Auch bei einem befristeten Vertrag besteht Anspruch auf eine Übergangszahlung (transitievergoeding), wenn der Arbeitgeber den Vertrag nicht fortsetzt. Das gilt ab dem ersten Arbeitstag, unabhängig davon, wie kurz der Vertrag war (Artikel 7:673 Absatz 1 Buchstabe a Nummer 3 BW). Aufeinanderfolgende Verträge mit Unterbrechungen von höchstens sechs Monaten werden zusammengerechnet. Neben der Übergangszahlung kann eine Ankündigungsentschädigung (aanzegvergoeding) geschuldet sein, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig schriftlich mitgeteilt hat, ob der Vertrag fortgesetzt wird. Im Folgenden lesen Sie, wann der Anspruch entsteht, wie die Zahlung bei kurzen Verträgen berechnet wird und wo die Fallstricke liegen.
Wann besteht der Anspruch?
Ein befristeter Vertrag endet kraft Gesetzes am vereinbarten Enddatum. Die Übergangszahlung ist geschuldet, wenn der Vertrag danach „auf Initiative des Arbeitgebers nicht unmittelbar fortgesetzt“ wird (Artikel 7:673 Absatz 1 Buchstabe a Nummer 3 BW). Seit dem 1. Januar 2020 gilt das ab dem ersten Arbeitstag; die frühere Voraussetzung von zwei Jahren Beschäftigung ist entfallen. Auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber während der Probezeit ist eine Kündigung im Sinne von Absatz 1 Buchstabe a Nummer 1.
In drei Situationen besteht kein Anspruch:
- der Arbeitnehmer will selbst nicht weitermachen; dann liegt die Initiative beim Arbeitnehmer, es sei denn, der Arbeitgeber hat schwerwiegend schuldhaft gehandelt (Absatz 1 Buchstabe b Nummer 3);
- vor dem Ende wurde bereits ein neuer Vertrag vereinbart, der innerhalb von sechs Monaten beginnt und vorzeitig gekündigt werden kann (Absatz 1 Buchstabe a Nummer 3, letzter Satzteil);
- die allgemeinen Ausnahmen von Absatz 7: ein Ende im Zusammenhang mit dem AOW-Rentenalter, schwerwiegend schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers oder ein junger Arbeitnehmer, der vor dem 18. Geburtstag ausscheidet und durchschnittlich höchstens zwölf Stunden pro Woche gearbeitet hat.
Bietet der Arbeitgeber einen neuen Vertrag an und nimmt der Arbeitnehmer ihn nicht an, stellt sich die Frage, bei wem die Initiative liegt. Nach der Gesetzesbegründung (memorie van toelichting) besteht kein Anspruch, wenn ein gleichwertiger oder besserer Vertrag abgelehnt wird, und die Initiative bleibt beim Arbeitgeber, wenn das Angebot schlechter ist. Das Gerechtshof 's-Hertogenbosch zitierte diese Passage, ließ aber ausdrücklich offen, ob ihr in allen Fällen zu folgen ist (Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 27. Oktober 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808).
Die Ankündigungsentschädigung: ein gesonderter Anspruch
Bei einem befristeten Vertrag von sechs Monaten oder länger muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem Ende schriftlich mitteilen, ob er den Vertrag fortsetzt und, wenn ja, zu welchen Bedingungen (Artikel 7:668 Absatz 1 BW). Tut er das nicht, schuldet er eine Entschädigung in Höhe eines Monatslohns; tut er es zu spät, eine anteilige Entschädigung (Absatz 3). Nach dem Hoge Raad ist die Ankündigungsentschädigung auch dann geschuldet, wenn der Arbeitnehmer bereits wusste, dass der Vertrag enden würde, oder keinen Nachteil erlitten hat (Hoge Raad, 7. Oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374).
Die Ankündigungsentschädigung ist von der Übergangszahlung unabhängig: Beide können nebeneinander geschuldet sein. Zwei Unterschiede sind wichtig. Für die Ankündigungsentschädigung zählt nur der Lohn nach Artikel 2 des Besluit loonbegrip (Verordnung über den Lohnbegriff); die Erweiterung um Urlaubsgeld und andere Lohnbestandteile in Artikel 3 gilt nur für die Übergangszahlung. Und die Frist ist verschieden: Ein Antrag auf die Ankündigungsentschädigung muss innerhalb von drei Monaten nach dem Tag, an dem die Ankündigungspflicht entstand, beim Kantongericht eingehen, ein Antrag auf die Übergangszahlung innerhalb von drei Monaten nach dem Ende des Arbeitsvertrags (Artikel 7:686a Absatz 4 Buchstaben b und e BW).
Die Berechnung bei kurzen Verträgen
Die Übergangszahlung beträgt ein Drittel des Monatslohns pro Jahr und einen anteiligen Betrag für den Zeitraum danach. Bei einem befristeten Vertrag geht es oft nur um diesen anteiligen Betrag. Dafür zählt das Bruttogehalt, das für den Zeitraum tatsächlich geschuldet war; besteht der Zeitraum aus vollen Monaten mit gleichem Gehalt, entspricht das 1/36 Monatslohn pro Monat. Dauerte der Arbeitsvertrag weniger als einen Monat, gilt der gesamte Lohn für den Vertrag, mit Lohnbestandteilen, als Monatslohn (Artikel 4 Besluit loonbegrip).
Beispiel 1: Vertrag von sechs Monaten
Ein Arbeitnehmer hat einen Vertrag vom 1. Januar bis einschließlich 30. Juni 2026, mit einem Brutto-Monatsgehalt von 2.800 EUR und 8 % Urlaubsgeld: Monatslohn 3.024 EUR. Der Arbeitgeber verlängert nicht. Die Übergangszahlung beträgt 6 × 3.024 EUR / 36 = 504 EUR. Weil der Vertrag sechs Monate dauerte, musste der Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem Ende schriftlich ankündigen; hat er das nicht getan, ist daneben eine Ankündigungsentschädigung in Höhe eines Monatslohns nach Artikel 2 des Besluit geschuldet (2.800 EUR).
Beispiel 2: Vertrag von drei Wochen
Ein Arbeitnehmer arbeitet vom 1. bis einschließlich 21. März 2026 und verdient für diese drei Wochen insgesamt 1.890 EUR brutto, einschließlich Urlaubsgeld. Der Vertrag dauerte weniger als einen Monat, also sind 1.890 EUR der Monatslohn. Die Übergangszahlung beträgt 1.890 EUR / 36 = 52,50 EUR. Eine Ankündigungspflicht besteht nicht, weil der Vertrag kürzer als sechs Monate war (Artikel 7:668 Absatz 2 Buchstabe b BW).
Beide Beispiele wurden mit dem Rechenkern des Abfindungsrechners nachgerechnet; bei einem kurzen Vertrag fragt der Rechner selbst nach dem Gehalt für den Zeitraum.
Aufeinanderfolgende Verträge und Unterbrechungen
Folgen befristete Verträge beim selben Arbeitgeber mit Unterbrechungen von höchstens sechs Monaten aufeinander, werden sie für die Dauer des Arbeitsverhältnisses zusammengerechnet (Artikel 7:673 Absatz 4 Buchstabe b BW). Die Unterbrechungen selbst zählen nicht mit. Zwei Verträge von je sechs Monaten mit vier Monaten dazwischen ergeben also ein Jahr Dienstzeit: Bei einem Monatslohn von 3.024 EUR beträgt die Übergangszahlung 1.008 EUR.
Bei einer Unterbrechung von mehr als sechs Monaten beginnt die Zählung neu: Der Vertrag vor dieser Unterbrechung zählt nicht mehr mit. Ein früherer Vertrag, den der Arbeitnehmer selbst beendet hat, zählt ebenfalls nicht mit (Hoge Raad, 28. November 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808). Hat der Arbeitnehmer nacheinander für verschiedene Arbeitgeber gearbeitet, kann eine Arbeitgebernachfolge vorliegen; siehe Übergangszahlung bei aufeinanderfolgenden Arbeitgebern.
Beachten Sie den Unterschied zur Kettenregelung von Artikel 7:668a BW, die bestimmt, wann aufeinanderfolgende befristete Verträge in einen unbefristeten Vertrag übergehen (siehe befristete und unbefristete Verträge). Das ist eine andere Regel mit eigenen Fristen; für die Übergangszahlung gelten nur die Regeln von Artikel 7:673 BW.
Andere Zahlungen beim Ende eines befristeten Vertrags
Hat der Arbeitgeber bei der Nichtfortsetzung des Vertrags schwerwiegend schuldhaft gehandelt, kann das Kantongericht neben der Übergangszahlung eine angemessene Entschädigung (billijke vergoeding) zusprechen (Artikel 7:673 Absatz 9 BW). Vereinbaren die Parteien das Ende in einem Aufhebungsvertrag, besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Übergangszahlung, und sie legen die Zahlung selbst fest.
Fazit
Wer einen befristeten Vertrag nicht verlängert bekommt, hat ab dem ersten Arbeitstag Anspruch auf eine Übergangszahlung, auch nach wenigen Wochen. Die Beträge sind bei kurzen Verträgen klein, aber aufeinanderfolgende Verträge werden zusammengerechnet. Prüfen Sie außerdem, ob der Arbeitgeber rechtzeitig angekündigt hat: Die Ankündigungsentschädigung ist ein gesonderter Anspruch mit eigener Frist.
Wichtige Rechtsquellen
- Artikel 7:673 BW (Absätze 1, 4, 7 und 9)
- Artikel 7:668 BW (Ankündigung und Ankündigungsentschädigung)
- Artikel 7:686a Absatz 4 BW (Ausschlussfristen)
- Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (Artikel 2 bis 4)
- Hoge Raad, 7. Oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374 (Ankündigungsentschädigung)
- Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 27. Oktober 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808 (Initiative zur Nichtfortsetzung)
- Hoge Raad, 28. November 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808 (vom Arbeitnehmer beendeter früherer Vertrag)