Suspension d'un employé en vertu du droit néerlandais
La suspension (schorsing ou op non-actiefstelling) est une mesure par laquelle l'employeur dispense temporairement l'employé de l'obligation d'accomplir son travail, généralement en raison d'une prétendue faute, d'une enquête disciplinaire ou d'une situation conflictuelle. Contrairement au congé sabbatique, la suspension est une mesure disciplinaire ou préventive qui a une connotation négative et doit satisfaire à des exigences de justification plus strictes.
Le droit néerlandais ne contient pas de disposition légale générale relative à la suspension. La base doit être trouvée dans le contrat de travail (une clause de suspension explicite), une convention collective applicable, ou le pouvoir inhérent de l'employeur dans la relation de travail (instructierecht). En l'absence de base contractuelle, les tribunaux évaluent la légalité d'une suspension par rapport aux exigences de bonne pratique en tant qu'employeur (goed werkgeverschap) en vertu de l'article 7:611 du Code civil néerlandais.
Maintien de la rémunération pendant la suspension en vertu du droit néerlandais
Pendant la suspension, l'employeur doit en principe continuer à verser le salaire de l'employé. L'article 7:628 du Code civil néerlandais oblige l'employeur à payer les salaires si l'employé est disposé et capable de travailler mais en est empêché par une circonstance imputable à l'employeur - ce qui inclut une suspension illégale. Ce n'est que si la suspension est justifiée et que le contrat de travail contient une clause explicite permettant une réduction ou une suspension des salaires que l'employeur peut retenir (une partie de) le salaire. Les tribunaux sont très réticents à tolérer la suspension du salaire et peuvent ordonner un paiement provisoire par voie de procédure accélérée (kort geding).
Durée et exigences procédurales en vertu du droit néerlandais
Une suspension ne doit pas durer plus que strictement nécessaire. L'employeur devrait mener l'enquête sous-jacente ou la procédure disciplinaire sans délai. Lorsqu'une suspension est liée à une procédure de licenciement, l'employeur devrait soumettre la demande de licenciement à l'UWV ou au tribunal de première instance rapidement. Une suspension prolongée sans progrès clair peut être contestée par l'employé devant un tribunal et peut donner droit à l'employé à une indemnisation. L'employé devrait également avoir la possibilité de répondre aux allégations avant que la suspension ne soit formellement prononcée, conformément aux principes de régularité procédurale (hoor en wederhoor).
Lorsqu'un employeur suspend un employé en attente d'une enquête sur une prétendue faute et poursuit ensuite un licenciement immédiat en vertu de l'article 7:677(1) du Code civil néerlandais, les tribunaux néerlandais exigent que le licenciement immédiat suive dès que raisonnablement possible une fois que la raison d'urgence a été établie - un court délai d'enquête est accepté, mais une suspension prolongée suivie d'un licenciement immédiat tardif risque d'être jugée procéduralement défectueuse. À titre de mesure préventive, les employeurs qui ne sont pas sûrs que les faits justifient un licenciement immédiat poursuivent souvent une stratégie double : ils licencient immédiatement l'employé et demandent simultanément au tribunal de première instance de dissoudre le contrat de travail au motif d'une conduite sérieusement répréhensible au cas où le licenciement immédiat serait annulé ultérieurement, de sorte que le contrat de travail se termine en tout cas par décision judiciaire en vertu de l'article 7:671(1)(a) du Code civil néerlandais.