Wie funktioniert Payrolling nach niederländischem Recht?
Payrolling ist eine Form der Leiharbeit, bei der ein Payroll-Unternehmen einen Arbeitnehmer formell einstellt, den der Auftraggeber selbst angeworben hat, und diesen Arbeitnehmer dem Auftraggeber zur Verfügung stellt. Das niederländische Recht schützt Payroll-Arbeitnehmer stärker als gewöhnliche Leiharbeitnehmer: Die leichtere Regelung für Leiharbeit gilt für sie nicht (Artikel 7:692a BW), und sie haben Anspruch auf mindestens dieselben Arbeitsbedingungen wie Arbeitnehmer in gleichen oder gleichwertigen Funktionen beim Auftraggeber, einschließlich einer angemessenen Altersversorgung (Artikel 8a des Gesetzes über die Überlassung von Arbeitskräften durch Vermittler, Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, Waadi). Das Gesetz über mehr Sicherheit für flexible Arbeitskräfte lässt dieses Modell weitgehend unberührt, doch seine allgemeinen Regeln zur Arbeitsdauer und zur Kettenregelung gelten ab dem 1. Januar 2028 auch für Payroll-Arbeitnehmer.
Payrolling in den Niederlanden auf einen Blick
- Begriff: ein Leiharbeitsvertrag, bei dem das Payroll-Unternehmen Arbeitnehmer und Auftraggeber nicht zusammengebracht hat und den Arbeitnehmer nur mit Zustimmung des Auftraggebers einem anderen zur Verfügung stellen darf (Artikel 7:692 BW).
- Keine Leiharbeitsregelung: keine Leiharbeitsklausel, und die gewöhnliche Kettenregelung gilt von Anfang an (Artikel 7:692a Absatz 1 BW).
- Gleiche Bedingungen: mindestens dieselben Bedingungen wie vergleichbare Arbeitnehmer des Auftraggebers oder der Branche (Artikel 8a Waadi).
- Altersversorgung: eine angemessene Pensionsregelung ist vorgeschrieben (Artikel 8a Absätze 4 bis 6 Waadi).
- Lohnfortzahlung: kann nur für die ersten sechs Monate und nur in begrenzten Fällen ausgeschlossen werden (Artikel 7:692a Absätze 2 und 3 BW).
- 2028: die neuen Regeln zu festen Stunden, Bandbreitenverträgen und zur Kettenregelung mit 36 Monaten gelten auch für Payroll-Arbeitnehmer.
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Was ist Payrolling nach niederländischem Recht?
Ein Payroll-Vertrag ist ein Leiharbeitsvertrag, bei dem der Vertrag zwischen dem Payroll-Unternehmen und dem Auftraggeber nicht im Rahmen der Zusammenführung von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zustande gekommen ist und bei dem das Payroll-Unternehmen den Arbeitnehmer nur mit Zustimmung des Auftraggebers einem anderen zur Verfügung stellen darf (Artikel 7:692 BW).
In der Praxis sucht und wählt der Auftraggeber den Arbeitnehmer aus, und das Payroll-Unternehmen übernimmt die formelle Arbeitgeberrolle: den Arbeitsvertrag, die Lohnabrechnung und die übrigen Arbeitgeberpflichten. Der Arbeitnehmer arbeitet unter der Aufsicht und Leitung des Auftraggebers. Die Waadi verwendet eine entsprechende Begriffsbestimmung des Payrollings (Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe d Waadi). Weil das Payroll-Unternehmen nicht daran beteiligt ist, Arbeitnehmer und Auftraggeber zusammenzubringen, behandelt das Gesetz diese Gestaltung anders als gewöhnliche Leiharbeit.
Worin unterscheidet sich Payrolling von Leiharbeit?
Die besondere Regelung für Leiharbeit gilt nicht für Payroll-Verträge. Artikel 7:691 BW, der eine Leiharbeitsklausel zulässt und die Kettenregelung aufschiebt, sowie die allgemeine Möglichkeit, die Lohnfortzahlung für die ersten sechs Monate auszuschließen, gelten nicht für den Payroll-Vertrag (Artikel 7:692a Absatz 1 BW).
| Punkt | Gewöhnliche Leiharbeit | Payrolling |
|---|---|---|
| Wer den Arbeitnehmer anwirbt | Das Leiharbeitsunternehmen, das Angebot und Nachfrage zusammenführt | Der Auftraggeber |
| Leiharbeitsklausel (Vertrag endet, wenn der Auftraggeber die Überlassung beendet) | In der ersten Phase möglich (Artikel 7:691 BW) | Nicht möglich |
| Kettenregelung | Gilt erst nach einem ersten Zeitraum (Artikel 7:691 Absatz 1 BW) | Gilt von Anfang an |
| Gleiche Bedingungen | Gleicher Lohn und bestimmte Bedingungen (Artikel 8 Waadi); Abweichungen per Tarifvertrag möglich | Mindestens dieselben Bedingungen wie vergleichbare Arbeitnehmer des Auftraggebers, keine Abweichung zum Nachteil des Arbeitnehmers (Artikel 8a Waadi) |
Zur gewöhnlichen Leiharbeit siehe Leiharbeit in den Niederlanden.
Haben Payroll-Arbeitnehmer Anspruch auf dieselben Bedingungen wie die Arbeitnehmer des Auftraggebers?
Ja. Ein Payroll-Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens dieselben Arbeitsbedingungen wie Arbeitnehmer in gleichen oder gleichwertigen Funktionen, die beim Auftraggeber beschäftigt sind (Artikel 8a Absatz 1 Waadi). Hat der Auftraggeber keine solchen Arbeitnehmer, gelten als Maßstab die Bedingungen von Arbeitnehmern in gleichen oder gleichwertigen Funktionen in der Branche des Auftraggebers (Artikel 8a Absatz 2 Waadi).
Dies betrifft alle Arbeitsbedingungen, nicht nur den Lohn, mit einer gesonderten Regel für die Altersversorgung. Die Regel ist zwingend: Von ihr kann nicht zum Nachteil des Payroll-Arbeitnehmers abgewichen werden (Artikel 8a Absatz 7 Waadi). Nimmt der Auftraggeber an einem Branchenfonds teil, dem das Payroll-Unternehmen nicht beitreten kann, muss das Payroll-Unternehmen für den Arbeitnehmer einen gleichwertigen Geldbetrag zurücklegen und mindestens einmal jährlich auszahlen (Artikel 8a Absatz 3 Waadi). Die Regel gilt auch, wenn das Payroll-Unternehmen und der Auftraggeber zu demselben Konzern gehören (Artikel 8a Absatz 8 Waadi).
Der Auftraggeber muss dem Payroll-Unternehmen vor Beginn der Überlassung schriftlich oder elektronisch Auskunft über die geltenden Bedingungen erteilen (Artikel 12a Waadi).
Haben Payroll-Arbeitnehmer Anspruch auf eine Altersversorgung?
Ja. Ein Payroll-Arbeitnehmer muss eine angemessene Pensionsregelung haben, wenn vergleichbare Arbeitnehmer des Auftraggebers oder in der Branche des Auftraggebers eine Pensionsregelung haben (Artikel 8a Absatz 4 Waadi).
Die Regelung ist jedenfalls angemessen, wenn der Payroll-Arbeitnehmer dieselbe Basispensionsregelung hat wie diese vergleichbaren Arbeitnehmer (Artikel 8a Absatz 5 Waadi). Sie ist auch angemessen, wenn sie Anforderungen erfüllt, die durch Regierungsverordnung festgelegt sind, unter anderem zur Warte- oder Schwellenzeit, zur Höhe des Arbeitgeberbeitrags und zu den Arten der Versorgung (Artikel 8a Absatz 6 Waadi).
Muss ein Payroll-Arbeitnehmer bezahlt werden, wenn es keine Arbeit gibt?
Grundsätzlich ja: Der Arbeitgeber muss den Lohn weiterzahlen, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet, es sei denn, der Grund dafür sollte vernünftigerweise zulasten des Arbeitnehmers gehen (Artikel 7:628 Absatz 1 BW). Bei Payroll-Arbeitnehmern kann dies nur schriftlich, nur für die ersten sechs Monate und nur dann ausgeschlossen werden, wenn ein solcher Ausschluss in der Funktion beim Auftraggeber üblich ist oder in dem Tarifvertrag vorgesehen ist, der für den Auftraggeber gilt (Artikel 7:692a Absatz 2 BW).
Bei aufeinanderfolgenden Payroll-Verträgen kann der Ausschluss für insgesamt höchstens sechs Monate vereinbart werden (Artikel 7:692a Absatz 3 BW). Die allgemeinere Möglichkeit des Artikels 7:628 Absatz 5 BW, mit der Arbeitgeber in anderen Fällen die Lohnfortzahlung für die ersten sechs Monate ausschließen können, gilt nicht für Payroll-Verträge (Artikel 7:692a Absatz 1 BW).
Wie kann ein Payroll-Vertrag enden?
Wie ein gewöhnlicher Arbeitsvertrag. Da die Leiharbeitsklausel des Artikels 7:691 BW nicht gilt, endet ein Payroll-Vertrag nicht automatisch, wenn der Auftraggeber den Auftrag beendet (Artikel 7:692a Absatz 1 BW).
Ein befristeter Payroll-Vertrag endet zum vereinbarten Zeitpunkt, vorbehaltlich der Kettenregelung für aufeinanderfolgende Verträge, die für Payroll-Arbeitnehmer von Anfang an gilt; siehe die Kettenregelung. Ein unbefristeter Payroll-Vertrag kann nur aus den gesetzlichen Gründen und mit dem üblichen Kündigungsschutz beendet werden; siehe Beendigung des Arbeitsvertrags.
Was ändert sich 2027 und 2028 für Payroll-Arbeitnehmer?
Das Gesetz über mehr Sicherheit für flexible Arbeitskräfte (Wet meer zekerheid flexwerkers, Staatsblad 2026, 205) ändert den Payroll-Artikel selbst vor allem technisch. Die größere Wirkung geht von den allgemeinen Regeln für flexible Verträge aus, die auch für Payroll-Arbeitnehmer gelten.
| Thema | Änderung | Ab |
|---|---|---|
| Auskunft über Arbeitsbedingungen | Der Auftraggeber muss das Payroll-Unternehmen auch rechtzeitig über Änderungen während der Überlassung informieren (geänderter Artikel 12a Waadi) | 1. Januar 2027 |
| Payroll-Artikel | Verweise angepasst; die Sechsmonatsregel zur Lohnfortzahlung bleibt (Artikel 7:692a BW) | 1. Januar 2028 |
| Arbeitsdauer | In der Regel eine feste Stundenzahl größer als null oder ein Bandbreitenvertrag mit einem Höchstwert von 130 % des Mindestwerts (Artikel 7:628aa und 7:628ab BW) | 1. Januar 2028 |
| Kettenregelung | Verträge mit Unterbrechungen von bis zu 36 Monaten werden zusammengerechnet (Artikel 7:668a BW) | 1. Januar 2028 |
Das Inkrafttreten ergibt sich aus dem Beschluss vom 13. Juli 2026 (Staatsblad 2026, 206). Für den Gesamtüberblick über die neuen Regeln siehe flexible Arbeitskräfte und die Regeln ab 2028.
Was sollten Auftraggeber vor dem Einsatz von Payrolling beachten?
- Kosten: Da Payroll-Arbeitnehmer dieselben Bedingungen und eine angemessene Altersversorgung erhalten müssen, spart Payrolling vor allem Verwaltungsaufwand, nicht Arbeitskosten.
- Auskunft: Der Auftraggeber muss vor der Überlassung vollständige Angaben zu seinen Arbeitsbedingungen machen und ab 2027 auch bei deren Änderung.
- Einordnung: Ob eine Gestaltung Payrolling oder gewöhnliche Leiharbeit ist, hängt von den Tatsachen ab, insbesondere davon, wer den Arbeitnehmer angeworben hat. Die Bezeichnung im Vertrag ist nicht entscheidend.
- Vertragsgestaltung: Ab 2028 müssen Verträge den neuen Regeln zur Arbeitsdauer entsprechen; Abruf- oder Null-Stunden-Gestaltungen bleiben nur für eine begrenzte Gruppe von Arbeitnehmern möglich.
Welche Rechtsquellen regeln das Payrolling?
- Artikel 7:692 BW, Begriff des Payroll-Vertrags
- Artikel 7:692a BW, besondere Regeln für Payroll-Verträge
- Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), insbesondere Artikel 8a und 12a
- Wet meer zekerheid flexwerkers (Staatsblad 2026, 205) und ihr Inkrafttreten (2026, 206)