Le travail intérimaire aux Pays-Bas : le contrat, l'égalité de rémunération et les changements de 2028

Le travail intérimaire (uitzendwerk) est une relation triangulaire : l'entreprise de travail temporaire emploie l'intérimaire sous un contrat de travail intérimaire (uitzendovereenkomst) et le met à la disposition d'une entreprise utilisatrice, qui dirige le travail (article 7:690 du Code civil néerlandais). Une clause d'intérim (uitzendbeding) permet au contrat de prendre fin automatiquement lorsque l'entreprise utilisatrice met fin à la mission, mais seulement pendant les 26 premières semaines de travail, qu'une convention collective peut porter à 78 semaines au maximum. L'intérimaire a droit au moins à la même rémunération et aux mêmes conditions de travail essentielles que les salariés de l'entreprise utilisatrice occupant des postes équivalents (article 8 de la Waadi). À partir du 1er janvier 2028, les 26 semaines deviennent 52, une règle de la chaîne propre au travail intérimaire s'applique et la clause d'intérim ne peut plus être invoquée pendant la maladie du travailleur.

Le travail intérimaire aux Pays-Bas en bref

• Contrat : un contrat de travail entre l'entreprise de travail temporaire et le travailleur, mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice (article 7:690 du Code civil néerlandais).
• Clause d'intérim : le contrat peut prendre fin lorsque l'entreprise utilisatrice met fin à la mission, pendant les 26 premières semaines de travail (article 7:691 du Code civil néerlandais).
• Convention collective : peut porter les 26 semaines à 78 semaines au maximum et étendre la règle de la chaîne à 48 mois et six contrats.
• Égalité de traitement : au moins la même rémunération et les mêmes conditions essentielles que les salariés comparables de l'entreprise utilisatrice (article 8 de la Waadi).
• À partir du 31 décembre 2026 : les autres conditions de travail doivent aussi être au moins équivalentes.
• À partir du 1er janvier 2028 : 52 semaines au lieu de 26, une règle de la chaîne légale pour le travail intérimaire et pas de clause d'intérim pendant la maladie.

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Qu'est-ce qu'un contrat de travail intérimaire en droit néerlandais ?

Un contrat de travail par lequel l'employeur, dans l'exercice de sa profession ou de son activité, met le travailleur à la disposition d'un tiers pour effectuer un travail sous la surveillance et la direction de ce tiers, sur la base d'une mission confiée par celui-ci (article 7:690 du Code civil néerlandais).

L'entreprise de travail temporaire (uitzendbureau) est l'employeur : elle verse le salaire et assume les obligations d'un employeur. L'entreprise utilisatrice (inlener) dirige le travail au quotidien. La relation entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice est un contrat commercial distinct. Le contrat de travail intérimaire étant un contrat de travail, les règles générales du livre 7 du Code civil néerlandais s'appliquent, sauf si les règles particulières des articles 7:690 à 7:693 en disposent autrement. Ces règles particulières ne s'appliquent pas lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice appartiennent au même groupe (article 7:691, paragraphe 6, du Code civil néerlandais).

Qu'est-ce que la clause d'intérim et quand cesse-t-elle de produire ses effets ?

La clause d'intérim (uitzendbeding) est une stipulation écrite en vertu de laquelle le contrat de travail intérimaire prend fin de plein droit lorsque la mise à disposition prend fin à la demande de l'entreprise utilisatrice (article 7:691, paragraphe 2, du Code civil néerlandais). Elle perd son effet dès que le travailleur a travaillé pour l'entreprise de travail temporaire au cours de plus de 26 semaines (article 7:691, paragraphe 3).

• Tant que la clause s'applique, le travailleur peut lui aussi mettre fin au contrat avec effet immédiat, et l'entreprise de travail temporaire n'est pas tenue par les règles légales d'information sur la fin d'un contrat à durée déterminée (article 7:691, paragraphe 2).
• Les périodes de travail séparées par des interruptions de six mois au plus sont additionnées pour les 26 semaines, de même que les périodes auprès d'entreprises de travail temporaire successives considérées comme se succédant (article 7:691, paragraphes 4 et 5).
• Pendant les 26 premières semaines, l'entreprise de travail temporaire et le travailleur peuvent convenir par écrit qu'aucun salaire n'est dû en l'absence de travail (article 7:691, paragraphe 7).
• Une convention collective peut porter les 26 semaines à 78 semaines au maximum (article 7:691, paragraphe 8, point a).

Une fois que la clause d'intérim a perdu son effet, le contrat de travail intérimaire ne peut prendre fin que selon les modes habituels : arrivée du terme, accord ou licenciement avec l'autorisation requise. Voir les contrats à durée déterminée et indéterminée.

Comment la règle de la chaîne s'applique-t-elle aux intérimaires ?

La règle de la chaîne générale pour les contrats à durée déterminée (article 7:668a du Code civil néerlandais) ne s'applique aux contrats de travail intérimaire qu'une fois que le travailleur a travaillé au cours de plus de 26 semaines (article 7:691, paragraphe 1). Jusque-là, les contrats de travail intérimaire successifs ne comptent pas pour un contrat à durée indéterminée.

Selon la règle de la chaîne, un contrat à durée déterminée devient à durée indéterminée lorsque des contrats successifs, séparés par des interruptions de six mois au plus, dépassent 36 mois, ou lorsqu'il y a plus de trois contrats. Pour le travail intérimaire, une convention collective peut porter les 36 mois à 48 mois au maximum et les trois contrats à six au maximum (article 7:691, paragraphe 8, point c). Voir la règle de la chaîne en droit du travail néerlandais.

Quelles sont les phases du travail intérimaire aux Pays-Bas ?

Les phases (souvent appelées A, B et C) ne figurent pas dans la loi : elles relèvent des conventions collectives des intérimaires, celles de l'ABU et de la NBBU. Elles utilisent la marge que la loi laisse aux conventions collectives pour prolonger les 26 semaines et étendre la règle de la chaîne.

Schématiquement, le travailleur travaille d'abord sous des contrats de travail intérimaire avec clause d'intérim, puis sous des contrats de travail intérimaire à durée déterminée et enfin sous un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée. La durée exacte et les conditions de chaque phase découlent de la convention collective applicable, et non de la loi, et peuvent changer lors de son renouvellement. Les limites légales décrites ci-dessus constituent le cadre extérieur : 78 semaines au maximum pour la clause d'intérim, et 48 mois et six contrats au maximum pour la chaîne.

Les intérimaires ont-ils droit à une rémunération et à des conditions égales ?

Oui. Un intérimaire (autre qu'un travailleur en portage salarial) a droit au moins aux mêmes conditions de travail que les salariés occupant des postes égaux ou équivalents dans l'entreprise utilisatrice, en ce qui concerne la rémunération et les autres indemnités, ainsi que la durée du travail, les heures supplémentaires, les temps de repos, le travail de nuit, les pauses, les congés et les jours fériés prévus par la convention collective ou les règles internes de l'entreprise utilisatrice (article 8, paragraphe 1, de la loi sur la mise à disposition de travailleurs par des intermédiaires, Waadi).

• Si l'entreprise utilisatrice n'a pas de salariés occupant des postes égaux ou équivalents, la comparaison se fait avec de tels postes dans son secteur (article 8, paragraphe 2, de la Waadi).
• L'égalité de traitement couvre aussi les règles protégeant les travailleuses enceintes et allaitantes et les jeunes travailleurs, ainsi que les mesures contre la discrimination prévues par la convention collective ou les règles internes de l'entreprise utilisatrice (article 8, paragraphe 3, de la Waadi).
• Une convention collective peut déroger à ces règles (article 8, paragraphe 4, de la Waadi).

L'entreprise utilisatrice doit informer l'entreprise de travail temporaire, par écrit ou par voie électronique, avant le début de la mise à disposition, des conditions de travail applicables en vertu de l'article 8 (article 12a de la Waadi).

Qu'est-ce qui change pour les intérimaires en 2027 et 2028 ?

La loi sur davantage de sécurité pour les travailleurs flexibles (Wet meer zekerheid flexwerkers, Bulletin des lois et décrets 2026, 205) modifie le travail intérimaire en trois étapes : le 31 décembre 2026, le 1er janvier 2027 et le 1er janvier 2028 (décret au Bulletin 2026, 206).

Droit transitoire. Pour les contrats de travail intérimaire à durée déterminée conclus avant le 1er janvier 2028, l'ancienne règle des six mois pour l'addition des interruptions (article 7:691, paragraphe 4) et l'ancienne règle de la chaîne (article 7:668a, paragraphe 1) continuent de s'appliquer, de même que la possibilité d'étendre la chaîne par convention collective à 48 mois et six contrats (ancien article 7:691, paragraphe 8, point c). Cela résulte de l'article 228, paragraphes 4 et 6, de la loi transitoire du nouveau Code civil, inséré par la loi de 2026. Pour la règle de la chaîne générale, voir la règle de la chaîne en droit du travail néerlandais.

Deux étapes antérieures concernent la Waadi :

• 31 décembre 2026 : les intérimaires ont droit à des conditions au moins équivalentes également pour les conditions de travail autres que celles énumérées à l'article 8, paragraphe 1. Une dérogation par convention collective n'est alors possible que dans la convention collective applicable à l'entreprise de travail temporaire, et l'ensemble des conditions doit rester au moins équivalent ; certaines conditions peuvent être exclues de la dérogation par voie réglementaire.
• 1er janvier 2027 : l'interdiction de mettre des travailleurs à disposition dans une entreprise touchée par une grève, un lock-out ou une occupation s'applique à l'entreprise utilisatrice comme à l'entreprise de travail temporaire (article 10 de la Waadi), et l'entreprise utilisatrice doit aussi informer l'entreprise de travail temporaire en temps utile lorsque les conditions de travail changent pendant la mise à disposition (article 12a de la Waadi).

Pour les autres changements concernant les contrats d'appel, zéro heure et min-max, voir les travailleurs flexibles et les règles de 2028.

Quelles sont les obligations et la responsabilité de l'entreprise utilisatrice ?

L'entreprise utilisatrice dirige le travail et doit fournir à l'entreprise de travail temporaire les informations nécessaires à l'égalité de traitement. Elle peut aussi être solidairement responsable des salaires que l'entreprise de travail temporaire ne paie pas (article 7:616a du Code civil néerlandais).

Selon les règles de responsabilité en chaîne pour les salaires, lorsque le travail est effectué au service de l'employeur pour exécuter un contrat d'entreprise ou de services, l'employeur et son donneur d'ordre sont solidairement responsables des salaires dus au travailleur, sauf si le donneur d'ordre démontre que le non-paiement ne peut lui être reproché (article 7:616a, paragraphes 1 et 2, du Code civil néerlandais). Une entreprise utilisatrice qui recourt à des intérimaires a donc intérêt à vérifier la fiabilité de l'entreprise de travail temporaire. La Waadi interdit en outre aux entreprises de travail temporaire de facturer la mise à disposition au travailleur (article 9 de la Waadi) et de faire obstacle à un contrat de travail entre le travailleur et l'entreprise utilisatrice après la fin de la mission, sous réserve d'une indemnité raisonnable (article 9a de la Waadi).

En quoi le travail intérimaire diffère-t-il du portage salarial (payrolling) ?

Un contrat de payrolling est une forme particulière de contrat de travail intérimaire : la mise à disposition ne résulte pas de la mise en relation de l'offre et de la demande sur le marché du travail, et l'employeur ne peut mettre le travailleur à la disposition d'un autre qu'avec l'accord de l'entreprise utilisatrice (article 7:692 du Code civil néerlandais). Les travailleurs en payrolling ont droit, à tous égards, au moins aux mêmes conditions de travail que les salariés de l'entreprise utilisatrice, avec une règle distincte pour un régime de retraite adéquat (article 8a de la Waadi), et la clause d'intérim et les règles de chaîne du travail intérimaire de l'article 7:691 ne leur sont pas applicables (article 7:692a).

Voir le payrolling en droit néerlandais.

Quelles sources juridiques régissent le travail intérimaire ?

• Articles 7:690 à 7:693 du Code civil néerlandais, le contrat de travail intérimaire
• Article 7:668a du Code civil néerlandais, la règle de la chaîne
• Article 7:616a du Code civil néerlandais, la responsabilité en chaîne pour les salaires
• Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), articles 8, 8a, 9, 9a, 10 et 12a
• Wet meer zekerheid flexwerkers (Bulletin des lois et décrets 2026, 205) et son entrée en vigueur (2026, 206)