Conseil d'entreprise aux Pays-Bas (ondernemingsraad) : quand est-il obligatoire et quels sont ses droits

Le conseil d'entreprise (ondernemingsraad, OR) est l'organe élu qui représente les salariés d'une entreprise aux Pays-Bas. En vertu de la loi sur les conseils d'entreprise (Wet op de ondernemingsraden, WOR), tout employeur dont l'entreprise occupe habituellement au moins 50 personnes doit en instituer un. Le conseil d'entreprise dispose d'un droit à l'information, d'un droit d'avis sur les décisions importantes de l'entreprise et d'un droit de consentement sur les politiques du personnel, et ses membres sont protégés contre le licenciement. Les petites entreprises sont soumises à des règles plus légères : des réunions du personnel à partir de 10 personnes et une représentation du personnel (PVT) facultative ou instituée à la demande des salariés.

Le conseil d'entreprise en bref

• Obligatoire à partir de 50 personnes occupées habituellement dans l'entreprise (article 2 de la WOR).
• Avis sur les décisions importantes telles qu'une réorganisation, une fusion, un déménagement ou un investissement important (article 25).
• Consentement pour les règlements du personnel tels que les horaires de travail, les systèmes de rémunération, les pensions, la politique d'absentéisme et les systèmes de caméras ou de surveillance (article 27).
• Information : l'employeur doit fournir ce dont le conseil a raisonnablement besoin (article 31).
• Moyens : au moins 60 heures par an pour le travail du conseil et au moins 5 jours de formation, rémunérés ; les frais sont à la charge de l'employeur (articles 18 et 22).
• Protection contre le licenciement pour les membres, les candidats et les anciens membres pendant deux ans (article 7:670 du Code civil néerlandais).

Sur cette page

Quand un conseil d'entreprise est-il obligatoire aux Pays-Bas ?

Lorsqu'une entreprise (onderneming) occupe habituellement au moins 50 personnes : article 2 de la WOR. L'obligation incombe à l'entrepreneur qui exploite l'entreprise, que l'employeur soit néerlandais ou étranger.

Une entreprise est toute organisation qui agit dans la société comme une unité autonome et dans laquelle un travail est accompli en vertu de contrats de travail (article 1, paragraphe 1, point c). Ce n'est pas automatiquement la même chose qu'une personne morale ou une succursale : ce qui compte, c'est de savoir si l'unité fonctionne de manière autonome. Sont pris en compte :

• les salariés ayant un contrat de travail avec l'entrepreneur ;
• les intérimaires qui travaillent dans l'entreprise depuis au moins 15 mois (article 1, paragraphe 3, point a) ;
• les salariés de l'entrepreneur qui travaillent dans une entreprise exploitée par un autre entrepreneur (article 1, paragraphe 3, point b).

Les dirigeants de l'entreprise ne sont pas pris en compte (article 1, paragraphe 4). « Habituellement » vise la taille usuelle de l'effectif, et non un pic ou un creux ponctuel. Si le nombre tombe ensuite sous 50, le conseil ne prend pas fin immédiatement, mais seulement à la fin de son mandat en cours (article 2, paragraphe 2).

Un entrepreneur qui exploite deux entreprises ou plus occupant ensemble au moins 50 personnes doit instituer pour elles un conseil d'entreprise commun si cela favorise la bonne application de la loi (article 3). Dans les groupes de sociétés, un conseil d'entreprise central (centrale ondernemingsraad) ou un conseil d'entreprise de groupe traite les questions communes à plusieurs entreprises. Pour les groupes présents dans plusieurs pays de l'UE, voir le comité d'entreprise européen.

Quelles règles s'appliquent aux entreprises de moins de 50 personnes ?

De 10 à 49 personnes, l'employeur doit organiser une réunion du personnel au moins deux fois par an s'il n'existe ni conseil d'entreprise ni représentation du personnel (article 35b de la WOR). L'employeur peut également instituer une représentation du personnel (personeelsvertegenwoordiging, PVT), et doit le faire si la majorité du personnel le demande (article 35c).

• Réunion du personnel : au moins deux fois par année civile, et également lorsqu'au moins un quart du personnel en fait la demande motivée. Au moins une fois par an, la marche générale de l'entreprise y est discutée.
• PVT : au moins trois membres, élus directement au scrutin écrit secret. Son consentement est requis pour un règlement sur les temps de travail et de repos, les règlements relatifs à la santé et à la sécurité, à l'absentéisme pour maladie et à la réintégration, ainsi que la procédure de signalement d'abus. Ses membres bénéficient de la même protection contre le licenciement que les membres du conseil d'entreprise.
• Moins de 10 personnes : une PVT est possible sur une base volontaire (article 35d).
• Conseil d'entreprise volontaire : un employeur de moins de 50 personnes peut également instituer volontairement un conseil d'entreprise, avec l'ensemble des droits prévus par la loi.

Comment un conseil d'entreprise est-il composé et élu ?

Les membres sont élus directement par et parmi les personnes qui travaillent dans l'entreprise. Le nombre de sièges dépend de la taille de l'entreprise, et les membres se retirent ensemble tous les trois ans : article 6 et article 12 de la WOR.

Avec l'accord de l'employeur, le conseil peut fixer un autre nombre dans son règlement intérieur. Toute personne qui travaille dans l'entreprise depuis au moins trois mois peut voter et se porter candidate (article 6, paragraphes 2 et 3). Le conseil peut porter le mandat de trois ans à deux ou quatre ans dans son règlement (article 12, paragraphe 2). Le mandat prend fin de plein droit lorsque le membre cesse de travailler dans l'entreprise (article 12, paragraphe 3).

Quels sont les droits d'un conseil d'entreprise ?

Les principaux droits sont le droit à l'information, le droit d'avis, le droit de consentement et le droit de formuler ses propres propositions. En outre, le conseil veille au respect des règles relatives aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité et à l'égalité de traitement dans l'entreprise (article 28).

Dans les entreprises d'au moins 100 personnes, la réunion de concertation doit examiner au moins une fois par an les conditions de travail convenues et l'évolution des rapports de rémunération entre les groupes de personnel (article 23, paragraphe 2).

Quand le conseil d'entreprise doit-il être consulté pour avis ?

Avant que l'employeur ne prenne une décision importante figurant à l'article 25 de la WOR, et à un moment où l'avis peut encore exercer une influence substantielle sur la décision.

La liste comprend le transfert du contrôle de l'entreprise, une fusion ou une acquisition, la fermeture ou la réduction, l'extension ou la modification substantielle des activités, une modification importante de l'organisation, un déménagement, le recrutement ou l'emprunt collectif de main-d'œuvre, un investissement ou un crédit important, et l'introduction d'une installation technologique importante. Une réorganisation ou un licenciement collectif en relèvera presque toujours.

L'employeur soumet le projet par écrit, avec les motifs et les conséquences attendues pour le personnel, et la question est discutée au moins une fois en réunion de concertation avant que le conseil ne rende son avis. Si l'employeur ne suit pas l'avis, il doit attendre un mois avant de mettre la décision en œuvre (article 25, paragraphe 6). Pendant ce mois, le conseil peut former un recours devant la chambre des entreprises (Ondernemingskamer) de la cour d'appel d'Amsterdam (article 26). Le critère est de savoir si l'employeur, en mettant en balance les intérêts en jeu, pouvait raisonnablement parvenir à sa décision. Si ce n'est pas le cas, la chambre des entreprises peut ordonner à l'employeur de retirer la décision et d'en annuler les conséquences. Plus de détails : le droit d'avis du conseil d'entreprise.

Quelles décisions nécessitent le consentement du conseil d'entreprise ?

Les décisions d'adopter, de modifier ou de retirer des règlements portant sur les sujets énumérés à l'article 27 de la WOR, dans la mesure où ils concernent l'ensemble du personnel ou un groupe de celui-ci.

Les sujets sont : les régimes de pension, de participation aux bénéfices et d'épargne ; les temps de travail et de repos et les congés ; les systèmes de rémunération et de classification des fonctions ; la santé et la sécurité, l'absentéisme pour maladie et la réintégration ; la politique de recrutement, de licenciement et de promotion ; la formation du personnel ; l'évaluation du personnel ; le travail social en entreprise ; la concertation sur le travail ; le traitement des plaintes ; le traitement et la protection des données personnelles des salariés ; les systèmes de contrôle de la présence, du comportement ou des performances ; et la procédure de signalement d'un soupçon d'abus au sens de la loi sur la protection des lanceurs d'alerte.

Le consentement n'est pas requis lorsque le sujet est déjà réglé sur le fond dans une convention collective de travail (article 27, paragraphe 3). Si le conseil refuse, l'employeur peut demander l'autorisation au juge cantonal (kantonrechter), qui ne l'accorde que si le refus est déraisonnable ou si la décision est exigée par des raisons impérieuses liées à l'entreprise (article 27, paragraphe 4). Une décision prise sans consentement ni autorisation est nulle, mais seulement si le conseil invoque la nullité par écrit dans un délai d'un mois (article 27, paragraphe 5). Plus de détails : le droit de consentement du conseil d'entreprise.

De combien de temps et de moyens dispose un conseil d'entreprise ?

L'employeur et le conseil conviennent du nombre d'heures et de jours de formation rémunérés, mais la loi fixe des minimums : au moins 60 heures par an pour le travail du conseil, et au moins 5 jours de formation par an et par membre, ou 8 pour les membres qui siègent également dans une commission (article 18 de la WOR).

Les réunions ont lieu pendant les heures de travail, avec maintien du salaire. Les frais raisonnablement nécessaires au travail du conseil, y compris la formation, sont à la charge de l'employeur (article 22). Les frais d'un expert externe ou d'une procédure judiciaire ne sont à la charge de l'employeur que s'il en a été informé au préalable, sauf si l'employeur et le conseil sont convenus d'un budget annuel.

Les membres du conseil d'entreprise sont-ils protégés contre le licenciement ?

Oui. L'employeur ne peut pas résilier le contrat d'un membre d'un conseil d'entreprise ou d'une PVT : article 7:670 du Code civil néerlandais, paragraphe 4. Il en va de même pour les candidats figurant sur la liste électorale et pour les anciens membres pendant deux ans après la fin de leur mandat (article 7:670 du Code civil néerlandais, paragraphe 10).

L'interdiction ne s'applique pas dans les cas énumérés à l'article 7:670a du Code civil néerlandais, paragraphe 2, notamment lorsque le salarié a consenti par écrit à la résiliation, pendant la période d'essai, en cas de licenciement immédiat et lorsque l'entreprise cesse entièrement ses activités. Le juge cantonal peut également prononcer la résiliation judiciaire du contrat pour un motif visé à l'article 7:669 du Code civil néerlandais, paragraphe 3, points b à i, si la demande est sans rapport avec le mandat (article 7:671b du Code civil néerlandais, paragraphe 6). Indépendamment du licenciement, l'employeur doit veiller à ce que les membres, anciens membres et candidats ne soient pas désavantagés dans leur position en raison de leur mandat (article 21 de la WOR). Voir aussi la protection contre le licenciement.

Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas la loi ?

Tout intéressé, par exemple un salarié, peut demander au juge cantonal d'ordonner à l'employeur d'instituer un conseil d'entreprise ou de respecter les règles relatives à son institution et à ses élections (article 36 de la WOR).

Pour les décisions prises sans le conseil, les voies de recours sont spécifiques : un recours devant la chambre des entreprises pour les décisions soumises à avis, et l'invocation de la nullité pour les décisions soumises à consentement. Des modifications des articles 26 et 36 ont été adoptées mais n'ont pas encore de date d'entrée en vigueur ; cette page décrit le droit en vigueur au 30 septembre 2026.

Que doivent vérifier les employeurs aux Pays-Bas ?

1. Combien de personnes travaillent habituellement dans chaque entreprise néerlandaise, en comptant les intérimaires après 15 mois ?
2. Un conseil d'entreprise, un conseil commun ou central, ou une PVT est-il requis, ou des réunions du personnel suffisent-elles ?
3. Le projet de décision figure-t-il sur la liste de l'article 25 ? Demandez alors l'avis par écrit, à temps, avec les motifs et les conséquences.
4. Le projet de règlement relève-t-il de l'article 27 et n'est-il pas déjà couvert par la convention collective ? Obtenez alors le consentement.
5. Le projet implique-t-il le licenciement d'un membre, d'un candidat ou d'un ancien membre ? Vérifiez les articles 7:670 et 7:670a du Code civil néerlandais.
6. Les heures, les jours de formation et le budget du conseil ont-ils été convenus ?

Pour les autres obligations des employeurs, voir les obligations des employeurs aux Pays-Bas.

Quelles sont les principales sources juridiques ?

• Wet op de ondernemingsraden (WOR), la loi sur les conseils d'entreprise
• Article 2 de la WOR, le seuil de 50 personnes
• Article 25 de la WOR, le droit d'avis, et article 26 de la WOR, le recours
• Article 27 de la WOR, le droit de consentement
• Articles 35b à 35d de la WOR, les réunions du personnel et la PVT
• Article 7:670 du Code civil néerlandais, la protection des membres contre le licenciement