Détachement en vertu du droit du travail néerlandais
Le détachement (detachering) désigne un arrangement par lequel un employeur met temporairement un employé à disposition pour travailler pour un tiers (le client ou l'organisation d'accueil) tandis que la relation de travail avec l'employeur initial se poursuit. Le fondement juridique est la detacheringsovereenkomst entre l'employeur et le client, complétée par une clause ou un avenant au contrat de travail de l'employé consentant au détachement.
Le détachement diffère fondamentalement du travail temporaire d'agence. Dans le travail d'agence, l'activité commerciale principale de l'employeur est le placement de travailleurs. Dans le détachement, l'activité principale de l'employeur est la prestation d'expertise ou de services - l'employé détaché représente la capacité de l'employeur. Les tribunaux néerlandais et l'administration fiscale (Belastingdienst) appliquent une analyse du fond plutôt que de la forme pour assurer que les arrangements sont correctement classifiés.
Droits de l'employé pendant le détachement
Tout au long du détachement, l'employé détaché reste employé par l'employeur initial et conserve tous les droits contractuels : salaire, congés annuels, accumulation de pension et protection contre le licenciement. L'organisation d'accueil ne devient pas l'employeur. L'employeur reste responsable du respect du Livre 7 du Code civil néerlandais, y compris le devoir de diligence selon l'article 7:658 concernant les conditions de travail aux locaux de l'hôte.
L'employé doit consentir au détachement - soit dans le contrat initial, soit séparément. Un ordre unilatéral d'accepter un détachement peut être contesté s'il constitue une modification matérielle des conditions d'emploi. L'employeur doit démontrer un intérêt commercial légitime et agir conformément aux principes des bonnes pratiques patronales.
Détachement transfrontalier et la WagwEU
Pour les employés détachés aux Pays-Bas en provenance de l'étranger, la Loi sur les conditions de travail des travailleurs détachés dans l'Union européenne (Enforcement Act) (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie, WagwEU) s'applique. Cette loi garantit que les travailleurs détachés reçoivent les conditions d'emploi minimales applicables aux Pays-Bas, y compris le salaire minimum, les heures de travail et les règles de santé et de sécurité, indépendamment du droit applicable à leur contrat de travail.
En vertu de l'article 7:690 du Code civil néerlandais, qui régit le contrat d'agence temporaire, la loi distingue l'arrangement de détachement du travail d'agence sur la base de l'activité commerciale principale de l'employeur. Les tribunaux néerlandais et l'administration fiscale appliquent un test du fond plutôt que de la forme : si l'activité prédominante de l'employeur est le placement de travailleurs plutôt que la prestation d'expertise, l'arrangement peut être reclassifié comme du travail d'agence. Notamment, la Cour suprême a statué qu'un contrat de détachement ne peut pas se convertir tacitement en un contrat d'emploi direct avec l'organisation d'accueil (inlener), même après un placement prolongé. En vertu de la Loi sur les heures de travail et de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, toutefois, l'organisation d'accueil est traitée comme l'employeur du travailleur détaché aux fins de ces lois spécifiques.