Das Arbeitszeugnis (getuigschrift) nach niederländischem Recht
Jeder Arbeitnehmer in den Niederlanden hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein Zeugnis (getuigschrift). Dieses Recht ist in Artikel 7:656 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) verankert. Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis anfordern; der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, es von sich aus auszustellen. Das Recht auf ein Zeugnis gilt unabhängig davon, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde, sei es durch Kündigung, Entlassung, Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags oder durch einen Aufhebungsvertrag.
Artikel 7:656 BW schreibt den Mindestinhalt des getuigschrift vor. Darin müssen folgende Angaben enthalten sein: die Art der ausgeübten Tätigkeit; der Zeitraum, in dem die Tätigkeit ausgeübt wurde; auf Wunsch des Arbeitnehmers Angaben zur Art und Weise, wie der Arbeitnehmer die Tätigkeit ausgeübt hat; sowie auf Wunsch des Arbeitnehmers Angaben zum Grund des Ausscheidens. Der Arbeitnehmer kann daher entscheiden, den Grund für das Ausscheiden nicht aufführen zu lassen, was in Fällen einer Kündigung oft ratsam ist.
Was der Arbeitgeber nach niederländischem Arbeitsrecht angeben darf und was nicht
Der Arbeitgeber muss in der Arbeitszeugnis wahrheitsgemäß sein, es darf keine falschen positiven Aussagen enthalten, um einen problematischen Arbeitnehmer loszuwerden. Es darf jedoch auch keine Aussagen enthalten, die irreführend sind oder die Aussichten des Arbeitnehmers absichtlich beeinträchtigen. Niederländische Gerichte haben entschieden, dass ein Arbeitgeber, der in böser Absicht, beispielsweise als Vergeltungsmaßnahme, ein negatives Zeugnis ausstellt, gemäß Artikel 6:162 BW (unrechtmäßige Handlung, onrechtmatige daad) schadensersatzpflichtig gemacht werden kann. In der Praxis neigen Arbeitgeber dazu, eher neutrale Zeugnisse auszustellen, als eine Haftung für ein unangemessen negatives Zeugnis zu riskieren.
Referenzschreiben in Aufhebungsverträgen nach niederländischem Recht
Bei Verhandlungen über Aufhebungsverträge ist der Wortlaut des Referenzschreibens ein zentraler Verhandlungspunkt. Der Arbeitnehmer wird in der Regel ein vereinbartes positives Referenzschreiben anstreben. Viele Aufhebungsverträge enthalten den genauen Wortlaut des Referenzschreibens als Anhang, um sicherzustellen, dass beide Parteien genau wissen, was zukünftigen Arbeitgebern mitgeteilt wird. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag aushandeln, konsultieren Sie einen Arbeitsrechtsanwalt, um sicherzustellen, dass der Wortlaut des Referenzschreibens Ihre zukünftigen Karriereaussichten schützt.
Das gesetzliche Recht auf ein Zeugnis ist in Artikel 7:656 BW geregelt: Der Arbeitgeber muss die Art der Tätigkeit, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und, auf Wunsch des Arbeitnehmers, die Art der Arbeitsleistung sowie den Grund für das Ausscheiden angeben. Der Arbeitnehmer kann sich dafür entscheiden, den Grund für das Ausscheiden nicht aufführen zu lassen, was nach einer Kündigung oder einem umstrittenen Ausscheiden oft ratsam ist. Ein Arbeitgeber, der ein absichtlich irreführendes oder schädigendes Arbeitszeugnis ausstellt, kann gemäß Artikel 6:162 BW (onrechtmatige daad) schadensersatzpflichtig gemacht werden; in der Praxis neigen Arbeitgeber daher dazu, neutrale Arbeitszeugnisse auszustellen, um ihr Risiko zu begrenzen.
Das gesetzliche Recht auf ein Arbeitszeugnis ist in Artikel 7:656 BW geregelt: Der Arbeitgeber muss die Art der Tätigkeit, die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und, auf Wunsch des Arbeitnehmers, die Art der Arbeitsleistung sowie den Grund für das Ausscheiden angeben. Der Arbeitnehmer kann wählen, den Grund für das Ausscheiden nicht aufführen zu lassen, was nach einer Kündigung oder einem umstrittenen Ausscheiden oft ratsam ist. Ein Arbeitgeber, der ein bewusst irreführendes oder schädigendes Arbeitszeugnis ausstellt, kann gemäß Artikel 6:162 BW (onrechtmatige daad) schadensersatzpflichtig gemacht werden; in der Praxis neigen Arbeitgeber daher dazu, neutrale Arbeitszeugnisse auszustellen, um ihr Risiko zu begrenzen.