Comment résilier un contrat de travail aux Pays-Bas ?
Le droit du travail aux Pays-Bas offre une protection étendue aux employés en matière de licenciement et de résiliation de leur contrat de travail. En général, il existe quatre façons de résilier un contrat de travail :
- d'un commun accord
- avec l'autorisation de l'Agence néerlandaise d'assurance emploi (UWV WERKbedrijf)
- par dissolution du contrat par le tribunal cantonal
- par licenciement immédiat pour motif urgent.
Résiliation d'un contrat de travail selon le droit néerlandais d'un commun accord
Dans de nombreux cas, l'employeur et l'employé optent pour une résiliation par consentement mutuel (beeindiging met wederzijds goedvinden) et conviennent d'un règlement amiable. Dans de tels cas, aucune autorisation préalable des autorités n'est requise. L'employeur et l'employé doivent convenir d'un accord transactionnel écrit (vaststellingsovereenkomst) concernant la résiliation et l'indemnité de départ pour satisfaire les autorités de l'emploi que le licenciement n'est pas dû à la faute de l'employé, limitant ainsi son droit aux allocations de chômage. L'employé dispose d'un délai de réflexion de 14 jours à compter de la signature d'un accord de résiliation d'emploi pendant lequel l'employé peut résilier l'accord.
Résiliation d'un contrat de travail selon le droit néerlandais avec autorisation de l'UWV
Si l'employeur souhaite donner un préavis à un employé pour des motifs économiques ou après une période de maladie de plus de deux ans, l'employeur devra d'abord obtenir l'autorisation de résilier le contrat de l'Agence d'assurance emploi (UWV WERKbedrijf). Un préavis donné sans cette autorisation est nul et non avenu.
L'UWV examine s'il existe des motifs valables de résiliation, tels qu'une restructuration ou fermeture d'entreprise. Les motifs de résiliation doivent être étayés par des preuves suffisantes, telles que des comptes d'entreprise récents, des pronostics, etc.
L'employé peut formuler des objections à la demande et au total il faut 8 à 12 semaines pour que l'UWV décide d'accorder ou non l'autorisation. À moins qu'il n'y ait des motifs clairs de licenciement, l'UWV peut cependant refuser l'autorisation.
Une fois l'autorisation obtenue, l'employeur peut donner un préavis. À la fin du délai de préavis (opzegtermijn), le contrat sera officiellement résilié et aucune compensation supplémentaire n'est due.
Si l'employé a été employé par l'entreprise pendant plus de deux ans, une indemnité de départ est due à l'employé lors de la résiliation du contrat de travail.
Dissolution d'un contrat de travail selon le droit néerlandais par le tribunal cantonal
Si un employeur a d'autres motifs pour résilier le contrat de l'employé, l'employeur doit demander l'autorisation de dissoudre le contrat de travail par les tribunaux. Si, par exemple, un employé est structurellement sous-performant ou a été accusé de négligence grave, alors les tribunaux doivent être saisis pour une dissolution.
Une indemnité de départ est due à l'employé ayant plus de deux ans de service à moins que l'employé ne soit responsable des circonstances menant à la demande, auquel cas la compensation peut être fixée à zéro.
Indemnité de licenciement selon le droit du travail aux Pays-Bas
Depuis 2015, l'indemnité de départ selon le droit néerlandais (transitievergoeding) a été fixée par le gouvernement et est due indépendamment de la voie que prend la résiliation (par accord, autorisation ou ordonnance du tribunal).
Le calcul de l'indemnité de départ est le suivant :
- 1/6 du salaire mensuel brut (y compris les indemnités de vacances, les primes fixes, etc.) pour chaque période de six mois de service pendant les 10 premières années d'emploi ;
- 1/4 du salaire mensuel pour chaque période de six mois de service par la suite ;
- Si un employé a plus de 50 ans, il a droit à un mois complet de salaire par année de service après l'âge de 50 ans (cette règle expirera en 2020).
L'attribution est plafonnée à 75 000 € (plus indexation à partir de 2016) ou un an de salaire (brut), selon le montant le plus élevé. Il existe également des règles spéciales pour les petits employeurs et les entreprises en grave difficulté financière, mais dans la plupart des cas, ce qui précède sera applicable.
La protection contre le licenciement s'étend plus loin : en cas de licenciement abusif ou de faute grave de l'employeur, les tribunaux peuvent accorder un montant équitable d'indemnité de départ supplémentaire pour compenser l'employé. Cette législation étant relativement nouvelle, il n'existe pas encore de directives exactes quant au moment où une attribution équitable sera accordée. Ces dommages-intérêts ne sont pas plafonnés.
Licenciement immédiat d'un employé aux Pays-Bas pour motif urgent
Selon le droit du travail néerlandais, un employeur peut licencier un employé pour un motif urgent avec effet immédiat, en cas de faute grave. Le licenciement sommaire pour motif urgent (ontslag op staande voet) est utilisé en cas de vol, fraude, situations mettant immédiatement autrui en danger, refus répété de suivre des instructions urgentes, etc.
Le licenciement sommaire est la sanction la plus lourde qu'un employeur puisse invoquer, donc les raisons du licenciement doivent justifier que l'employeur ne puisse plus raisonnablement tolérer l'employé sur le lieu de travail. Dans de tels cas, aucune autorisation préalable des tribunaux ou de l'Agence d'assurance emploi n'est requise. Cependant, l'employé doit être notifié immédiatement du licenciement et peut contester le motif urgent. Comme l'employé perdra tous ses droits aux allocations de chômage si le licenciement est maintenu, dans la plupart des cas l'employé contestera le licenciement. Dans de tels cas, il est souvent judicieux de déposer une pétition conditionnelle pour la dissolution de l'emploi, au cas où l'employé serait réintégré par le tribunal.
En tant que juriste en droit du travail expérimenté aux Pays-Bas, je suis en mesure de conseiller les clients sur tous les aspects de la résiliation d'emploi selon le droit néerlandais. Je serais heureux de discuter plus en détail de cela.