La dispense de travail (garden leave) aux Pays-Bas : salaire, congés, préavis et non-concurrence

La dispense de travail aux Pays-Bas (vrijstelling van werk, en anglais « garden leave » ou « gardening leave ») signifie que l'employeur libère le salarié de l'obligation de travailler alors que le contrat de travail se poursuit. Le salarié conserve l'intégralité de son salaire et de ses avantages, continue d'acquérir des congés et reste lié par le contrat, y compris par l'obligation de confidentialité. Le droit néerlandais ne contient pas de disposition légale spécifique sur la dispense de travail : l'obligation de continuer à verser le salaire découle de l'article 7:628, paragraphe 1, du Code civil néerlandais, car l'absence de travail relève alors de la responsabilité de l'employeur. Elle est surtout utilisée pendant le délai de préavis ou pendant la négociation d'un accord transactionnel.

La dispense de travail en bref

• Le contrat se poursuit : le salarié reste employé ; seule l'obligation de travailler est suspendue.
• Salaire intégral : l'employeur doit continuer à verser le salaire (article 7:628, paragraphe 1, du Code civil néerlandais).
• Congés : ils continuent d'être acquis, et la dispense de travail ne peut pas simplement être déclarée congé sans l'accord du salarié (articles 7:634 et 7:638).
• Délai de préavis : la dispense de travail ne le raccourcit pas ; mettre fin au contrat de manière anticipée entraîne une indemnité (article 7:672, paragraphe 11).
• Non-concurrence : une clause de non-concurrence restreint le salarié après la fin du contrat (article 7:653), elle ne commence donc à courir qu'à la fin de la relation de travail.
• Pas une sanction : la dispense de travail est une mesure neutre, contrairement à une suspension.

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Quel est le fondement juridique de la dispense de travail aux Pays-Bas ?

Il n'existe pas de disposition légale spécifique. La dispense de travail repose sur le contrat de travail et sur les règles générales : l'employeur doit verser le salaire lorsque le salarié ne travaille pas pour une raison qui relève de la responsabilité de l'employeur (article 7:628, paragraphe 1, du Code civil néerlandais), et les deux parties doivent se comporter en bon employeur et en bon salarié (article 7:611).

De nombreux contrats de travail contiennent une clause permettant à l'employeur de libérer le salarié de son travail pendant le délai de préavis. Sans une telle clause, la dispense de travail reste possible, mais l'employeur doit pouvoir la justifier au regard de la norme du bon employeur. Le terme néerlandais est vrijstelling van werk ou vrijstelling van werkzaamheden ; l'expression anglaise « garden leave » est également très utilisée dans la pratique néerlandaise.

Le salarié conserve-t-il l'intégralité de son salaire pendant la dispense de travail ?

Oui. Comme c'est l'employeur qui choisit de ne pas faire travailler le salarié, celui-ci conserve son droit au salaire (article 7:628, paragraphe 1). Cela comprend le salaire fixe et les avantages qui font partie du salaire en vertu du contrat.

• Le salaire fixe, le pécule de vacances et les cotisations de retraite prévues par le contrat.
• Les avantages tels qu'une voiture de société ou des indemnités, dans la mesure où le contrat donne au salarié un droit à ceux-ci également pour un usage privé ou indépendamment du travail ; le maintien d'une facilité purement liée au travail dépend du contrat.
• Le droit aux congés, qui s'acquiert pour chaque période ouvrant droit au salaire (article 7:634).

La rémunération variable, comme une commission ou une prime dépendant des résultats personnels du salarié, peut être source de litige. Il est préférable de la régler expressément au début de la dispense de travail ou dans l'accord transactionnel.

Un employeur néerlandais peut-il imposer unilatéralement une dispense de travail ?

En général oui, s'il existe une justification raisonnable, comme la protection d'informations confidentielles ou de relations avec la clientèle, ou une passation fluide après une démission ou un licenciement. La norme du bon employeur (article 7:611) en fixe la limite.

Un salarié peut avoir un intérêt légitime à effectivement exercer son travail, par exemple pour maintenir ses compétences professionnelles ou pour éviter une atteinte à sa réputation lorsque collègues et clients le voient disparaître. Une dispense longue ou inexpliquée, surtout dans un contexte de conflit, peut alors être contestée. L'employeur doit communiquer la dispense de travail par écrit, préciser qu'il ne s'agit pas d'une sanction et expliquer comment les contacts avec les clients et les collègues doivent être gérés.

Quelle est la différence entre la dispense de travail et la suspension ?

La dispense de travail est une libération neutre de l'obligation de travailler. Une suspension (schorsing ou non-actiefstelling) fait généralement suite à un soupçon de faute ou à une enquête et a un caractère disciplinaire. Dans les deux cas, l'employeur continue à verser le salaire.

La différence compte pour la réputation du salarié et pour la manière dont la dispense est communiquée. Une suspension nécessite un motif sérieux lié à l'enquête ; la dispense de travail est généralement liée à la fin de la relation de travail.

La dispense de travail peut-elle compter comme congé ?

Pas sans l'accord du salarié. Sauf si les congés sont fixés par accord écrit, par convention collective ou par la loi, l'employeur fixe les périodes de congé conformément aux souhaits du salarié, à moins que des raisons sérieuses ne s'y opposent (article 7:638, paragraphe 2).

Les congés non pris à la fin de la relation de travail doivent être payés (article 7:641). Dans un accord transactionnel, les parties conviennent souvent que les congés restants sont réputés avoir été pris pendant la dispense de travail. Cela n'est valable qu'en tant qu'accord et doit être formulé clairement. Voir aussi les congés annuels aux Pays-Bas.

La dispense de travail raccourcit-elle le délai de préavis ?

Non. La dispense de travail s'inscrit dans le délai de préavis, qui court normalement. Le préavis est donné pour la fin du mois, sauf si un autre jour a été convenu par écrit ou découle de l'usage (article 7:672, paragraphe 1).

Le délai de préavis légal pour le salarié est d'un mois (article 7:672, paragraphe 4). La partie qui résilie pour une date antérieure à celle applicable doit à l'autre partie une indemnité égale au salaire de la période pendant laquelle le contrat aurait dû se poursuivre (article 7:672, paragraphe 11) ; le juge cantonal peut la réduire, mais pas en dessous du salaire correspondant au délai de préavis légal ni en dessous de trois mois de salaire (article 7:672, paragraphe 12). En savoir plus : les délais de préavis aux Pays-Bas.

Une clause de non-concurrence court-elle pendant la dispense de travail ?

Non. Une clause de non-concurrence restreint le salarié dans l'exercice d'une activité d'une certaine manière après la fin du contrat de travail (article 7:653, paragraphe 1). Pendant la dispense de travail, le contrat se poursuit, de sorte que la période de non-concurrence n'a pas encore commencé.

Une longue dispense de travail suivie d'une clause de non-concurrence complète peut tenir un salarié éloigné du marché pendant longtemps. Le juge peut annuler une clause de non-concurrence en tout ou en partie si le salarié est injustement désavantagé par rapport à l'intérêt de l'employeur (article 7:653, paragraphe 3, point b), et la durée cumulée est une circonstance qui peut être invoquée. Les parties qui souhaitent que la dispense de travail soit imputée sur la non-concurrence doivent en convenir par écrit.

Pendant la dispense de travail, le salarié reste tenu aux obligations d'un bon salarié et à toute clause de confidentialité. Une clause interdisant de travailler pour d'autres en dehors des heures de travail est nulle, sauf si elle est justifiée par une raison objective (article 7:653a) ; commencer à travailler pour un concurrent tout en étant encore employé est toutefois généralement incompatible avec le comportement d'un bon salarié.

Comment la dispense de travail est-elle organisée dans un accord transactionnel ?

Lorsque la relation de travail prend fin d'un commun accord, l'accord transactionnel (vaststellingsovereenkomst) consigne généralement la dispense de travail, ainsi que la date de fin et le solde de tout compte.

Outil gratuitGénérateur d'accord de transactionUn accord de rupture par consentement mutuel, avec le délai de réflexion et une rédaction sûre au regard du chômage (WW).Rédiger l'accord

• la date de début de la dispense et si le salarié doit rester disponible pour répondre à des questions ;
• le maintien du salaire, y compris la rémunération variable et les avantages, jusqu'à la date de fin ;
• si les congés restants sont réputés pris pendant la dispense de travail ou payés ;
• la restitution des biens de l'entreprise et la passation du travail ;
• si une clause de non-concurrence reste en vigueur, est limitée ou devient caduque ;
• si le salarié peut commencer un nouvel emploi de manière anticipée, et ce qu'il advient alors du salaire.

Dispense de travail : que doivent vérifier employeurs et salariés ?

1. Le contrat contient-il une clause de dispense, et existe-t-il une justification raisonnable à la dispense de travail ?
2. La dispense a-t-elle été confirmée par écrit, en précisant qu'il ne s'agit pas d'une sanction ?
3. Le salaire, le pécule de vacances, la retraite et les avantages sont-ils intégralement maintenus ?
4. Les congés ont-ils été fixés en accord avec le salarié, ou doivent-ils être payés à la fin ?
5. Le délai de préavis correct est-il respecté, pour la fin du mois ?
6. Comment la dispense de travail s'articule-t-elle avec une éventuelle clause de non-concurrence, de confidentialité ou de non-sollicitation ?

Quelles sont les principales sources juridiques ?

• article 7:628 du Code civil néerlandais, le salaire lorsque le salarié ne travaille pas
• article 7:611 du Code civil néerlandais, bon employeur et bon salarié
• articles 7:634, 7:638 et 7:641 du Code civil néerlandais, les congés
• article 7:672 du Code civil néerlandais, délais de préavis et indemnité
• articles 7:653 et 7:653a du Code civil néerlandais, non-concurrence et activités accessoires