Outplacement selon le droit du licenciement néerlandais
L'outplacement désigne l'accompagnement professionnel de carrière et l'aide à la recherche d'emploi fournis aux salariés licenciés pour raison économique. Selon le droit néerlandais, un employeur qui licencie un salarié pour motif économique a l'obligation de faire des efforts raisonnables pour aider le salarié à trouver un emploi alternatif. Cette obligation est ancrée dans le principe des bonnes pratiques de l'employeur (goed werkgeverschap) en vertu de l'article 7:611 du Code civil néerlandais, ainsi que dans les obligations de reclassement au sens large (herplaatsingsverplichting) en vertu de l'article 7:669 paragraphe 1er.
L'outplacement est généralement inclus dans le plan social comme l'une des mesures destinées à atténuer l'impact des licenciements collectifs. Il peut être proposé par un cabinet d'outplacement et peut inclure du coaching de carrière, de la formation en rédaction de CV, de la préparation aux entretiens d'embauche, l'accès à un réseau professionnel et une aide ciblée à la recherche d'emploi. Les frais sont supportés par l'employeur.
Déduction de l'indemnité de transition selon le droit néerlandais
Les employeurs qui proposent des services d'outplacement peuvent, sous certaines conditions, déduire le coût de l'indemnité de transition statutaire (transitievergoeding). Ceci est réglementé par l'article 7:673(6) du Code civil néerlandais et le décret connexe sur l'indemnité de transition (Besluit transitievergoeding). La déduction n'est autorisée que si : (1) le salarié a donné son consentement écrit préalable à la déduction ; (2) les frais sont réellement engagés ; et (3) la déduction ne réduit pas l'indemnité de transition en dessous de zéro. En pratique, les employeurs mettent souvent le budget d'outplacement à disposition en addition à l'indemnité de transition plutôt que comme déduction, pour éviter les litiges.
Outplacement dans les accords transactionnels selon le droit néerlandais
Dans les ruptures individuelles d'un commun accord via une vaststellingsovereenkomst, l'outplacement est fréquemment négocié dans le cadre du package. Un budget d'outplacement de 5 000 à 15 000 euros est courant dans la pratique néerlandaise, en fonction de l'ancienneté du salarié et des ressources de l'employeur. Les dépenses d'outplacement peuvent également être considérées comme des frais réduisant l'obligation d'indemnité de transition si elles sont correctement structurées. Un conseil juridique d'un avocat en droit du travail aux Pays-Bas est recommandé pour structurer correctement l'accord.
Selon la plupart des plans sociaux aux Pays-Bas, les salariés licenciés restent à la masse salariale de l'entreprise pendant la période d'outplacement, et l'employeur paie directement les frais d'accompagnement de carrière et de recyclage. Le plan social prévoit généralement que l'entreprise cherchera d'abord à placer les salariés licenciés dans des postes vacants internes appropriés, en tenant compte des circonstances personnelles, de l'ancienneté, de la santé et de l'âge ; l'outplacement externe n'est proposé que lorsque la réaffectation interne s'avère impossible. Cet accent sur la mobilité interne reflète l'approche plus large des Pays-Bas en matière de réorganisations, que le ministère des Affaires sociales et de l'Emploi considère comme un instrument efficace pour réduire le nombre de licenciements forcés – bien qu'en pratique, la plupart des travailleurs néerlandais hésitent à accepter une mobilité géographique et professionnelle imposée, sauf s'ils sont compensés par des augmentations de salaire, de statut ou de sécurité de l'emploi.