Aufeinanderfolgende Arbeitgeber nach niederländischem Arbeitsrecht
Die Doktrin der aufeinanderfolgenden Arbeitgeber (opvolgend werkgeverschap) stellt sicher, dass die Schutzbestimmungen der Kettenregelung (ketenregeling) und die Berechnung der Abfindung nicht einfach durch einen Wechsel des formellen Arbeitgebers umgangen werden können. Gemäß Artikel 7:668a Absatz 2 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) gelten Verträge mit verschiedenen Arbeitgebern als Glieder derselben Kette, wenn diese Arbeitgeber in Bezug auf die ausgeführte Arbeit als Rechtsnachfolger des jeweils anderen gelten.
Kostenloses ToolAbfindungsrechner NiederlandeDie gesetzliche Abfindung bei Kündigung oder Nichtverlängerung, aus Gehalt, Urlaubsgeld und Bonus.Abfindung berechnenDer Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass zwei Arbeitgeber aufeinanderfolgende Arbeitgeber (opvolgende werkgevers) sind, wenn ein ausreichender Zusammenhang zwischen den im Rahmen der aufeinanderfolgenden Verträge ausgeübten Tätigkeiten besteht, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich dieselbe oder eine ähnliche Tätigkeit für eine andere juristische Person fortsetzt, die eine Verbindung zum vorherigen Arbeitgeber hat. Das Bewusstsein des Arbeitnehmers für diesen Zusammenhang ist nach dem Urteil des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Van Tuinen/Taxicentrale Wolters (2012) und der anschließenden gesetzlichen Klarstellung nicht mehr erforderlich.
Praktische Konsequenzen nach niederländischem Recht
Wird der Status als aufeinanderfolgender Arbeitgeber festgestellt, wird die Beschäftigungsdauer beim vorherigen Arbeitgeber auf die maximale Dauer von drei Jahren und die Begrenzung auf drei befristete Arbeitsverträge angerechnet. Ein Arbeitnehmer, der zwei Jahre lang im Rahmen von zwei befristeten Arbeitsverträgen bei Arbeitgeber A gearbeitet hat und anschließend von Arbeitgeber B (dem Nachfolger) mit einem neuen befristeten Arbeitsvertrag eingestellt wird, hat bereits nach einem Jahr bei Arbeitgeber B Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag, da die Kette bereits zwei Jahre lang bestanden hat.
Die Doktrin des aufeinanderfolgenden Arbeitgebers gilt auch für die Berechnung der Abfindung. Alle Beschäftigungszeiten bei aufeinanderfolgenden Arbeitgebern werden zusammengerechnet, was die Abfindung bei Kündigung erheblich erhöhen kann. Arbeitgeber, die an Umstrukturierungen, Übernahmen oder der Umwandlung von Leiharbeitern in Festangestellte beteiligt sind, sollten das Risiko der „opvolgend werkgeverschap“ sorgfältig prüfen.
Unternehmensübergang nach niederländischem Arbeitsrecht
Im Falle eines Betriebsübergangs (overgang van onderneming) übernimmt der Nachfolgearbeitgeber kraft Gesetzes automatisch alle Rechte und Pflichten aus den Verträgen der übertragenen Arbeitnehmer. Die Regelungen zur Nachfolgearbeitgeberschaft gemäß Artikel 7:668a gelten zusätzlich zu, und nicht als Ersatz für, die Regelung zum Betriebsübergang.
Die Doktrin des Nachfolgearbeitgebers ist auch für die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen relevant. Artikel 7:672 Absatz 10 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) sieht vor, dass, wenn verschiedene Arbeitgeber in Bezug auf die ausgeführte Arbeit vernünftigerweise als Nachfolger des jeweils anderen anzusehen sind, ihre Arbeitsverträge für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit als ein einziger fortlaufender Vertrag gelten. Die praktische Konsequenz ist, dass ein neuer Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer von einem Vorgängerarbeitgeber übernimmt, die Betriebszugehörigkeit nicht zurücksetzen kann: Die gesamte Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit, einschließlich der Zeit bei früheren verbundenen Arbeitgebern, bestimmt die anwendbare gesetzliche Kündigungsfrist von einem bis vier Monaten gemäß Artikel 7:672(2) des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW).
Die gesetzliche Regel für die Abfindung
Für die Übergangszahlung (transitievergoeding) zählt die Dauer des Arbeitsvertrags. Nach Artikel 7:673 Absatz 4 Buchstabe b BW werden dabei zusammengerechnet:
- frühere Arbeitsverträge zwischen denselben Parteien, die mit Unterbrechungen von höchstens sechs Monaten aufeinander folgten; und
- Arbeitsverträge mit verschiedenen Arbeitgebern, die „unabhängig davon, ob Einblick in die Eigenschaften und die Eignung des Arbeitnehmers besteht“, in Bezug auf die verrichtete Arbeit vernünftigerweise als Nachfolger des jeweils anderen anzusehen sind.
Die Unterbrechungen selbst zählen nicht mit. Wurde für einen Vertrag, der jetzt mitzählt, bereits eine Übergangszahlung gezahlt, wird sie von der neuen Zahlung abgezogen (Absatz 5).
Wann ist ein Arbeitgeber ein Nachfolger?
Der Hoge Raad formulierte für die Kettenregelung zwei Voraussetzungen: Der neue Arbeitsvertrag verlangt im Wesentlichen dieselben Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten, und zwischen den Arbeitgebern bestehen solche Verbindungen, dass der Einblick des früheren Arbeitgebers in den Arbeitnehmer dem neuen Arbeitgeber zugerechnet werden kann (Hoge Raad, 11. Mai 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603, Van Tuinen/Wolters). Dieselbe Arbeit bei einem Wettbewerber genügt nach diesem Urteil nicht.
Für die Übergangszahlung gilt die zweite Voraussetzung nur noch für Arbeitgeberwechsel vor dem 1. Juli 2015. Für spätere Wechsel ist die Voraussetzung der „Verbindungen“ durch die Worte „unabhängig davon, ob Einblick besteht“ entfallen (Hoge Raad, 17. November 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905). Es bleibt die Frage, ob der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber im Wesentlichen dieselbe Arbeit verrichtet. Das ist eine Tatsachenfrage: Funktion, Aufgaben, Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten und Arbeitsort spielen alle eine Rolle.
Die Initiative bei einem früheren Ende
Ein früherer Arbeitsvertrag, den der Arbeitnehmer selbst beendet hat, zählt bei der Zusammenrechnung nicht mit, es sei denn, der Arbeitgeber hat schwerwiegend schuldhaft gehandelt (Hoge Raad, 28. November 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808). Der Hoge Raad leitet das aus dem Zweck der Übergangszahlung und aus der Entstehungsgeschichte der Bestimmung über die Arbeitgebernachfolge ab. Dieser Fall betraf eine Rückkehr zum selben Arbeitgeber; für einen Wechsel auf eigene Initiative zu einem anderen Arbeitgeber weist die zitierte Entstehungsgeschichte in dieselbe Richtung, doch darüber hat der Hoge Raad nicht ausdrücklich entschieden.
Die Initiative bestimmt auch, wer die Zahlung schuldet. Das Gerechtshof 's-Hertogenbosch entschied, dass ein Leiharbeitsunternehmen, das die Initiative zum Ende des Arbeitsvertrags ergriffen hatte, die Übergangszahlung zahlen musste, obwohl der Arbeitnehmer danach über ein anderes Leiharbeitsunternehmen beim selben Auftraggeber weiterarbeitete. Die Arbeitgebernachfolge ist nach dem Gericht ein Indiz, aber nicht entscheidend; Absatz 5 geht gerade davon aus, dass ein früherer Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet sein kann (Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 27. Oktober 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808).
Leiharbeit und der Wechsel zum Entleiher
Ein Leiharbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen, nicht mit dem Entleiher (Artikel 7:690 BW). Wird der Leiharbeitnehmer danach beim Entleiher für dieselbe Arbeit eingestellt, liegt eine Arbeitgebernachfolge nahe: Die Arbeit ist im Wesentlichen dieselbe, und für Wechsel nach dem 1. Juli 2015 ist Einblick in den Arbeitnehmer nicht mehr erforderlich. Eine Entscheidung des Hoge Raad oder eines Gerechtshof zu genau dieser Situation bei der Übergangszahlung haben wir nicht gefunden. Das Ergebnis muss daher im Einzelfall beurteilt werden.
Zwei Fallbeispiele zur Abfindung
In beiden Fällen beträgt das Brutto-Monatsgehalt 3.200 EUR mit 8 % Urlaubsgeld: Monatslohn 3.456 EUR, ein Drittel davon 1.152 EUR pro Jahr. Die Beträge wurden mit dem Rechenkern des Rechners nachgerechnet.
Fall 1: vom Leiharbeitnehmer zum festen Mitarbeiter beim Entleiher
| Zeitraum | Arbeitgeber | Arbeit | Ende auf Initiative von | Zählt mit? |
|---|---|---|---|---|
| 1.1.2022 bis 31.12.2023 | Leiharbeitsunternehmen | Lagermitarbeiter bei Entleiher X | Leiharbeitsunternehmen | Zu prüfen: Arbeitgebernachfolge |
| 1.1.2024 bis 31.1.2024 | (Unterbrechung von einem Monat) | Nein, Unterbrechungen zählen nie mit | ||
| 1.2.2024 bis 31.1.2026 | Entleiher X | Lagermitarbeiter, gleiche Aufgaben | Entleiher X (nicht verlängert) | Ja |
Ist Entleiher X Nachfolger des Leiharbeitsunternehmens, beträgt die Dauer vier Jahre und die Übergangszahlung 4 × 1.152 EUR = 4.608 EUR. Ist das nicht der Fall, zählt nur der Vertrag bei X: zwei Jahre, 2.304 EUR. Der Unterschied hängt von den Tatsachen über die Arbeit ab; der Abfindungsrechner kennzeichnet dieses Ergebnis als vorläufig und zeigt beide Beträge.
Fall 2: eigene Kündigung, Wechsel und Rückkehr
| Zeitraum | Arbeitgeber | Ende auf Initiative von | Zählt mit? | Warum |
|---|---|---|---|---|
| 1.3.2018 bis 28.2.2021 | A | Arbeitnehmer | Nein | Vom Arbeitnehmer beendet (HR 2025:1808) |
| 1.3.2021 bis 31.5.2021 | Wettbewerber B | Arbeitnehmer | Nein | Anderer Arbeitgeber, kein Nachfolger |
| 1.7.2021 bis 30.6.2026 | A | A (Kündigung) | Ja | Aktueller Arbeitsvertrag |
Zwischen dem ersten und dem letzten Vertrag bei A liegen vier Monate, also weniger als sechs. Trotzdem zählt der erste Vertrag nicht mit, weil der Arbeitnehmer ihn selbst beendet hat. Die Dauer beträgt fünf Jahre und die Übergangszahlung 5 × 1.152 EUR = 5.760 EUR. Wäre die Unterbrechung bei A länger als sechs Monate gewesen, hätte der erste Vertrag schon aus diesem Grund nicht mitgezählt.
Übergangsrecht für alte Verträge
Für Verträge, die vor dem 1. Juli 2015 endeten, gelten andere Grenzen für die Unterbrechungen: Bei einem Ende vor dem 1. Juli 2012 unterbricht eine Pause von mehr als drei Monaten die Zusammenrechnung, und bei einem Ende vor dem 1. Juli 2015 hängt das davon ab, ob innerhalb von sechs Monaten ein unbefristeter Vertrag begann (Artikel XXII Absatz 8 Wet werk en zekerheid). Ein Arbeitgeberwechsel vor dem 1. Juli 2015 wird außerdem nach beiden Voraussetzungen von Van Tuinen/Wolters beurteilt.
Weitere Quellen
- Artikel 7:673 BW (Absätze 4 und 5)
- Artikel 7:690 BW (Leiharbeitsvertrag)
- Artikel XXII Absatz 8 Wet werk en zekerheid (Übergangsrecht)
- Hoge Raad, 11. Mai 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603 (Van Tuinen/Wolters)
- Hoge Raad, 17. November 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905 (Maßstab für die Übergangszahlung)
- Hoge Raad, 28. November 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808 (vom Arbeitnehmer beendeter früherer Vertrag)
- Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 27. Oktober 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808 (Initiative und Leiharbeitsketten)