Versetzungsklausel (Verplaatsingsbeding) im niederländischen Arbeitsrecht
Ein Verplaatsingsbeding ist eine Vertragsklausel, die vorsieht, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer als Beschäftigungsbedingung verlangen kann, seine Arbeit an einem anderen Ort, sei es in einem anderen Büro, einer anderen Stadt oder einem anderen Land, zu verrichten. Die Versetzungsklausel ist in einer Vielzahl von praktischen Situationen relevant: bei Unternehmensumstrukturierungen zur Konzentration der Geschäftstätigkeit an einem Standort, bei der Integration nach einer Fusion oder einfach bei der geschäftlichen Entscheidung, den Firmensitz zu verlegen. Ihre Durchsetzbarkeit hängt vom Zusammenspiel der Vertragsformulierung, der Norm der „goede werkgeverschap“ (gute Arbeitgeberpraxis) und des anwendbaren Tarifvertrags (CAO) ab.
Nach niederländischem Recht hat ein Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, im Rahmen der Zumutbarkeit zu bestimmen, wo die Arbeit verrichtet wird (Weisungsbefugnis, Artikel 7:660 BW). Eine Versetzungsklausel formalisiert und erweitert diesen Ermessensspielraum. Doch selbst bei einer gültigen Versetzungsklausel muss der Arbeitgeber dieses Recht angemessen und nach Treu und Glauben ausüben. Würde beispielsweise von einem Arbeitnehmer mit kleinen Kindern verlangt, innerhalb von zwei Wochen in ein anderes Land umzuziehen, würde dies unabhängig vom Wortlaut des Vertrags wahrscheinlich als Verstoß gegen Artikel 7:611 BW angesehen werden.
Voraussetzungen für eine gültige Versetzungsklausel nach niederländischem Recht
- Schriftliche Vereinbarung: Die Klausel sollte im Arbeitsvertrag oder in einer separaten schriftlichen Vereinbarung enthalten sein.
- Geltungsbereich: Die Klausel sollte den geografischen Umfang einer möglichen Versetzung festlegen, innerhalb der Niederlande, innerhalb der EU oder weltweit. Eine unbegrenzte weltweite Versetzungspflicht unterliegt einer verstärkten Prüfung der Angemessenheit.
- Frist: Eine erforderliche Versetzung muss mit einer angemessenen Frist angekündigt werden. Die Gerichte beurteilen, was unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers angemessen ist.
- Kostenerstattung: Der Arbeitgeber muss angemessene Umzugskosten erstatten. Eine Klausel, die einen Umzug ohne Kostenerstattung vorschreibt, wird als unangemessen angesehen.
Verweigerung durch den Arbeitnehmer und Konsequenzen nach niederländischem Recht
Ein Arbeitnehmer, der eine angemessene und rechtmäßig erteilte Versetzungsanweisung verweigert, muss mit Disziplinarmaßnahmen rechnen. Eine anhaltende Verweigerung kann einen Kündigungsgrund darstellen, wobei die Gerichte die Verhältnismäßigkeit der Kündigung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände, einschließlich der familiären Situation, der Wohnsituation und der Verfügbarkeit von Alternativen, beurteilen. Arbeitnehmer sollten sich beraten lassen, bevor sie eine Versetzung ablehnen. Siehe dazu die Seiten zu Änderungen der Arbeitsbedingungen und zu bewährten Arbeitgeberpraktiken. Wenden Sie sich bei konkreten Streitigkeiten im Zusammenhang mit Versetzungen an einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden. Enthält der Arbeitsvertrag eine schriftliche Bestimmung, die eine einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsortes ausdrücklich gestattet, sieht Artikel 7:613 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) vor, dass der Arbeitgeber sich nur dann auf diese Klausel berufen darf, wenn er ein so gewichtiges Interesse an der Änderung hat, dass nach Maßstäben der Billigkeit und Angemessenheit das entgegenstehende Interesse des Arbeitnehmern zurücktreten muss. In allen anderen Fällen wendet der Hoge Raad den Maßstab von Artikel 7:611 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (goed werkgeverschap) an: Der Arbeitnehmer ist nur dann berechtigt, eine vorgeschlagene Änderung abzulehnen, wenn unter Berücksichtigung der tatsächlichen betrieblichen Gründe des Arbeitgebers und der Verhältnismäßigkeit der vorgeschlagenen Änderung von ihm nach billigem Ermessen keine Zustimmung verlangt werden kann.