Le bedenktermijn pour les vaststellingsovereenkomsten en vertu du droit néerlandais
Selon l'article 7:670b(2) du Code civil néerlandais, un salarié qui signe un accord de règlement (vaststellingsovereenkomst, VSO) pour mettre fin au contrat de travail d'un commun accord a le droit de dissoudre – effectivement de se retirer de – l'accord dans les 14 jours civils suivant la signature, sans justification. Ce délai de rétractation (bedenktermijn) est un droit légal obligatoire qui ne peut pas être renoncé ou raccourci par contrat.
Le délai de réflexion de 14 jours commence le jour après que le salarié signe la VSO. Le salarié peut invoquer le droit de rétractation simplement en notifiant l'employeur par écrit (ou par tout autre moyen démontrant que l'accord a été dissous) dans ce délai. Aucune explication n'est requise. Le contrat de travail continue alors comme si la VSO n'avait jamais été conclue.
Obligation d'information de l'employeur
L'employeur est tenu d'informer le salarié de l'existence du bedenktermijn dans l'accord de règlement lui-même. Si l'accord de règlement ne contient pas cette notification, le délai de réflexion est prolongé de 14 à 21 jours civils. Cette prolongation s'applique automatiquement par la force de la loi. L'omission de la clause de notification est une erreur courante dans les VSO rédigées par l'employeur et peut affecter considérablement le calendrier d'une résiliation convenue.
Le salarié ne peut invoquer le bedenktermijn qu'une seule fois par période de six mois. Si une nouvelle VSO est signée dans les six mois suivant une VSO antérieure qui a été dissoute dans le bedenktermijn, le délai de réflexion ne s'applique pas au nouvel accord. Cela empêche les salariés de signer et de se retirer à plusieurs reprises d'accords de règlement.
Implications pratiques en vertu du droit du travail néerlandais
Au cours du bedenktermijn, le salarié est fortement conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou de demander conseil à un syndicat pour évaluer si les conditions convenues – notamment l'indemnité, la prime de transition, le préavis et les références – sont raisonnables. Si l'indemnité convenue est inférieure à ce qui pourrait être obtenu par voie judiciaire, se retirer et renégocier peut être la meilleure option. La VSO doit également préciser la situation de l'allocation chômage pour s'assurer que le salarié ne devient pas verwijtbaar werkloos (involontairement au chômage).
Toutes les procédures judiciaires liées au licenciement aux Pays-Bas doivent être introduites par requête plutôt que par assignation en vertu de l'article 7:686a(2) du Code civil néerlandais, et la plupart doivent être présentées dans les deux ou trois mois suivant la résiliation du contrat de travail (article 7:686a(4)). Les tribunaux doivent initier les procédures au plus tard quatre semaines après réception de la requête, et les décisions dans les cas de dissolution sont normalement rendues dans les deux mois suivant la demande (article 7:686a(5)). Ces délais de procédure courts renforcent l'importance pratique du bedenktermijn : un accord de règlement qui n'est pas dissous dans le délai de 14 jours (ou 21 jours) entraînera la résiliation de l'emploi d'un commun accord, après quoi les recours ordinaires de protection contre le licenciement ne sont plus disponibles pour le salarié.