La ketenregeling en droit néerlandais
La règle de chaînage (ketenregeling) limite le nombre et la durée des contrats de travail consécutifs à durée déterminée (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) qu'un employeur peut proposer avant que le salarié n'acquière automatiquement un contrat permanent (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). La règle est énoncée à l'article 7:668a du Code civil néerlandais et a été considérablement renforcée par la Loi sur le travail et la sécurité (Wet werk en zekerheid, WWZ) et ajustée par la Loi sur l'équilibre du marché du travail (Wet arbeidsmarkt in balans, WAB) à partir du 1er janvier 2020.
Selon les règles actuelles, un contrat permanent naît automatiquement dans deux situations : (1) lorsque plus de trois contrats consécutifs à durée déterminée ont été conclus, ou (2) lorsque la durée totale des contrats consécutifs à durée déterminée dépasse trois ans. Chaque fois qu'un nouveau contrat à durée déterminée est proposé dans les six mois suivant l'expiration du précédent, il compte comme un maillon de la chaîne. Un délai supérieur à six mois rompt la chaîne et recommence le décompte.
Exceptions et dérogations en droit néerlandais
La durée maximale de trois ans peut être prolongée à six ans par une convention collective de travail (CAO) si la nature de l'entreprise l'exige - par exemple, dans les secteurs avec travail saisonnier ou par projet. Le nombre de contrats dans la chaîne peut également être augmenté par CAO à un maximum de six contrats sur six ans.
Des règles spécifiques s'appliquent aux contrats à durée déterminée avec des salariés dans certaines catégories, notamment les jeunes travailleurs de moins de 18 ans travaillant moins de 12 heures par semaine, les salariés effectuant un travail de remplacement, et les travailleurs intérimaires. Pour ces derniers, la règle de chaînage est modifiée par la CAO sectorielle applicable (ABU ou NBBU).
Conversion en contrat permanent aux Pays-Bas
Lorsque la règle de chaînage est dépassée, le contrat à durée déterminée le plus récent est automatiquement converti en contrat permanent de plein droit - aucune décision de justice ou acte administratif n'est requis. L'employeur ne peut pas empêcher cette conversion en insérant une clause dans le contrat. Les salariés qui croient que leur contrat à durée déterminée s'est converti en contrat permanent doivent consulter rapidement un avocat en droit du travail aux Pays-Bas, car le droit de se prévaloir de la conversion peut être soumis à des délais.
La règle de chaînage a connu une réforme importante au cours des deux dernières décennies. En vertu de la Loi sur la flexibilité et la sécurité de 1999, la règle autorisait jusqu'à trois contrats ou trois ans, avec une période de suspension de trois mois. La Loi sur le travail et la sécurité de 2015 (WWZ) a prolongé la période de suspension requise de trois à six mois et a réduit la flexibilité pour les dérogations conventionnelles. La Loi sur l'équilibre du marché du travail de 2020 a ensuite rétabli une certaine flexibilité antérieure à 2015, permettant aux conventions collectives de prolonger la durée maximale à 48 mois et le nombre maximal de contrats à six, mais seulement pour des fonctions spécifiques où la nature de l'entreprise l'exige véritablement (article 7:668a(5) du Code civil néerlandais). L'employeur doit également notifier au salarié par écrit au moins un mois avant l'expiration d'un contrat à durée déterminée s'il sera renouvelé et dans quels termes - le défaut de le faire entraîne une pénalité égale à (une part proportionnelle d') un mois de salaire en vertu de l'article 7:668 du Code civil néerlandais.