salaire depuis le jour du licenciement, avec la majoration légale de l'article 7:625 du Code civil néerlandais.
• Indemnité équitable en vertu de l'article 7:681, en plus d'une éventuelle indemnité de transition.
• L'indemnité de transition elle-même, sauf si le comportement du salarié était gravement fautif.
• Le salaire du délai de préavis non respecté, si le salarié choisit l'indemnité.

L'employeur qui a prononcé un licenciement immédiat peut également demander au tribunal cantonal, à titre subsidiaire, de dissoudre le contrat en vertu de l'article 7:671b du Code civil néerlandais pour l'un des motifs raisonnables, comme un comportement fautif. Si le licenciement immédiat échoue, le contrat peut alors tout de même prendre fin par décision judiciaire. La question de savoir si les faits constituent un motif urgent, ou seulement un motif raisonnable de licenciement ordinaire, est précisément l'appréciation qu'il vaut la peine de faire vérifier par un avocat néerlandais en droit du travail avant d'agir.

Que doit contenir une lettre de licenciement immédiat ?

La lettre confirme un licenciement qui a généralement déjà été prononcé oralement. Elle a une seule fonction : exposer le motif de manière si concrète que le salarié sache immédiatement sur quoi repose le licenciement.

[Lieu], le [date]

Objet : licenciement immédiat

Madame, Monsieur,

Lors de notre entretien de ce jour à [heure], en présence de [noms], nous vous avons informé(e) que nous mettons fin à votre contrat de travail avec effet immédiat pour un motif urgent au sens des articles 7:677 et 7:678 du Code civil néerlandais. Nous confirmons cette décision par la présente.

Le motif urgent est le suivant. Le [date], à [lieu], vous avez [description concrète du comportement]. Nous l'avons constaté le [date] au moyen de [la manière dont l'employeur en a eu connaissance, par exemple images de caméra, déclarations de témoins ou documents]. Le [date], vous avez eu la possibilité de réagir, et vous avez déclaré [résumé de la réponse].

Nous considérons ce comportement comme un motif urgent parce que [raison pour laquelle la poursuite du contrat est inacceptable, par exemple la rupture de confiance compte tenu de votre fonction].

Votre contrat de travail prend fin aujourd'hui. Vous recevrez votre solde de tout compte, comprenant votre salaire jusqu'à ce jour inclus et les éventuels congés non pris, dans un délai de [délai].

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

[Nom et fonction]

Là où ces lettres échouent en pratique :

• Le motif est décrit en termes généraux (« manquement à l'intégrité », « comportement inacceptable ») sans les faits.
• La lettre ajoute des motifs qui n'ont pas été donnés lors de l'entretien, ou l'employeur en ajoute de nouveaux devant le juge.
• La lettre est envoyée plusieurs jours après que les faits ont été connus, sans explication du retard.
• Les faits mentionnés dans la lettre ne peuvent pas être prouvés.

Ce modèle est un point de départ et non un avis juridique. La question de savoir si un comportement donné constitue un motif urgent dépend de toutes les circonstances.

Licenciement immédiat aux Pays-Bas : quels points vérifier ?

Pour les employeurs, avant de prendre la décision :

1. Que s'est-il passé exactement, et chaque fait peut-il être prouvé ?
2. Le salarié a-t-il été entendu, et son explication modifie-t-elle l'appréciation ?
3. Le comportement, compte tenu de toutes les circonstances, y compris l'ancienneté, le parcours, l'âge et les conséquences du licenciement, est-il suffisamment grave pour que même le délai de préavis ne puisse pas être effectué ?
4. Le salarié connaissait-il la règle, par exemple par un code de conduite ou un avertissement antérieur ?
5. L'employeur a-t-il agi sans retard injustifié depuis qu'il a eu connaissance des faits, et un éventuel retard peut-il être expliqué ?
6. Le motif peut-il être formulé concrètement, en un ou deux paragraphes, aujourd'hui ?
7. Existe-t-il un lien avec une maladie, une grossesse, une activité syndicale, un congé ou une caractéristique protégée qui pourrait faire apparaître le licenciement comme autre chose ?
8. Une voie de licenciement ordinaire, ou un accord transactionnel, permettrait-elle d'obtenir le même résultat avec moins de risques ?

Pour les salariés, après un licenciement immédiat : demandez le motif par écrit s'il n'a pas été donné, conservez chaque document et chaque message, notez la date de fin du contrat, et décidez dans les deux mois si vous demandez l'annulation ou une indemnité. Un avocat néerlandais en droit du travail peut évaluer rapidement vos chances ; la brièveté du délai rend toute attente coûteuse.

Comment ces règles s'appliquent-elles en pratique ?

Chaque exemple suppose que le contrat de travail est régi par le droit néerlandais.

Un vol prouvé. Un magasinier est filmé en train d'emporter des marchandises chez lui. L'employeur visionne les images le jour même, entend le salarié le lendemain matin et le licencie au cours de cet entretien, en confirmant le motif dans une lettre remise à la fin. Les trois conditions sont remplies. La validité du licenciement dépend de toutes les circonstances, mais le vol est un exemple légal et l'employeur a agi rapidement. La perte éventuelle de l'indemnité de transition est une question distincte, celle du comportement gravement fautif.

Un retard. Un employeur découvre une fraude aux notes de frais en mars, en discute en interne, laisse la salariée continuer à travailler et la licencie avec effet immédiat en mai. Sauf si l'employeur peut démontrer que ces deux mois étaient nécessaires pour établir les faits, le licenciement n'a pas été prononcé sans délai, et la salariée peut demander au juge, dans les deux mois, de l'annuler.

Un motif vague. Une lettre de licenciement indique seulement « grave manquement à l'intégrité ». Le salarié ne sait pas quel comportement est visé. L'exigence de communication n'est pas remplie, et expliquer ensuite devant le juge ce qui était visé n'y remédie pas.

Un licenciement pendant un arrêt maladie. On découvre qu'un salarié en arrêt maladie travaille pour un concurrent. L'interdiction de licenciement pendant la maladie ne fait pas obstacle à un licenciement immédiat ; la seule question est donc de savoir si le comportement constitue un motif urgent et si les conditions ont été respectées.

Des salaires impayés. Un employeur paie à plusieurs reprises les salaires avec des semaines de retard malgré des rappels écrits. Le salarié démissionne avec effet immédiat, en indiquant le motif par écrit. Le défaut de paiement du salaire à la date prévue est un exemple légal de motif urgent pour le salarié, et si le juge l'admet, le salarié peut réclamer une indemnité à l'employeur.

Quelle est la jurisprudence néerlandaise de référence ?

Trois arrêts de la Cour suprême des Pays-Bas déterminent la manière dont le licenciement immédiat est apprécié. Chacun renvoie au texte officiel.

Le reste de cette page repose sur les articles 7:677 à 7:679 du Code civil néerlandais et sur les dispositions relatives aux voies de recours et aux délais, chacune liée ci-dessus au texte en vigueur sur wetten.overheid.nl.