Datenschutz für Arbeitnehmer und GDPR in den Niederlanden

Eva Jongepier - Arbeitsrechtsanwältin in den Niederlanden
April 23rd, 2026

Datenschutz für Arbeitnehmer und die AVG (DSGVO) in den Niederlanden

Die Algemene verordening gegevensbescherming (AVG, die niederländische Umsetzung der EU-Datenschutz-Grundverordnung, DSGVO) gilt uneingeschränkt im Arbeitskontext. Arbeitgeber verarbeiten große Mengen personenbezogener Daten über Arbeitnehmer, Gehalt, Anwesenheit, Leistung, Gesundheit, Standort, und müssen dabei die Grundsätze der AVG hinsichtlich Rechtmäßigkeit, Fairness, Transparenz, Zweckbindung, Datenminimierung, Richtigkeit, Speicherbegrenzung und Sicherheit einhalten.

Die AVG wird in den Niederlanden durch das Uitvoeringswet AVG (UAVG) ergänzt, das spezifische nationale Ausnahmeregelungen behandelt, darunter die Bedingungen, unter denen Arbeitgeber besondere Datenkategorien (wie Gesundheitsdaten und biometrische Daten) verarbeiten dürfen, sowie den Rahmen für die Überwachung von Arbeitnehmern.

Rechtsgrundlagen für die Verarbeitung von Daten von Arbeitnehmern in den Niederlanden

Die am häufigsten anwendbaren Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung durch Arbeitgeber sind:

Erfüllung des Arbeitsvertrags (Art. 6 Abs. 1 Buchstabe b AVG): Verarbeitung, die zur Verwaltung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist, Gehaltsabrechnung, Erfassung von Abwesenheiten, Kostenerstattung.
Gesetzliche Verpflichtung (Art. 6 Abs. 1 Buchstabe c DSGVO): Gesetzlich vorgeschriebene Verarbeitung, Steuererklärungen, Meldungen an das UWV, Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes (Arbowet).
Berechtigte Interessen (Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO): Unternehmensüberwachung, Sicherheit und Betrugsbekämpfung, vorbehaltlich einer Verhältnismäßigkeitsprüfung. Diese Rechtsgrundlage erfordert eine Abwägungsprüfung und kann durch Arbeitnehmerrechte außer Kraft gesetzt werden.
Einwilligung (Art. 6 Abs. 1 Buchstabe a DSGVO): Gültig nur, wenn sie wirklich freiwillig erteilt wurde. Angesichts des inhärenten Machtungleichgewichts im Arbeitsverhältnis ist die Einwilligung selten eine verlässliche Grundlage für die Verarbeitung von Daten von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber. Die UAVG und die Autoriteit Persoonsgegevens (AP) verfolgen einen strengen Ansatz in Bezug auf die Einwilligung im Arbeitsverhältnis.

Gesundheitsdaten und der Betriebsarzt nach niederländischem Recht

Gesundheitsdaten stellen eine besondere Kategorie gemäß Artikel 9 AVG dar und dürfen nur unter strengen Auflagen verarbeitet werden. Arbeitgeber dürfen keine Diagnosen erfassen; nur der Betriebsarzt darf klinische Informationen verarbeiten. Der Arbeitgeber darf lediglich funktionale Informationen verarbeiten (was der Arbeitnehmer bei der Arbeit tun kann und was nicht). Zu verwandten Themen siehe Datenschutz am Arbeitsplatz, Überwachung von Arbeitnehmern und der Betriebsarzt. Konsultieren Sie einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden zur Einhaltung der AVG im Arbeitsverhältnis.

Das niederländische Umsetzungsgesetz zur DSGVO ist das „Uitvoeringswet AVG“, mit dem die „Autoriteit Persoonsgegevens“ geschaffen wurde, um die DSGVO durchzusetzen und die Regierung bei deren Umsetzung zu beraten. Das Arbeitsverhältnis bietet eine rechtmäßige Grundlage für die Datenverarbeitung gemäß Artikel 5 und 6 DSGVO, doch muss der Zweck festgelegt und als notwendig und verhältnismäßig nachgewiesen werden; Arbeitnehmer haben gemäß Artikel 8 DSGVO das Recht auf eine faire und transparente Datenverarbeitung, auf Auskunft über ihre personenbezogenen Daten sowie auf Berichtigung. Datenschutzregelungen des Unternehmens bedürfen gemäß dem WOR der Zustimmung des Betriebsrats.

Häufig gestellte Fragen

Kann ein Arbeitgeber verlangen, dass ein Arbeitnehmer in die Datenverarbeitung einwilligt, als Bedingung für die Beschäftigung?

Nein. Die niederländische Datenschutzbehörde (Autoriteit Persoonsgegevens) und der Europäische Datenschutzausschuss vertreten die Auffassung, dass eine Einwilligung im Arbeitskontext aufgrund des Machtgefälles grundsätzlich nicht als freiwillig erteilt gilt. Arbeitgeber sollten die Datenverarbeitung daher eher auf die Notwendigkeit zur Vertragserfüllung, auf gesetzliche Verpflichtungen oder auf berechtigte Interessen stützen als auf eine Einwilligung. Wird eine Einwilligung herangezogen, muss diese wirklich freiwillig sein und ohne negative Folgen widerrufen werden können.

Wie lange darf ein Arbeitgeber die Daten eines Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufbewahren?

Die Aufbewahrungsfristen hängen von der Art der Daten ab: Lohn- und Gehaltsabrechnungen sowie Steuerunterlagen müssen sieben Jahre lang aufbewahrt werden (gesetzliche Steuerpflicht); Personalakten werden in der Regel bis zu zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufbewahrt; Daten im Zusammenhang mit laufenden Streitigkeiten oder Gerichtsverfahren können für die Dauer der Verjährungsfrist aufbewahrt werden. Arbeitgeber sollten eine Richtlinie zur Datenaufbewahrung einführen, in der die Fristen für jede Kategorie festgelegt sind, und Verfahren zur Löschung der Daten einführen.

Hat ein Arbeitnehmer das Recht auf Zugang zu allen Daten, die der Arbeitgeber über ihn besitzt?

Ja, gemäß § 15 AVG. Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitgeber einen Antrag auf Auskunft über seine personenbezogenen Daten stellen und eine Kopie aller über ihn gespeicherten personenbezogenen Daten sowie Informationen über die Verarbeitungszwecke, die Empfänger und die Aufbewahrungsfristen erhalten. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats antworten. Es gelten bestimmte Ausnahmen, beispielsweise Dokumente, die unter das Anwaltsgeheimnis fallen, oder Daten, die personenbezogene Daten Dritter enthalten, die nicht unkenntlich gemacht werden können.

Was sind die Folgen eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen das AVG?

Die Autoriteit Persoonsgegevens kann Verwaltungsstrafen in Höhe von bis zu 20 Millionen Euro oder 4 % des weltweiten Jahresumsatzes verhängen, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Arbeitnehmer können zudem zivilrechtliche Schadensersatzansprüche gemäß Artikel 82 DSGVO geltend machen. In der Praxis konzentriert sich die Durchsetzung durch die AP im Arbeitskontext auf unrechtmäßige Überwachung, unzulässige Verarbeitung von Gesundheitsdaten und die Nichtbeantwortung von Auskunftsersuchen betroffener Personen.