Le travail temporaire d'agence en vertu du droit du travail néerlandais
Le travail temporaire d'agence (uitzendwerk) aux Pays-Bas implique une relation juridique triangulaire entre l'agence d'emploi (uitzendbureau), le travailleur temporaire (uitzendkracht), et l'entreprise cliente (inlener). Le travailleur temporaire est employé par l'agence sous une forme spéciale de contrat de travail appelée uitzendovereenkomst, réglementée par l'article 7:690 du Code civil néerlandais. Le travailleur est ensuite mis à la disposition du client pour effectuer un travail sous la supervision et les instructions du client.
Une caractéristique clé de l'uitzendovereenkomst est l'uitzendbeding (clause d'agence) : une disposition permettant à la relation de travail de prendre fin automatiquement à la demande du client sans nécessiter une procédure de licenciement formelle. Cette clause peut être incluse dans le contrat pendant les 26 premières semaines d'emploi. Après cette phase initiale, la protection normale contre le licenciement en vertu du Livre 7 du Code civil néerlandais s'applique.
Le système d'emploi par phases aux Pays-Bas
Le travail d'agence néerlandais fonctionne selon un système par phases réglementé par les conventions collectives NBBU et ABU. En Phase A (semaines 1-78 auprès de la même agence), le travailleur d'agence est employé sur une base flexible et l'uitzendbeding peut s'appliquer. En Phase B (après), l'agence doit proposer des contrats à durée déterminée. En Phase C, après une période de qualification, le travailleur a droit à un contrat permanent avec l'agence. La ketenregeling (règle de la chaîne) s'applique aux travailleurs d'agence sous une forme modifiée.
Les travailleurs d'agence ont droit à la même rémunération et aux mêmes conditions de travail que les employés propres du client effectuant un travail équivalent (inlenersbeloning). Ce principe d'égalité de traitement, dérivé de la Directive de l'UE sur le travail temporaire d'agence, exige que la rémunération, les heures de travail, les congés annuels, et autres conditions fondamentales correspondent à celles des employés directs comparables de l'entreprise cliente.
Responsabilité de l'entreprise cliente en vertu du droit néerlandais
En vertu de l'article 7:692 du Code civil néerlandais, l'entreprise cliente (inlener) peut être conjointement responsable avec l'agence pour certaines réclamations relatives à l'emploi, notamment les salaires impayés. L'Inspection du travail néerlandaise (Nederlandse Arbeidsinspectie) surveille activement le respect des obligations d'égalité de traitement dans le travail d'agence. Les agences non conformes risquent des amendes et la perte de leur certification NEN 4400/SNA, que de nombreux clients exigent aujourd'hui comme condition d'engagement.
Législation en préparation. La loi Wtta (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Kamerstuk 36.446) a été adoptée par le Sénat (Eerste Kamer) le 11 novembre 2025 et publiée au Journal officiel le 24 novembre 2025. Elle remplacera le système actuel de certification volontaire NEN 4400/SNA par un régime d'agrément obligatoire délivré par l'État : une fois pleinement en vigueur, seuls les intermédiaires de mise à disposition de main-d'œuvre agréés pourront fournir des travailleurs, et les entreprises clientes ne pourront faire appel qu'à des prestataires agréés. La loi entre en vigueur par étapes : dispositions préparatoires à partir de juillet 2026, cadre principal à partir du 1er janvier 2027, et régime d'agrément obligatoire opposable à partir du 1er janvier 2028. Jusqu'à l'entrée en vigueur de chaque étape, les règles actuelles de certification et de responsabilité restent applicables.
Le secteur du travail temporaire d'agence aux Pays-Bas est largement régi par deux conventions collectives majeures : la convention collective ABU (pour les membres de la Fédération des agences de travail temporaire) et la convention collective NBBU. En vertu de ces conventions, les travailleurs temporaires d'agence progressent dans un système d'emploi par phases qui peut s'étendre jusqu'à 5,5 ans – y compris les périodes d'intervalle – avant que leur contrat ne soit réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. L'obligation d'égalité de traitement (inlenersbeloning) a été renforcée à partir de 2012, mais les recherches ont montré que les travailleurs d'agence gagnaient toujours 13 à 27 pour cent de moins que les employés directs équivalents, ce qui a conduit à un renforcement législatif supplémentaire des règles d'égalité salariale.
Sources juridiques clés
- article 7:690 du Code civil néerlandais - définit l'uitzendovereenkomst, la forme spéciale de contrat de travail entre l'agence de travail temporaire et le travailleur intérimaire
- article 7:692 du Code civil néerlandais - prévoit la responsabilité conjointe possible de l'entreprise cliente et de l'agence pour certaines réclamations relatives à l'emploi, notamment les salaires impayés