Aufeinanderfolgende Arbeitgeber nach niederländischem Arbeitsrecht
Die Doktrin der aufeinanderfolgenden Arbeitgeber (opvolgend werkgeverschap) stellt sicher, dass die Schutzbestimmungen der Kettenregelung (ketenregeling) und die Berechnung der Abfindung nicht einfach durch einen Wechsel des formellen Arbeitgebers umgangen werden können. Gemäß Artikel 7:668a Absatz 2 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) gelten Verträge mit verschiedenen Arbeitgebern als Glieder derselben Kette, wenn diese Arbeitgeber in Bezug auf die ausgeführte Arbeit als Rechtsnachfolger des jeweils anderen gelten.
Der Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass zwei Arbeitgeber aufeinanderfolgende Arbeitgeber (opvolgende werkgevers) sind, wenn ein ausreichender Zusammenhang zwischen den im Rahmen der aufeinanderfolgenden Verträge ausgeübten Tätigkeiten besteht, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich dieselbe oder eine ähnliche Tätigkeit für eine andere juristische Person fortsetzt, die eine Verbindung zum vorherigen Arbeitgeber hat. Das Bewusstsein des Arbeitnehmers für diesen Zusammenhang ist nach dem Urteil des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Van Tuinen/Taxicentrale Wolters (2012) und der anschließenden gesetzlichen Klarstellung nicht mehr erforderlich.
Praktische Konsequenzen nach niederländischem Recht
Wird der Status als aufeinanderfolgender Arbeitgeber festgestellt, wird die Beschäftigungsdauer beim vorherigen Arbeitgeber auf die maximale Dauer von drei Jahren und die Begrenzung auf drei befristete Arbeitsverträge angerechnet. Ein Arbeitnehmer, der zwei Jahre lang im Rahmen von zwei befristeten Arbeitsverträgen bei Arbeitgeber A gearbeitet hat und anschließend von Arbeitgeber B (dem Nachfolger) mit einem neuen befristeten Arbeitsvertrag eingestellt wird, hat bereits nach einem Jahr bei Arbeitgeber B Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag, da die Kette bereits zwei Jahre lang bestanden hat.
Die Doktrin des aufeinanderfolgenden Arbeitgebers gilt auch für die Berechnung der Abfindung. Alle Beschäftigungszeiten bei aufeinanderfolgenden Arbeitgebern werden zusammengerechnet, was die Abfindung bei Kündigung erheblich erhöhen kann. Arbeitgeber, die an Umstrukturierungen, Übernahmen oder der Umwandlung von Leiharbeitern in Festangestellte beteiligt sind, sollten das Risiko der „opvolgend werkgeverschap“ sorgfältig prüfen.
Unternehmensübergang nach niederländischem Arbeitsrecht
Im Falle eines Betriebsübergangs (overgang van onderneming) übernimmt der Nachfolgearbeitgeber kraft Gesetzes automatisch alle Rechte und Pflichten aus den Verträgen der übertragenen Arbeitnehmer. Die Regelungen zur Nachfolgearbeitgeberschaft gemäß Artikel 7:668a gelten zusätzlich zu, und nicht als Ersatz für, die Regelung zum Betriebsübergang.
Die Doktrin des Nachfolgearbeitgebers ist auch für die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen relevant. Artikel 7:672 Absatz 10 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) sieht vor, dass, wenn verschiedene Arbeitgeber in Bezug auf die ausgeführte Arbeit vernünftigerweise als Nachfolger des jeweils anderen anzusehen sind, ihre Arbeitsverträge für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit als ein einziger fortlaufender Vertrag gelten. Die praktische Konsequenz ist, dass ein neuer Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer von einem Vorgängerarbeitgeber übernimmt, die Betriebszugehörigkeit nicht zurücksetzen kann: Die gesamte Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit, einschließlich der Zeit bei früheren verbundenen Arbeitgebern, bestimmt die anwendbare gesetzliche Kündigungsfrist von einem bis vier Monaten gemäß Artikel 7:672(2) des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW).