Fin du contrat de travail et licenciement aux Pays-Bas : voies, motifs et procédure

Le droit néerlandais ne connaît pas le licenciement discrétionnaire. L'employeur qui veut mettre fin à un contrat à durée indéterminée a besoin de l'un des neuf motifs raisonnables de l'article 7:669 du Code civil néerlandais, doit démontrer que le reclassement n'est pas possible et doit emprunter la voie que la loi prévoit pour ce motif : l'autorisation de l'UWV pour le licenciement économique et la maladie de longue durée, une décision du tribunal cantonal pour tous les autres motifs, ou l'accord écrit du salarié. Le salarié, lui, peut démissionner en donnant son préavis. Quelle que soit la voie choisie, l'employeur doit en principe une indemnité de transition.

C'est cette combinaison d'un critère de fond et d'un contrôle procédural qui distingue le système néerlandais. Avoir le bon motif ne suffit pas si la voie est mauvaise, et la bonne voie ne sert à rien si le motif ne peut pas être prouvé. Ce guide présente toutes les manières dont un contrat de travail peut prendre fin, la voie qui correspond à chaque motif et ce que chaque partie peut réclamer ensuite.

Le droit néerlandais du licenciement en bref

• Neuf motifs, énumérés à l'article 7:669 du Code civil néerlandais, paragraphe 3 : le motif économique, la maladie de longue durée, les absences fréquentes, l'insuffisance professionnelle, le comportement fautif, l'objection de conscience, la relation de travail perturbée, les autres circonstances et la combinaison de motifs.
• Deux contrôles : l'UWV pour le licenciement économique et la maladie de longue durée, le tribunal cantonal (kantonrechter) pour les autres motifs.
• Aucun contrôle nécessaire pour un accord de rupture, pour une résiliation avec le consentement écrit du salarié, pendant une période d'essai valable et pour un licenciement immédiat.
• Quatorze jours pour changer d'avis : le salarié qui signe un accord de rupture ou consent à la résiliation peut se rétracter sans donner de motif.
• Délais de préavis de l'employeur d'un à quatre mois selon l'ancienneté ; d'un mois pour le salarié.
• Indemnité de transition dès le premier jour de travail : un tiers du salaire mensuel par année de service, plafonnée à 102 000 EUR en 2026 ou à un an de salaire si ce montant est plus élevé.
• Deux mois pour contester la plupart des licenciements en justice, trois mois pour réclamer l'indemnité de transition.

Outil gratuitGénérateur d'accord de transactionUn accord de rupture par consentement mutuel, avec le délai de réflexion et une rédaction sûre au regard du chômage (WW).Rédiger l'accord

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De quelles manières un contrat de travail peut-il prendre fin aux Pays-Bas ?

Un contrat de travail prend fin de l'une d'une dizaine de manières, chacune avec ses propres conditions. Le tableau indique qui prend l'initiative, ce qui est exigé et où se trouve la règle.

Toutes les références du tableau renvoient au Code civil néerlandais. Deux voies que l'on attend souvent n'y figurent pas. Il n'existe ni licenciement discrétionnaire ni licenciement par le simple paiement d'une indemnité : l'employeur qui résilie sans autorisation de l'UWV, sans consentement écrit du salarié et en dehors de la période d'essai, alors que la loi exige l'un de ces éléments, donne une résiliation que le salarié peut faire annuler. Et un contrat à durée indéterminée ne prend jamais fin de lui-même ; il faut toujours une résiliation, un accord ou une décision judiciaire (article 7:667 du Code civil néerlandais, paragraphe 6).

Quels sont les motifs de licenciement en droit néerlandais ?

En vertu de l'article 7:669 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, l'employeur ne peut résilier que s'il existe un motif raisonnable et si le reclassement (herplaatsing) dans un autre poste approprié, dans un délai raisonnable et avec ou sans formation, n'est pas possible ou pas indiqué. Le paragraphe 3 énumère les motifs raisonnables de manière limitative. Chaque motif est désigné par sa lettre.

Deux caractéristiques de cette liste décident de la plupart des affaires. D'abord, un motif doit être complet en lui-même. Un employeur confronté à un problème partiel d'insuffisance professionnelle et à une relation de travail partiellement perturbée ne remplit ni le motif d ni le motif g ; le motif i permet de combiner ces éléments, et lorsque le tribunal dissout le contrat sur ce fondement, il peut accorder au salarié jusqu'à la moitié de l'indemnité de transition en plus de celle-ci (article 7:671b du Code civil néerlandais, paragraphe 8). Ensuite, le reclassement fait partie du critère pour tous les motifs sauf le comportement fautif, pour lequel la loi précise qu'il n'est en tout cas pas indiqué.

La Réglementation ministérielle des licenciements (Ontslagregeling) précise les détails, notamment l'ordre dans lequel les salariés sont désignés en cas de licenciement économique, comme le prévoit l'article 7:669 du Code civil néerlandais, paragraphe 5. Pour l'aspect pratique des différents motifs, voir les pages sur le licenciement pour insuffisance professionnelle, la relation de travail perturbée, le licenciement d'un salarié malade et la constitution d'un dossier de licenciement.

Comment fonctionne le licenciement avec l'autorisation de l'UWV ?

Pour le motif économique (motif a) et la maladie de longue durée (motif b), l'employeur demande par écrit à l'agence d'assurances des salariés UWV l'autorisation de résilier : article 7:671a du Code civil néerlandais, paragraphe 1. Une fois l'autorisation obtenue, l'employeur résilie lui-même. Sans elle, la résiliation peut être annulée.

Une convention collective peut désigner une commission indépendante qui remplace l'UWV pour le motif économique (paragraphe 2). La décision de l'UWV est adressée simultanément aux deux parties. L'autorisation est valable quatre semaines, et l'employeur doit résilier par écrit en indiquant le motif (paragraphe 6).

Pour un contrat à durée indéterminée, l'UWV n'accorde l'autorisation pour motif économique que si l'employeur a d'abord mis fin aux relations de travail des personnes occupant les postes supprimés qui ne sont pas sous contrat à durée indéterminée, qui travaillent sous des contrats sans horaire fixe, qui sont mises à disposition ou qui ont atteint l'âge de la pension légale (paragraphe 5). Les travailleurs temporaires et flexibles occupant ces postes partent donc en premier.

La durée de la procédure est déduite du délai de préavis, mais au moins un mois doit subsister (article 7:672 du Code civil néerlandais, paragraphe 6). L'autorisation n'est pas accordée tant qu'une interdiction de licenciement s'applique (article 7:671a, paragraphe 11). Si l'UWV refuse, l'employeur peut encore demander au tribunal cantonal de dissoudre le contrat pour le même motif (article 7:671b, paragraphe 1, point b). Voir la page consacrée à la procédure de licenciement devant l'UWV.

Comment fonctionne la dissolution par le tribunal cantonal ?

Pour les motifs c à i, l'employeur demande au tribunal cantonal de dissoudre le contrat : article 7:671b du Code civil néerlandais. Le tribunal ne peut faire droit à la demande que si les conditions de l'article 7:669 sont remplies et qu'aucune interdiction de licenciement ne s'applique.

Lorsque le tribunal dissout un contrat à durée indéterminée, ou un contrat à durée déterminée qui peut être résilié de manière anticipée, il fixe la date de fin au moment où le contrat aurait pris fin par une résiliation régulière, diminué du temps écoulé entre la réception de la demande et sa décision. Au moins un mois doit subsister, et la déduction ne s'applique pas si la dissolution résulte d'un comportement gravement fautif de l'employeur (paragraphe 9, point a). Si le comportement du salarié était gravement fautif, le tribunal peut fixer une date antérieure (paragraphe 9, point b). Si le comportement de l'employeur était gravement fautif, le tribunal peut accorder au salarié une indemnité équitable (paragraphe 9, point c).

Pour un contrat à durée déterminée qui ne peut pas être résilié de manière anticipée, le tribunal fixe la date de fin et peut accorder au salarié jusqu'au salaire correspondant au reste de la durée (paragraphe 10). Lorsqu'une interdiction de licenciement s'applique, le tribunal peut néanmoins dissoudre le contrat si la demande n'a aucun lien avec les circonstances visées par l'interdiction, ou si la fin du contrat est dans l'intérêt du salarié (paragraphe 6).

Le salarié peut aussi demander la dissolution, lorsque les circonstances sont telles que le contrat doit en équité prendre fin immédiatement ou à bref délai (article 7:671c du Code civil néerlandais). Plus de détails sur la procédure : la dissolution du contrat de travail et le tribunal cantonal en matière de travail.

Comment fonctionne la rupture d'un commun accord ?

De nombreux contrats de travail néerlandais qui prennent fin à l'initiative de l'employeur se terminent par un accord, généralement un accord transactionnel (vaststellingsovereenkomst). Un accord mettant fin au contrat n'est valable que par écrit, et le salarié peut le dissoudre dans les quatorze jours sans donner de motif : article 7:670b du Code civil néerlandais, paragraphes 1 et 2.

L'employeur doit mentionner ce droit dans l'accord ; à défaut, le délai est porté à trois semaines (paragraphe 3). Ce droit ne peut pas être exclu (paragraphe 6), et il ne renaît pas si les parties concluent un nouvel accord dans les six mois suivant une rétractation antérieure (paragraphe 4).

La même protection s'applique lorsque l'employeur résilie et que le salarié y consent par écrit. Le salarié peut révoquer ce consentement dans les quatorze jours, et si l'employeur ne lui signale pas ce droit par écrit dans les deux jours ouvrables suivant le consentement, le délai est de trois semaines (article 7:671 du Code civil néerlandais, paragraphes 2 et 3).

Un accord n'est pas une démission : dans un accord, les parties fixent elles-mêmes les conditions de la fin du contrat, y compris un éventuel paiement. Le contenu de l'accord est traité dans les pages consacrées à l'accord transactionnel, à la résiliation par consentement mutuel et au délai de réflexion.

Comment prend fin un contrat à durée déterminée ?

Un contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à l'expiration de la durée convenue, sans préavis : article 7:667 du Code civil néerlandais, paragraphe 1. Il ne peut être résilié de manière anticipée que si les deux parties en ont convenu par écrit (paragraphe 3).

Pour un contrat à durée déterminée de six mois ou plus, l'employeur doit informer le salarié par écrit, au moins un mois avant la date de fin, de la poursuite ou non du contrat et, le cas échéant, de ses conditions (article 7:668 du Code civil néerlandais, paragraphe 1). Cela ne s'applique pas à un contrat dont la fin n'est pas fixée à une date du calendrier. Si l'employeur ne donne aucune information, il doit un mois de salaire ; s'il la donne tardivement, un montant proportionnel (paragraphe 3). Si le contrat se poursuit simplement après la date de fin, il est réputé renouvelé pour la même durée, dans la limite d'un an, aux mêmes conditions (paragraphe 4).

Le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée à l'initiative de l'employeur ouvre également droit à l'indemnité de transition (article 7:673 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point a, 3°). Le nombre de contrats à durée déterminée qui peuvent se succéder avant qu'un contrat à durée indéterminée ne naisse est traité dans la page sur la règle de la chaîne.

Quels délais de préavis s'appliquent aux Pays-Bas ?

Le préavis est donné pour la fin d'un mois civil, sauf si un autre jour a été convenu par écrit ou résulte de l'usage (article 7:672 du Code civil néerlandais, paragraphe 1). Le délai légal de l'employeur dépend de la durée du contrat au jour de la résiliation.

Le délai légal de préavis du salarié est d'un mois (paragraphe 4). Le délai de l'employeur ne peut être raccourci que par convention collective, mais il peut être allongé par écrit (paragraphe 7). Le délai du salarié peut être modifié par écrit, mais s'il est allongé, il ne peut dépasser six mois, et celui de l'employeur doit alors être au moins deux fois plus long (paragraphe 8).

La partie qui résilie pour une date antérieure à celle qui s'applique doit à l'autre partie le salaire correspondant à la partie du délai de préavis qui n'a pas été respectée (paragraphe 11). En cas d'autorisation de l'UWV, la durée de la procédure est déduite du délai de préavis, comme expliqué plus haut. Pour plus de détails : les délais de préavis aux Pays-Bas.

Quand le licenciement immédiat est-il possible ?

Chacune des parties peut résilier le contrat immédiatement pour un motif urgent (dringende reden), à condition que ce motif soit communiqué sans délai à l'autre partie : article 7:677 du Code civil néerlandais, paragraphe 1. Aucune autorisation de l'UWV ni décision judiciaire n'est nécessaire. C'est la voie la plus radicale, et celle qui est le plus souvent remise en cause.

Un motif urgent est une circonstance qui rend déraisonnable d'exiger de l'employeur qu'il laisse le contrat se poursuivre, même pendant le délai de préavis. Le critère est strict et dépend des faits, et l'employeur qui attend, ou qui n'indique pas immédiatement le motif, perd cette voie. Un licenciement immédiat (ontslag op staande voet) ne fait pas automatiquement perdre au salarié l'indemnité de transition. La Cour suprême a jugé dans l'arrêt Dräger qu'un motif urgent n'équivaut pas à un comportement gravement fautif, et que seul ce dernier exclut l'indemnité de transition.

Les conditions, les risques et la manière de contester un licenciement immédiat sont exposés en détail dans la page consacrée au licenciement immédiat aux Pays-Bas.

Quand le licenciement est-il interdit ?

L'article 7:670 du Code civil néerlandais interdit la résiliation dans un certain nombre de situations, et le tribunal ne peut pas dissoudre le contrat tant qu'une telle interdiction s'applique, sauf exception.

Les principales interdictions protègent le salarié pendant les deux premières années de maladie, pendant la grossesse et le congé de maternité ainsi que pendant six semaines après la reprise du travail, et pendant un mandat de membre du comité d'entreprise ou une candidature à celui-ci. D'autres interdictions proscrivent la résiliation en raison d'une circonstance, comme l'affiliation syndicale, la prise d'un congé légal ou un transfert d'entreprise. L'interdiction de la discrimination (article 7:646 du Code civil néerlandais et les lois sur l'égalité de traitement) s'applique à tout licenciement.

Certaines interdictions ne s'appliquent pas lorsque le salarié a consenti par écrit, pendant la période d'essai, en cas de licenciement immédiat, ou lorsque l'entreprise cesse entièrement ses activités (article 7:670a du Code civil néerlandais, paragraphe 2). La liste complète, avec les exceptions, figure dans la page sur les interdictions de licenciement.

Qu'est-ce que l'indemnité de transition ?

L'indemnité de transition (transitievergoeding) est l'indemnité légale de licenciement. Elle est due dès le premier jour de travail lorsque l'employeur résilie le contrat, le fait dissoudre ou ne renouvelle pas un contrat à durée déterminée : article 7:673 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point a.

Le montant est d'un tiers du salaire mensuel pour chaque année de durée du contrat, et d'une part proportionnelle pour une période plus courte (paragraphe 2). Pour 2026, le plafond est de 102 000 EUR, ou d'un an de salaire si ce montant est plus élevé. Le plafond est indexé chaque 1er janvier (paragraphe 3). Les contrats antérieurs entre les mêmes parties, séparés par des interruptions de six mois au plus, sont pris en compte dans l'ancienneté (paragraphe 4).

Aucune indemnité de transition n'est due lorsque le contrat prend fin avant que le salarié n'ait dix-huit ans et qu'il a travaillé en moyenne douze heures par semaine ou moins, lorsqu'il prend fin en lien avec l'âge de départ convenu ou l'âge de la pension légale, ou lorsque la fin résulte d'un comportement gravement fautif du salarié (paragraphe 7). À l'inverse, le salarié qui démissionne en raison d'un comportement gravement fautif de l'employeur y a droit (paragraphe 1, point b). Dans un accord de rupture, les parties fixent elles-mêmes le montant. Voir la page sur l'indemnité de transition et le calculateur d'indemnité de transition.

Outil gratuitCalculateur d'indemnité de transitionL'indemnité légale de transition en cas de licenciement ou de non-renouvellement, à partir du salaire, du pécule de vacances et des primes.Calculer l'indemnité

Qu'est-ce qui s'applique à un licenciement collectif ?

L'employeur qui envisage de mettre fin aux contrats d'au moins vingt salariés travaillant dans une même zone sur une période de trois mois doit le notifier par écrit aux syndicats concernés en vue de leur consultation, et adresser la même notification à l'UWV : Loi sur la notification des licenciements collectifs (Wet melding collectief ontslag), article 3, paragraphe 1.

Chaque licenciement individuel exige toujours un motif et une voie : l'autorisation de l'UWV ou la dissolution judiciaire pour chaque salarié, ou un accord avec chaque salarié. S'y ajoutent les obligations de consultation des syndicats et le droit d'avis du comité d'entreprise sur la réorganisation, ainsi que les règles ministérielles sur l'ordre de désignation des salariés. Les détails figurent dans les pages sur le licenciement collectif, l'obligation de notification et les critères de sélection en cas de licenciement économique.

Comment un salarié peut-il contester un licenciement ?

Le recours dépend de la voie utilisée par l'employeur, tout comme le délai. Toutes ces demandes sont portées devant le tribunal cantonal, et tous ces délais sont des délais de forclusion qu'une lettre ne peut pas prolonger : article 7:686a du Code civil néerlandais, paragraphe 4.

L'indemnité équitable (billijke vergoeding) s'ajoute à l'indemnité de transition. La Cour suprême a jugé dans l'arrêt New Hairstyle que le juge la fixe au regard de toutes les circonstances de l'espèce, à un niveau correspondant à leur caractère exceptionnel, et que les conséquences du licenciement pour le salarié peuvent être prises en compte dans la mesure où elles sont imputables à ce qui est reproché à l'employeur. Un appel ne suspend pas l'exécution de la décision du tribunal (article 7:683 du Code civil néerlandais, paragraphe 1).

Les délais sont courts et stricts. Voir les délais pour contester un licenciement, l'indemnité équitable et la protection contre le licenciement abusif.

Comment un salarié peut-il mettre fin au contrat de travail ?

Le salarié n'a pas besoin de motif pour partir. Une démission avec préavis suffit, avec un délai légal d'un mois pour la fin d'un mois, sauf autre convention écrite : article 7:672 du Code civil néerlandais, paragraphes 1 et 4.

La démission doit être claire et non équivoque. Le salarié qui part en raison d'un comportement gravement fautif de l'employeur conserve le droit à l'indemnité de transition (article 7:673 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point b), et peut demander une indemnité équitable au tribunal en sollicitant la dissolution en vertu de l'article 7:671c au lieu de démissionner. Un contrat à durée déterminée sans clause de résiliation anticipée ne peut pas du tout être résilié par préavis ; le salarié a alors besoin de l'accord de l'employeur ou d'une décision judiciaire.

Comment licencier un salarié aux Pays-Bas ? Liste de contrôle pour l'employeur

Passez ces questions en revue avant toute démarche. La plupart des licenciements qui échouent échouent à la deuxième ou à la troisième question, pas à la fin.

1. Existe-t-il une période d'essai valable qui n'a pas encore expiré ? La rupture pendant la période d'essai est alors possible, avec ses propres limites.
2. Lequel des neuf motifs s'applique, et est-il complet en lui-même ou faut-il le combiner au titre du motif i ?
3. Existe-t-il un dossier documenté qui prouve le motif, par exemple des avertissements écrits et un véritable plan d'amélioration en cas d'insuffisance professionnelle ?
4. Le reclassement dans un autre poste approprié a-t-il été examiné et consigné ?
5. Une interdiction de licenciement s'applique-t-elle, par exemple la maladie, la grossesse ou un mandat au comité d'entreprise ?
6. Quelle voie correspond au motif : l'UWV pour les motifs a et b, le tribunal cantonal pour les motifs c à i ?
7. Un accord est-il une alternative réaliste, et le salarié a-t-il été informé par écrit de son droit de rétractation de quatorze jours ?
8. Quel délai de préavis s'applique, pour quelle date, et quelle part en sera absorbée par la procédure ?
9. Quel est le montant de l'indemnité de transition, et une indemnité équitable est-elle un risque en raison du propre comportement de l'employeur ?
10. Si vingt salariés ou plus d'une même zone sont concernés sur trois mois, les syndicats et l'UWV ont-ils été notifiés et le comité d'entreprise consulté ?

En cas de contestation d'un licenciement, les questions ci-dessus sont exactement celles qu'examineront le tribunal ou l'UWV. Un avocat néerlandais en droit du travail peut examiner le dossier avant le début de la procédure, au moment où il peut encore être amélioré.

Quels exemples pratiques illustrent ces règles ?

Chaque exemple suppose que le contrat de travail est régi par le droit néerlandais et qu'aucune convention collective ne modifie les règles légales.

Licenciement économique. Un employeur ferme un service et trois postes à durée indéterminée disparaissent. Il met d'abord fin aux contrats des travailleurs temporaires occupant ces postes, puis demande l'autorisation de l'UWV. La procédure dure cinq semaines. Les salariés sont employés depuis sept ans, le délai de préavis est donc de deux mois ; après déduction de cinq semaines, le minimum légal d'un mois subsiste. L'employeur résilie par écrit dans les quatre semaines suivant l'autorisation et verse à chaque salarié l'indemnité de transition.

Insuffisance professionnelle. Un employeur estime qu'un salarié ne donne pas satisfaction. Sans avertissements antérieurs ni plan d'amélioration, le motif d n'est pas complet, car la loi exige que le salarié ait été averti en temps utile et ait eu une possibilité suffisante de s'améliorer. La résiliation n'est pas du tout possible pour ce motif ; seul le tribunal peut dissoudre le contrat, et sur ce dossier la demande risque d'échouer. Les options réalistes sont d'abord un plan d'amélioration, ou un accord transactionnel.

Un accord transactionnel. Les parties signent le 1er mars un accord transactionnel qui ne mentionne pas le droit de rétractation du salarié. Le délai de rétractation est donc de trois semaines et non de quatorze jours. Le 18 mars, le salarié se rétracte par écrit, sans donner de motif. L'accord est dissous et le contrat se poursuit.

Un contrat à durée déterminée. Un contrat d'un an prend fin le 30 juin. L'employeur ne dit rien et le salarié continue à travailler en juillet. L'employeur n'a pas informé le salarié par écrit de la poursuite au moins un mois à l'avance ; il doit donc un mois de salaire, et comme le contrat s'est poursuivi, il est réputé renouvelé pour une nouvelle année aux mêmes conditions.

Une résiliation sans autorisation. Un employeur résilie pour insuffisance professionnelle sans passer par le tribunal et sans le consentement écrit du salarié. La résiliation viole l'article 7:671 du Code civil néerlandais. Le salarié demande au tribunal, dans les deux mois, d'annuler la résiliation, ou choisit à la place une indemnité équitable en vertu de l'article 7:681, paragraphe 1, point a.

Quelle est la jurisprudence néerlandaise de référence ?

Deux arrêts de la Cour suprême des Pays-Bas déterminent la manière dont les conséquences d'un licenciement sont appréciées. Tous deux renvoient au texte officiel.

Le reste de cette page repose directement sur la loi : les articles 7:667 à 7:686a du Code civil néerlandais pour le système du licenciement, et l'article 3 de la Loi sur la notification des licenciements collectifs, chacun renvoyant ci-dessus au texte en vigueur sur wetten.overheid.nl.