Datenschutz für Arbeitnehmer in den Niederlanden

Eva Jongepier - Arbeitsrechtsanwältin in den Niederlanden
April 23rd, 2026

Datenschutz für Arbeitnehmer (Bescherming Persoonsgegevens) in den Niederlanden

Der Schutz personenbezogener Daten von Arbeitnehmern wird in erster Linie durch die Algemene verordening gegevensbescherming (AVG/DSGVO) und das niederländische Durchführungsgesetz, die Uitvoeringswet AVG (UAVG), geregelt. Im Beschäftigungskontext verarbeiten Arbeitgeber routinemäßig umfangreiche Kategorien personenbezogener Daten: Identifikationsdaten, Gehaltsdaten, Anwesenheitsdaten, Leistungsbeurteilungen, Disziplinarakten, Gesundheitsdaten und, in zunehmendem Maße, Daten, die aus Überwachungsinstrumenten und Produktivitätssoftware stammen. Jede Kategorie der Datenverarbeitung muss auf einer gültigen Rechtsgrundlage gemäß AVG beruhen, einem bestimmten und legitimen Zweck dienen und darf nicht über das für diesen Zweck erforderliche Maß hinausgehen.

Besondere Datenkategorien im Arbeitsverhältnis nach niederländischem Arbeitsrecht

Bestimmte Datenkategorien genießen gemäß Artikel 9 AVG einen erhöhten Schutz. Im Beschäftigungskontext sind dies vor allem Gesundheitsdaten (medizinische Informationen, Aufzeichnungen über Krankschreibungen, Status der Arbeitsunfähigkeit) und biometrische Daten (Fingerabdrücke zur Zugangskontrolle). Das UAVG legt die Bedingungen fest, unter denen diese verarbeitet werden dürfen:

Gesundheitsdaten: Nur der Betriebsarzt und Fachkräfte für Arbeitsmedizin dürfen klinische Gesundheitsdaten verarbeiten. Der Arbeitgeber erhält lediglich funktionale Informationen. Arbeitgeber, die ärztliche Atteste oder Arztbriefe ohne die Zustimmung des Arbeitnehmern aufbewahren, verstoßen gegen die AVG.
Biometrische Daten: Nur zulässig, wenn keine weniger eingreifende Alternative existiert und die Verarbeitung verhältnismäßig ist. Die Autoriteit Persoonsgegevens (AP) hat festgestellt, dass eine auf Fingerabdrücken basierende Zeiterfassung unverhältnismäßig ist, wenn eine weniger eingreifende Alternative (wie eine PIN) verfügbar ist.

Rechte der betroffenen Arbeitnehmer in den Niederlanden

Arbeitnehmer verfügen gegenüber ihrem Arbeitgeber über die gesamte Palette der AVG-Rechte betroffener Personen: das Recht auf Auskunft (Artikel 15 AVG), Berichtigung (Artikel 16), Löschung (Artikel 17, vorbehaltlich gesetzlicher Aufbewahrungspflichten), Einschränkung (Artikel 18) sowie das Recht auf Widerspruch gegen die Verarbeitung auf der Grundlage berechtigter Interessen (Artikel 21). Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats antworten und einen vollständigen Überblick darüber geben, welche Daten er auf welcher Grundlage speichert. Das Ausbleiben einer Antwort stellt an sich bereits einen Verstoß gegen die AVG dar. Siehe auch Datenschutz für Arbeitnehmer gemäß der AVG und Überwachung von Arbeitnehmern. Für fachliche Beratung wenden Sie sich bitte an einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden.

Das frühere Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten, das eine eindeutige Einwilligung für die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern vorschrieb, wurde 2018 aufgehoben und durch die DSGVO ersetzt, die für jeden strukturierten Bestand an Personaldaten gilt, auf den Dritte Zugriff haben. Das Gesetz über ärztliche Untersuchungen (Wet op de medische keuringen) schränkt die Möglichkeit von Arbeitgebern ein, von Bewerbern und Arbeitnehmern ärztliche Untersuchungen zu verlangen, und legt detaillierte Verfahrensvorschriften fest, die die Schutzbestimmungen der DSGVO im Beschäftigungskontext ergänzen.

Häufig gestellte Fragen

Muss ein Arbeitgeber einen Datenschutzbeauftragten (DSB) für die Verarbeitung der Daten von Arbeitnehmern ernennen?

Die Verpflichtung zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten (FG/DPO) gilt für Behörden sowie für private Organisationen, deren Kerntätigkeiten eine systematische Überwachung in großem Umfang oder die Verarbeitung von Daten besonderer Kategorien in großem Umfang umfassen. Bei den meisten privaten Arbeitgebern erreicht die Verarbeitung von Daten der Arbeitnehmer diese Schwellenwerte nicht. Personalabteilungen, die einen großen Mitarbeiterstamm betreuen, oder Unternehmen, die umfangreiche Überwachungsinstrumente einsetzen, sollten jedoch prüfen, ob der Schwellenwert erreicht wird.

Kann ein ehemaliger Arbeitgeber ein negatives Arbeitszeugnis ausstellen, das disziplinarische Vorstrafen offenbart?

Dies ist nur mit Vorsicht zu tun. Die Weitergabe personenbezogener Daten über einen ehemaligen Arbeitnehmer an einen potenziellen Arbeitgeber stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne des AVG dar. Der ehemalige Arbeitgeber muss über eine Rechtsgrundlage verfügen, in der Regel in Form berechtigter Interessen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist entscheidend: Die Mitteilung, dass ein Arbeitnehmer wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens gekündigt wurde, kann gerechtfertigt sein; die Weitergabe übermäßiger Details über das zugrunde liegende Verhalten hingegen möglicherweise nicht. Arbeitnehmer haben das Recht, Auskunft darüber zu verlangen, welche Informationen weitergegeben wurden.

Was ist eine Datenschutz-Folgenabschätzung (DPIA) und wann ist sie im Arbeitsverhältnis erforderlich?

Vor der Durchführung von Verarbeitungsvorgängen, die voraussichtlich hohe Risiken für die Rechte und Freiheiten natürlicher Personen mit sich bringen, ist eine Datenschutz-Folgenabschätzung (DPIA) erforderlich. Im Arbeitsrecht ist eine DPIA in der Regel erforderlich, bevor eine systematische Überwachung von Arbeitnehmern, Profiling-Systeme (z. B. zur Erfassung der Produktivität) oder die groß angelegte Nutzung biometrischer Daten eingeführt werden. In der DPIA müssen die Risiken ermittelt und die zu ihrer Minderung getroffenen Maßnahmen dokumentiert werden.

Können Arbeitnehmer verpflichtet werden, ihrem Arbeitgeber die Durchsuchung ihres privaten Telefons zu gestatten, das sie für die Arbeit nutzen?

Nur in sehr begrenztem Umfang. Ein Arbeitgeber darf gemäß einer klaren BYOD-Richtlinie den Zugriff auf Unternehmensdaten auf einem privaten Gerät (BYOD) verlangen, darf jedoch keine privaten Nachrichten, Fotos oder Apps durchsuchen. Das AVG-Verhältnismäßigkeitsgebot bedeutet, dass der Arbeitgeber nur auf das zugreifen darf, was unbedingt erforderlich ist, beispielsweise die Fernlöschung von Unternehmensdaten bei einer Kündigung, ohne auf das gesamte Gerät zuzugreifen. Jede darüber hinausgehende Durchsuchung erfordert entweder die Einwilligung oder eine gerichtliche Genehmigung.