Contrats à durée déterminée et indéterminée aux Pays-Bas : fin, renouvellement et règle de la chaîne

Un contrat de travail néerlandais est soit à durée déterminée (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), soit à durée indéterminée (voor onbepaalde tijd). Un contrat à durée déterminée prend fin automatiquement à l'expiration de son terme, sans préavis et sans l'UWV ni le juge ; toutefois, pour les contrats de six mois ou plus, l'employeur doit indiquer par écrit, au moins un mois avant la fin, s'il sera renouvelé. Un contrat à durée indéterminée ne prend fin que par préavis, par accord ou par une décision judiciaire. Des contrats à durée déterminée successifs se transforment en contrat à durée indéterminée en vertu de la règle de la chaîne : après plus de trois contrats, ou après plus de 36 mois, avec des interruptions de six mois au plus. À partir du 1er janvier 2028, cette interruption passe à 36 mois.

CDD et CDI en un coup d'œil

• Fin d'un CDD : automatique à la date convenue (article 7:667 du Code civil néerlandais, paragraphe 1). Pas de préavis, pas de procédure de licenciement.
• Information sur le non-renouvellement : pour les contrats de six mois ou plus, par écrit au moins un mois avant la date de fin ; à défaut, jusqu'à un mois de salaire est dû (article 7:668).
• Résiliation anticipée : uniquement si les deux parties ont convenu ce droit par écrit (article 7:667, paragraphe 3). Sinon, le juge ou un accord.
• Règle de la chaîne : un CDI naît après plus de trois CDD ou plus de 36 mois, les interruptions jusqu'à six mois étant comptées (article 7:668a).
• À partir du 1er janvier 2028 : les interruptions jusqu'à 36 mois sont comptées, et les conventions collectives ne peuvent plus allonger la chaîne.
• Indemnité de transition : due lorsque l'employeur ne renouvelle pas un CDD, dès le premier jour d'emploi.
• CDI : sa fin exige toujours un préavis, un accord ou une décision judiciaire (article 7:667, paragraphe 6).

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Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ?

La différence tient presque entièrement à la manière dont le contrat prend fin. Pendant le contrat, le salarié a les mêmes droits dans les deux cas.

Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour une période, par exemple un an, ou jusqu'à un événement, comme la fin d'un projet ou le retour d'un salarié en congé de maladie. Pour un contrat lié à un événement, la fin n'est pas fixée à une date du calendrier, ce qui a des conséquences pour l'information sur le renouvellement et pour la période d'essai. La conclusion du contrat lui-même est traitée dans le guide du contrat de travail néerlandais.

Comment prend fin un contrat à durée déterminée ?

Un contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à l'expiration de la durée convenue ou prévue par la loi : article 7:667 du Code civil néerlandais, paragraphe 1. Aucun préavis n'est nécessaire, ni autorisation de l'UWV, ni décision judiciaire.

Un préavis n'est requis que si les parties l'ont convenu par écrit, ou lorsque la loi ou l'usage l'exige et que les parties ne l'ont pas valablement écarté (paragraphe 2). Une exception légale mérite d'être connue : lorsqu'un contrat à durée indéterminée qui n'a pas pris fin par licenciement ou décision judiciaire est suivi, dans les six mois, d'un contrat à durée déterminée, ce dernier ne peut prendre fin que par préavis, et le délai de préavis est calculé à partir du début du contrat à durée indéterminée (paragraphe 4). À partir du 1er janvier 2028, ce délai de six mois passe à 36 mois.

Comme le contrat prend simplement fin, les interdictions de licenciement, comme celle qui s'applique pendant la maladie, n'empêchent pas cette fin. Elles protègent contre un préavis donné par l'employeur, pas contre l'expiration d'un terme.

L'employeur doit-il indiquer si un CDD sera renouvelé ?

Oui, pour un contrat à durée déterminée de six mois ou plus. L'employeur doit informer le salarié par écrit, au moins un mois avant la fin du contrat, de la poursuite ou non du contrat et, en cas de poursuite, des conditions : article 7:668 du Code civil néerlandais, paragraphe 1. C'est ce qu'on appelle l'aanzegplicht.

Cette obligation ne s'applique pas à un contrat de moins de six mois, ni à un contrat dont il a été convenu par écrit que la fin ne tombe pas à une date du calendrier (paragraphe 2). Si l'employeur ne donne pas du tout l'information, il doit au salarié un mois de salaire ; s'il la donne tardivement, un montant au prorata (paragraphe 3). Le contrat prend quand même fin : la sanction est pécuniaire, elle n'entraîne pas la poursuite du contrat.

Si le contrat se poursuit après la date de fin sans que l'employeur ait donné l'information, ou sans objection de part ni d'autre lorsqu'aucune obligation d'information ne s'appliquait, il est réputé renouvelé aux mêmes conditions pour la même durée, avec un maximum d'un an (paragraphe 4). Un contrat qui se poursuit « par accident » n'est donc pas à durée indéterminée, mais il n'est pas terminé non plus.

Peut-on mettre fin à un CDD de manière anticipée ?

Uniquement si le contrat le prévoit. Un contrat à durée déterminée ne peut être résilié par préavis avant sa date de fin que si ce droit a été convenu par écrit pour chacune des parties : article 7:667 du Code civil néerlandais, paragraphe 3. C'est la clause de résiliation anticipée (tussentijds opzegbeding).

Avec une telle clause, l'employeur peut donner un préavis comme pour un contrat à durée indéterminée, avec la même exigence d'un motif raisonnable et de la bonne voie : autorisation de l'UWV ou tribunal cantonal. Sans clause, l'employeur ne peut pas donner de préavis du tout et doit demander au juge la dissolution du contrat ; pour le licenciement économique et la maladie de longue durée, cela est possible directement en vertu de l'article 7:671b du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point c. Le juge fixe alors la date de fin et peut accorder au salarié jusqu'au salaire correspondant au reste de la durée du contrat (paragraphe 10). L'ensemble du système est exposé dans le guide sur la fin du contrat de travail aux Pays-Bas.

La partie qui résilie un contrat à durée déterminée sans clause de résiliation anticipée, et sans motif urgent, doit à l'autre partie le salaire correspondant au reste de la durée du contrat, que le juge peut réduire, sans descendre en dessous de trois mois de salaire : article 7:677 du Code civil néerlandais, paragraphe 4. Le salarié peut aussi demander au juge d'annuler un tel préavis. Un salarié qui souhaite partir plus tôt sans clause a donc besoin de l'accord de l'employeur ou d'une décision judiciaire.

Quand un CDD devient-il un CDI ?

En vertu de la règle de la chaîne (ketenregeling) de l'article 7:668a du Code civil néerlandais, paragraphe 1, le dernier contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée à partir du jour où des contrats à durée déterminée successifs entre les mêmes parties ont ensemble dépassé 36 mois, ou lorsque plus de trois contrats à durée déterminée se sont succédé. Dans les deux cas, des interruptions de six mois au plus entre les contrats ne rompent pas la chaîne.

• Même employeur ou successeur. La règle s'applique aussi lorsque le salarié travaille pour des employeurs différents qui doivent raisonnablement être considérés comme successeurs l'un de l'autre au regard du travail effectué, que le nouvel employeur connaisse ou non les aptitudes du salarié (paragraphe 2). Le cas typique est celui d'une personne qui travaille d'abord par l'intermédiaire d'une agence et qui est ensuite embauchée directement pour le même travail.
• Délai de préavis. Une fois le contrat devenu à durée indéterminée, le délai de préavis est calculé à partir du début du premier contrat de la chaîne (paragraphe 4).
• Un contrat court après un contrat long. Un contrat de trois mois au plus qui suit immédiatement un contrat de 36 mois ou plus entre les mêmes parties ne déclenche pas le critère des 36 mois (paragraphe 3).
• Conventions collectives. Une convention collective (cao) peut porter la période à 48 mois au plus et le nombre à six contrats au plus, pour les fonctions pour lesquelles la nature intrinsèque de l'activité l'exige (paragraphe 5). Pour les fonctions saisonnières qui ne peuvent être exercées que neuf mois par an au plus, une convention collective ou un règlement ministériel peut ramener l'interruption à trois mois (paragraphes 13 et 14).
• Exceptions. La règle ne s'applique pas aux contrats conclus dans le cadre d'une formation professionnelle en alternance (paragraphe 10), ni aux salariés de moins de dix-huit ans travaillant en moyenne douze heures par semaine au plus (paragraphe 11). Pour les salariés ayant atteint l'âge de la pension légale, les limites sont de 48 mois et six contrats (paragraphe 12).

Pour en savoir plus sur le calcul de la chaîne, y compris le travail intérimaire et les employeurs successeurs, voir les guides sur la règle de la chaîne et les contrats de travail successifs.

Qu'est-ce qui change dans la règle de la chaîne à partir du 1er janvier 2028 ?

Le texte de l'article 7:668a que wetten.overheid.nl présente comme applicable à partir du 1er janvier 2028 apporte trois changements. Une interruption de 36 mois au plus ne rompt plus la chaîne, les conventions collectives ne peuvent plus allonger la chaîne, et une règle particulière s'applique aux élèves et aux étudiants.

Les limites de 36 mois et de trois contrats elles-mêmes ne changent pas, pas plus que les exceptions pour la formation professionnelle, les jeunes salariés à temps partiel et les salariés ayant atteint l'âge de la pension légale. En pratique, l'usage courant d'une interruption de six mois suivie d'une nouvelle série de contrats à durée déterminée ne fonctionne plus à partir de 2028. La manière dont la nouvelle règle s'applique aux chaînes commencées avant 2028 dépend de dispositions transitoires qui ne sont pas traitées ici ; un employeur qui prévoit des contrats de part et d'autre de cette date devrait les vérifier avant de se fier à l'ancienne interruption.

Comment prend fin un contrat à durée indéterminée ?

Un contrat à durée indéterminée exige toujours un préavis préalable pour prendre fin, sauf s'il prend fin par accord ou par décision judiciaire : article 7:667 du Code civil néerlandais, paragraphe 6. L'employeur a besoin d'un motif raisonnable et de la bonne voie ; le salarié peut démissionner en donnant un préavis.

Le système néerlandais de licenciement, avec ses neuf motifs, les voies de l'UWV et du juge et les délais de préavis, est exposé dans le guide sur la fin du contrat de travail aux Pays-Bas. Deux dispositions de l'article 7:667 protègent directement le contrat à durée indéterminée : une clause selon laquelle le contrat prend fin automatiquement en cas de mariage ou de partenariat enregistré, ou en cas de grossesse ou d'accouchement, est nulle (paragraphes 7 et 8).

Qu'en est-il de la période d'essai et de l'indemnité de transition ?

Le type de contrat influe sur les deux. Un contrat à durée déterminée de six mois ou moins ne peut comporter aucune période d'essai, et le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée déclenche l'indemnité de transition de la même manière qu'un licenciement.

Outil gratuitCalculateur d'indemnité de transitionL'indemnité légale de transition en cas de licenciement ou de non-renouvellement, à partir du salaire, du pécule de vacances et des primes.Calculer l'indemnité

La période d'essai est au maximum de deux mois pour un contrat à durée indéterminée et pour un contrat à durée déterminée de deux ans ou plus, d'un mois pour un contrat à durée déterminée de plus de six mois mais de moins de deux ans ou sans date de fin au calendrier, et nulle pour un contrat de six mois ou moins (article 7:652 du Code civil néerlandais). Un renouvellement pour le même poste ne peut pas comporter de nouvelle période d'essai.

L'employeur doit l'indemnité de transition lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin et n'est pas poursuivi à l'initiative de l'employeur, sauf si, avant la fin, un nouveau contrat résiliable de manière anticipée et commençant dans les six mois a été conclu (article 7:673 du Code civil néerlandais, paragraphe 1, point a). Les contrats successifs séparés par des interruptions de six mois au plus sont additionnés pour le calcul du montant (paragraphe 4).

Contrats à durée déterminée aux Pays-Bas : quelle liste de contrôle ?

Pour les employeurs, avant de proposer ou de renouveler un contrat à durée déterminée :

1. Combien de contrats à durée déterminée ce salarié a-t-il déjà eus avec vous ou avec un prédécesseur, et combien de temps la chaîne a-t-elle duré, en comptant les interruptions jusqu'à six mois (jusqu'à 36 mois à partir de 2028) ?
2. Une convention collective modifie-t-elle la règle de la chaîne pour ce poste, et cela restera-t-il possible à partir de 2028 ?
3. Le contrat dure-t-il six mois ou plus ? Notez dès maintenant la date de l'information écrite sur le renouvellement, un mois avant la fin.
4. Souhaitez-vous pouvoir mettre fin au contrat de manière anticipée ? Prévoyez alors une clause de résiliation anticipée pour les deux parties.
5. Une période d'essai est-elle permise, et s'agit-il du premier contrat pour ce poste ?
6. Si vous ne renouvelez pas : l'indemnité de transition a-t-elle été calculée ?

Pour les salariés : vérifiez la date de fin, si vous avez reçu l'information écrite à temps, le nombre de contrats que vous avez eus, et si votre contrat contient une clause de résiliation anticipée avant de démissionner. Un avocat néerlandais en droit du travail peut vérifier rapidement une chaîne de contrats.

Quels exemples pratiques ?

Chaque exemple suppose que le droit néerlandais s'applique et qu'aucune convention collective ne modifie les règles légales.

Trois contrats et un quatrième. Un salarié a trois contrats d'un an successifs. Un quatrième contrat, même de trois mois, est le quatrième contrat à durée déterminée ; il est donc réputé à durée indéterminée. Le critère des 36 mois aurait également été dépassé.

L'interruption de six mois. Le troisième contrat à durée déterminée d'un salarié prend fin le 31 mars 2026. L'employeur propose un nouveau contrat à durée déterminée commençant le 1er novembre 2026. L'interruption dépasse six mois ; selon la règle actuelle, une nouvelle chaîne commence donc. Si la même interruption intervenait après le 1er janvier 2028, elle ne romprait pas la chaîne, sous réserve des dispositions transitoires.

Pas d'information sur le renouvellement. Un contrat d'un an prend fin le 30 juin. L'employeur oublie l'information écrite. Le contrat prend quand même fin le 30 juin si le salarié cesse de travailler, mais l'employeur doit un mois de salaire. Si le salarié continue à travailler en juillet, le contrat est réputé renouvelé pour une nouvelle année aux mêmes conditions.

Partir plus tôt. Un salarié sous contrat de deux ans sans clause de résiliation anticipée trouve un autre emploi au bout de huit mois et démissionne avec un préavis d'un mois. Ce préavis n'est pas possible au regard du contrat. Sauf accord de l'employeur, celui-ci peut réclamer le salaire correspondant au reste de la durée du contrat, que le juge peut réduire, sans descendre en dessous de trois mois de salaire.