Le travail flexible aux Pays-Bas : la loi sur le travail flexible et les nouvelles règles pour les travailleurs flexibles

En vertu de la loi néerlandaise sur le travail flexible (Wet flexibel werken, Wfw), un salarié ayant au moins 26 semaines d'ancienneté peut demander à son employeur de modifier sa durée du travail, ses horaires de travail ou son lieu de travail, par écrit et au moins deux mois à l'avance. Une demande de modification du nombre d'heures ou des horaires doit être accordée, sauf si des intérêts impérieux de l'entreprise ou du service s'y opposent. Une demande de travailler ailleurs, par exemple à domicile, doit seulement être examinée et discutée. Si l'employeur ne s'est pas prononcé un mois avant la date de début demandée, la demande est accordée automatiquement. Des règles distinctes s'appliquent aux travailleurs flexibles sous contrat d'appel, contrat zéro heure ou contrat temporaire, et ces règles changent profondément le 1er janvier 2028.

Le travail flexible aux Pays-Bas en bref

• Qui : les salariés ayant 26 semaines d'ancienneté, chez un employeur occupant 10 salariés ou plus (article 2 de la Wfw).
• Quoi : la durée du travail (plus ou moins d'heures), les horaires de travail et le lieu de travail.
• Comment : une demande écrite au moins deux mois avant la date de début souhaitée.
• Durée et horaires : accordés sauf si des intérêts impérieux de l'entreprise ou du service s'y opposent.
• Lieu de travail : l'employeur doit examiner la demande et consulter le salarié s'il la refuse.
• Pas de décision à temps : la demande est accordée telle qu'elle a été formulée.
• Travailleurs flexibles : à partir du 1er janvier 2028, la loi sur davantage de sécurité pour les travailleurs flexibles limite les contrats zéro heure et les contrats d'appel.

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Que prévoit la loi néerlandaise sur le travail flexible ?

La loi sur le travail flexible donne aux salariés le droit de demander une modification de leur durée du travail (arbeidsduur), de leurs horaires de travail (werktijd) ou de leur lieu de travail (arbeidsplaats), pour des périodes fixes ou variables (article 2 de la Wfw).

Les trois types de demande sont traités différemment. Pour la durée du travail et les horaires, l'employeur doit en principe dire oui ; pour le lieu de travail, il doit seulement prendre la demande au sérieux. La loi s'applique aux salariés sous contrat de travail et aux fonctionnaires. Elle ne remplace pas les stipulations du contrat de travail ou d'une convention collective, qui peuvent laisser davantage de latitude aux salariés.

Qui peut présenter une demande de travail flexible ?

Un salarié employé depuis au moins 26 semaines avant la date de début demandée, sauf circonstances imprévues. Les périodes de travail successives séparées par des interruptions de six mois au plus sont additionnées (article 2, paragraphe 1, de la Wfw).

• Petits employeurs : la loi ne s'applique pas aux employeurs occupant moins de 10 salariés ; ceux-ci doivent prévoir leur propre dispositif pour le droit des salariés à adapter leur durée du travail (article 2, paragraphe 18).
• Âge de la pension de l'État : le droit d'adapter la durée du travail ne s'applique plus une fois que le salarié a atteint l'âge de la pension de l'État (AOW) (article 1a).
• Parents et aidants : pour un salarié ayant un enfant de moins de huit ans, ou qui prend soin d'une personne gravement malade ou atteinte d'une maladie mettant sa vie en danger, ces limitations ne s'appliquent pas, pas plus que le délai d'attente d'un an entre deux demandes (article 2a). L'employeur peut demander au salarié de rendre cette situation plausible.

Comment un salarié présente-t-il une demande de travail flexible ?

Par écrit, au moins deux mois avant la date de début souhaitée, en indiquant la date de début et le nombre d'heures souhaité par semaine, le lieu de travail souhaité ou la répartition souhaitée des horaires de travail (article 2, paragraphe 3, de la Wfw).

1. Demande écrite, deux mois à l'avance, sauf circonstances imprévues.
2. Concertation : l'employeur discute de la demande avec le salarié (article 2, paragraphe 4).
3. Décision écrite : l'employeur communique sa décision par écrit ; un refus, ou une décision qui s'écarte des souhaits du salarié, doit être motivé (article 2, paragraphe 8).
4. Délai : si l'employeur ne s'est pas prononcé un mois avant la date de début demandée, la durée, le lieu ou les horaires de travail sont adaptés conformément à la demande (article 2, paragraphe 12). En cas de circonstances imprévues, l'employeur doit se prononcer dans un délai de cinq jours ouvrables.
5. Nouvelle demande : après qu'une demande a été accordée ou refusée, le salarié peut en présenter une nouvelle au bout d'un an, sauf circonstances imprévues (article 2, paragraphe 3).

Quand l'employeur peut-il refuser une demande ?

Une demande de modification de la durée du travail ou des horaires doit être accordée quant à sa date de début et à son ampleur, sauf si des intérêts impérieux de l'entreprise ou du service (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) s'y opposent (article 2, paragraphe 5, de la Wfw). La loi énumère des situations dans lesquelles de tels intérêts existent en tout état de cause.

Une fois la durée fixée, l'employeur détermine la répartition des heures conformément aux souhaits du salarié. Il ne peut s'en écarter que si son propre intérêt est tel que, selon les critères de la raison et de l'équité, les souhaits du salarié doivent céder (article 2, paragraphe 7). Une convention collective, ou un accord avec le conseil d'entreprise, ne peut déroger à ces règles que pour les demandes portant sur davantage d'heures, un autre lieu de travail ou d'autres horaires, et non pour les demandes de réduction du temps de travail (article 2, paragraphe 17).

Existe-t-il un droit au télétravail aux Pays-Bas ?

Non. Un salarié peut demander à travailler à domicile en vertu de la loi sur le travail flexible, mais l'employeur doit seulement examiner la demande et consulter le salarié s'il la refuse, en motivant son refus par écrit (article 2, paragraphes 6 et 8, de la Wfw). Le critère strict des intérêts impérieux de l'entreprise ne s'applique pas au lieu de travail.

Une proposition de loi d'initiative visant à donner aux demandes de télétravail le même poids qu'aux demandes relatives à la durée du travail, la Wet werken waar je wilt (documents parlementaires 35 714), a été rejetée par le Sénat le 26 septembre 2023. L'employeur doit néanmoins traiter une demande avec soin et motiver sa décision. Les aspects pratiques, comme l'indemnité de télétravail et l'équipement, sont traités sur la page travailler à domicile aux Pays-Bas.

Une modification peut-elle être temporaire ou réexaminée ultérieurement ?

Oui. Une demande peut porter sur une période limitée ; à la fin de la période convenue, le salarié a le droit de revenir à son rythme de travail initial (article 2, paragraphe 15, de la Wfw). Si les circonstances changent, le salarié peut demander à y revenir plus tôt (article 2, paragraphe 16).

L'employeur peut aussi réexaminer ultérieurement une décision ou une adaptation automatique, mais uniquement sur la base d'intérêts apparus par la suite : pour le lieu de travail, de nouveaux intérêts ; pour la durée et les horaires de travail, de nouveaux intérêts impérieux de l'entreprise ou du service. Il doit d'abord consulter le salarié et lui communiquer sa décision motivée par écrit (article 2, paragraphes 13 et 14).

Le salarié est-il protégé après avoir présenté une demande ?

Oui. L'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail au motif que le salarié a demandé une modification de sa durée du travail, de son lieu de travail ou de ses horaires (article 3 de la Wfw), et ne peut pas le désavantager parce qu'il fait valoir ces droits, prête assistance à un collègue ou dépose une plainte à ce sujet au sein de l'entreprise (article 3a).

L'Institut néerlandais des droits de l'homme peut examiner si un salarié a été désavantagé de cette manière (article 4a). Sur la protection contre le licenciement en général, voir les interdictions de licenciement.

Un salarié peut-il demander des conditions de travail plus prévisibles ?

Oui. Un salarié ayant au moins 26 semaines d'ancienneté peut demander par écrit une forme de travail offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, par exemple un nombre d'heures fixe au lieu d'un contrat d'appel (article 2b de la Wfw).

Un employeur occupant 10 salariés ou plus doit se prononcer par écrit et de manière motivée dans un délai d'un mois ; un employeur occupant moins de 10 salariés, dans un délai de trois mois. S'il ne se prononce pas à temps, la forme de travail est adaptée conformément à la demande. Une nouvelle demande peut être présentée au bout d'un an, et le salarié ne peut pas être désavantagé pour l'avoir présentée.

Les travailleurs à temps partiel sont-ils protégés contre l'inégalité de traitement ?

Oui. L'employeur ne peut pas faire de distinction entre les salariés en raison d'une différence de durée du travail dans les conditions de conclusion, de prolongation ou de résiliation d'un contrat de travail, sauf si cette distinction est objectivement justifiée (article 7:648 du Code civil néerlandais). Une clause contraire à cette règle est nulle.

En pratique, cela signifie qu'un salarié à temps partiel a droit au salaire, aux congés et aux autres conditions au prorata de ses heures. Voir aussi la durée du travail en droit néerlandais.

Quelles règles s'appliquent aux travailleurs flexibles et que change 2028 ?

Les « travailleurs flexibles » (flexwerkers) sont les salariés sous contrat d'appel, contrat zéro heure, contrat min-max, contrat à durée déterminée ou contrat de travail intérimaire. La loi sur davantage de sécurité pour les travailleurs flexibles (Wet meer zekerheid flexwerkers, loi du 8 juillet 2026, Bulletin des lois et décrets 2026, 205) modifie leur situation ; l'essentiel entre en vigueur le 1er janvier 2028 (décret du 13 juillet 2026, Bulletin 2026, 206).

Selon les règles actuelles, un travailleur sous contrat d'appel doit être convoqué au moins quatre jours à l'avance, est rémunéré si l'appel est annulé ou modifié dans ces quatre jours, et est rémunéré pour au moins trois heures par appel dans certains petits contrats (article 7:628a). Certaines modifications de la loi sur la mise à disposition de travailleurs par des intermédiaires (Waadi), qui encadre le travail intérimaire, entrent en vigueur plus tôt, le 31 décembre 2026 et le 1er janvier 2027. Pour le détail de chaque type de contrat, voir les contrats d'appel, les contrats zéro heure, les contrats min-max, le travail intérimaire et les contrats à durée déterminée et indéterminée, y compris la règle de la chaîne (ketenregeling).

Quel est le rôle du conseil d'entreprise ?

L'employeur a besoin de l'accord du conseil d'entreprise pour toute décision d'adopter, de modifier ou de retirer un règlement relatif aux temps de travail et de repos (article 27, paragraphe 1, point b, de la loi sur les conseils d'entreprise).

Les politiques d'entreprise en matière de travail hybride, de plannings ou d'horaires de travail requièrent donc souvent l'accord du conseil d'entreprise, et un accord avec le conseil d'entreprise peut, dans les limites de l'article 2, paragraphe 17, de la Wfw, fixer ses propres règles pour les demandes. Voir le conseil d'entreprise.

Quelles sources juridiques régissent le travail flexible ?

• Wet flexibel werken (loi sur le travail flexible), articles 1a, 2, 2a, 2b, 3, 3a et 4a
• Article 7:648 du Code civil néerlandais, égalité de traitement quelle que soit la durée du travail
• Article 7:628a du Code civil néerlandais, travailleurs sous contrat d'appel
• Wet meer zekerheid flexwerkers (Bulletin des lois et décrets 2026, 205) et son entrée en vigueur (2026, 206)
• Article 27 de la loi sur les conseils d'entreprise, accord sur les règlements relatifs aux temps de travail