Comment résilier un contrat de travail aux Pays-Bas ?
Le droit du travail aux Pays-Bas offre une protection très étendue aux employés concernant le licenciement et la résiliation de leur contrat de travail. Généralement, il existe quatre moyens de résilier un contrat de travail :
- d'un commun accord
- avec l'autorisation de l'Agence d'assurance emploi néerlandaise (UWV WERKbedrijf)
- par dissolution du contrat par le tribunal de première instance
- par licenciement immédiat pour cause urgente.
Résiliation du contrat de travail en vertu du droit néerlandais d'un commun accord
Dans de nombreux cas, l'employeur et l'employé optent pour une résiliation par consentement mutuel (beeindiging met wederzijds goedvinden) et conviennent d'un règlement amiable. Dans ces cas, aucune autorisation préalable des autorités n'est requise. L'employeur et l'employé doivent convenir d'un accord de règlement (vaststellingsovereenkomst) écrit concernant la résiliation et l'indemnité de départ pour satisfaire les autorités de l'emploi que le licenciement n'est pas dû à la faute de l'employé, limitant ainsi son droit aux allocations de chômage. L'employé dispose d'un délai de réflexion de 14 jours à compter de la signature d'un accord pour résilier le contrat de travail, au cours duquel l'employé peut se rétracter de l'accord.
Résiliation du contrat de travail en vertu du droit néerlandais avec l'autorisation de l'UWV
Si l'employeur souhaite donner congé à un employé pour des raisons économiques ou après une période de maladie de plus de deux ans, l'employeur devra d'abord obtenir l'autorisation de résilier le contrat de l'Agence d'assurance chômage (UWV WERKbedrijf). Un congé donné sans une telle autorisation est nul et non avenu.
L'UWV examine s'il existe des motifs valables de résiliation, tels qu'une restructuration ou une fermeture de l'entreprise. Les motifs de résiliation doivent être étayés par des preuves suffisantes, telles que les comptes récents de l'entreprise, des prévisions, etc.
L'employé peut formuler des objections à la demande et il faut en tout 8 à 12 semaines à l'UWV pour décider d'accorder ou non l'autorisation. À moins qu'il n'existe des motifs clairs de licenciement, l'UWV peut toutefois refuser l'autorisation.
Une fois l'autorisation obtenue, l'employeur peut donner congé. À la fin du délai de préavis (opzegtermijn), le contrat sera officiellement résilié et aucune autre indemnité n'est due.
Si l'employé a été employé par l'entreprise pendant plus de deux ans, une indemnité de départ est due à l'employé lors de la résiliation du contrat de travail.
Dissolution du contrat de travail en vertu du droit néerlandais par le tribunal de première instance
Si l'employeur a d'autres motifs de résilier le contrat de l'employé, l'employeur doit demander au tribunal l'autorisation de dissoudre le contrat de travail. Si, par exemple, un employé a des performances structurellement insuffisantes ou a été accusé de négligence grave, les tribunaux doivent être saisis pour une dissolution.
Une indemnité de départ est due à l'employé ayant plus de deux ans de service, sauf si l'employé est responsable des circonstances ayant mené à la demande, auquel cas l'indemnité peut être fixée à zéro.
Indemnité de licenciement en vertu du droit du travail aux Pays-Bas
Depuis 2015, l'indemnité de départ selon la loi néerlandaise (transitievergoeding) a été fixée par le gouvernement et est due quel que soit l'itinéraire emprunté pour la résiliation (par accord, autorisation ou ordonnance judiciaire).
Le calcul de l'indemnité de départ est le suivant :
- 1/6 du salaire mensuel brut (y compris la rémunération des congés, les bonus fixes, etc.) pour chaque période de six mois de service au cours des 10 premières années d'emploi ;
- 1/4 du salaire mensuel pour chaque période de six mois de service par la suite ;
- Si un employé a plus de 50 ans, il a droit à un salaire mensuel complet par an de service après l'âge de 50 ans (cette règle expirera en 2020).
L'indemnité est plafonnée à 75 000 € (plus indexation à partir de 2016) ou à une année de salaire (brut), selon le montant le plus élevé. Il existe également des règles spéciales pour les petits employeurs et les entreprises en grave difficulté financière, mais dans la plupart des cas, ce qui précède s'appliquera.
La protection contre le licenciement s'étend davantage : en cas de licenciement injustifié ou de faute grave de l'employeur, les tribunaux peuvent accorder une indemnité de départ supplémentaire équitable pour indemniser l'employé. Comme cette législation est relativement nouvelle, il n'existe pas encore de directives exactes quant à l'octroi d'une indemnité équitable. Ces dommages ne sont pas plafonnés.
Licenciement immédiat d'un employé aux Pays-Bas pour cause urgente
Selon la loi néerlandaise sur l'emploi, un employeur peut licencier un employé pour un motif urgent avec effet immédiat, en cas de faute grave. Le licenciement immédiat pour motif urgent (ontslag op staande voet) est utilisé dans les cas de vol, fraude, situations mettant immédiatement en danger autrui, refus répété de suivre des instructions urgentes, etc.
Le licenciement immédiat est la sanction la plus lourde qu'un employeur puisse invoquer, de sorte que les motifs de licenciement doivent justifier que l'employeur ne peut raisonnablement pas tolérer l'employé sur le lieu de travail. Dans ces cas, aucune autorisation préalable des tribunaux ou de l'Agence d'assurance chômage n'est requise. Cependant, l'employé doit être notifié immédiatement du licenciement et peut contester le motif urgent. Étant donné que l'employé perdra tous les droits aux allocations de chômage si le licenciement est confirmé, dans la plupart des cas, l'employé contestera le licenciement. Dans ces cas, il est souvent judicieux de déposer une demande conditionnelle de dissolution du contrat de travail, au cas où l'employé serait réintégré par le tribunal.
En tant que juriste spécialisé en droit de l'emploi aux Pays-Bas, je suis en mesure de conseiller les clients sur tous les aspects de la résiliation du contrat de travail selon la loi néerlandaise. Je serais heureux de discuter davantage des détails à ce sujet.