Plans sociaux en droit du travail néerlandais
Un plan social (sociaal plan) est un accord collectif entre un employeur et un ou plusieurs syndicats et/ou le comité d'entreprise (ondernemingsraad) qui définit les dispositions applicables aux salariés affectés par une réorganisation de grande envergure ou un licenciement collectif. Bien que non obligatoire légalement dans tous les cas, un plan social est une pratique standard lors de restructurations importantes aux Pays-Bas. Il offre une certitude juridique aux employeurs et aux salariés et facilite le processus de licenciement auprès de l'UWV.
Un plan social couvre généralement : les critères de sélection des salariés pour le licenciement (selectieprocedure), les montants des indemnités de départ ou des allocations de transition supplémentaires, les services de reclassement, les mesures de mobilité, un régime de départ volontaire (vrijwillige vertrekregeling), les dispositifs de reconversion, et les délais de préavis applicables. Un plan social négocié avec et signé par des syndicats représentatifs (vakbonden) a le statut juridique d'une convention collective de travail (CAO) et est contraignant pour tous les salariés concernés.
Rôle du comité d'entreprise
Avant de mettre en œuvre une réorganisation majeure, l'employeur doit demander l'avis du comité d'entreprise en vertu de l'article 25 de la Loi sur les comités d'entreprise (Wet op de ondernemingsraden, WOR). Le comité d'entreprise doit être consulté à temps pour pouvoir influencer utilement la décision. Une réorganisation mise en œuvre sans avis approprié du comité d'entreprise peut être contestée devant la Chambre des entreprises (Ondernemingskamer) de la Cour d'appel d'Amsterdam, qui peut suspendre la décision. Le plan social est généralement présenté au comité d'entreprise dans le cadre de ce processus de consultation.
Notification WMCO et plan social
Lorsque la réorganisation constitue un licenciement collectif au sens de la Loi sur la notification des licenciements collectifs (WMCO), l'employeur doit notifier l'UWV et consulter les syndicats avant de soumettre les demandes de licenciement individuelles. Le plan social négocié lors de ce processus de consultation est soumis à l'UWV comme pièce justificative pour les demandes de licenciement. L'UWV peut refuser de traiter les demandes de licenciement individuel si le plan social contient des critères de sélection qui s'écartent du afspiegelingsbeginsel sans justification adéquate.
Il n'existe pas de réglementations légales régissant le contenu des plans sociaux aux Pays-Bas : leur force obligatoire et leur contenu dépendent entièrement de la manière dont ils sont conclus. Un plan social convenu avec des syndicats qui remplissent les critères pour être parties à une convention collective – notamment avoir au moins deux ans de personnalité juridique en tant qu'organisation avec des membres actifs dans l'entreprise – a le statut complet de CAO et lie tous les salariés concernés. Un plan social convenu uniquement avec le comité d'entreprise ou une assemblée de salariés est examiné avec plus de prudence par les tribunaux, car l'égalité du pouvoir de négociation peut être remise en question, et sa force obligatoire est incertaine. Depuis la Loi sur le travail et la sécurité de 2015, l'allocation de transition légale s'applique également en cas de licenciement collectif, de sorte que les négociations de plans sociaux portent désormais sur les montants supplémentaires au-delà du minimum légal plutôt que de remplacer l'allocation de transition par un paiement distinct de licenciement.