Bonnes pratiques d'employeur (Goed Werkgeverschap) en vertu de l'article 7:611 du code civil néerlandais
L'article 7:611 du code civil néerlandais impose tant à l'employeur qu'à l'employé un devoir de se comporter en tant que goed werkgever et goed werknemer respectivement - en français, en tant que bon employeur et bon employé. La disposition est délibérément formulée comme une norme ouverte : elle ne prescrit pas une conduite spécifique, mais exige que les deux parties agissent conformément aux exigences de raisonnabilité et de bonne foi que la relation d'emploi impose.
Pour les employeurs, l'article 7:611 du code civil néerlandais a été invoqué dans une gamme énorme de situations. Les tribunaux néerlandais l'ont utilisé pour :
- Exiger que les employeurs souscrivent une assurance contre les accidents pour les employés travaillant dans des circonstances dangereuses lorsque le devoir légal en vertu de l'article 7:658 du code civil néerlandais ne s'appliquait pas directement (Cour suprême, De Rooyse Wissel 2008 ; Cour suprême, TNT/Wijenberg 2012).
- Imposer une obligation de proposer des changements raisonnables aux conditions d'emploi plutôt que de sauter au licenciement (la doctrine Stoof/Mammoet).
- Exiger une consultation avec l'employé avant de prendre des décisions ayant un impact personnel significatif, telles que la relocalisation ou la restructuration.
- Limiter l'exercice des droits contractuels lorsque leur exercice serait disproportionné - par exemple, l'application d'une clause de non-concurrence contre un employé dont le rôle a été supprimé lors d'une réorganisation.
- Imposer que les employeurs réagissent adéquatement aux signalements de harcèlement sur le lieu de travail ou d'un environnement de travail hostile.
Goed werkgeverschap et licenciement en droit néerlandais
Dans le contexte d'un licenciement, l'article 7:611 du code civil néerlandais exige que l'employeur suive un processus équitable : avertir l'employé, constituer un dossier, proposer un programme d'amélioration et consulter avant la résiliation. Les tribunaux ont accordé une billijke vergoeding - une indemnité équitable en plus de l'allocation de transition - lorsque le processus de licenciement était substantiellement correct mais procéduralement déficient d'une manière qui violait la norme de bon employeur.
Le devoir de bonne employabilité s'étend également après l'emploi : un employeur qui fournit une référence inexacte ou disproportionnément négative peut être tenu responsable. Pour l'équivalent du côté des employés, voir bonnes pratiques d'employé. Pour le cadre général de licenciement, voir résiliation de l'emploi aux Pays-Bas et avocats spécialisés en droit du travail aux Pays-Bas.
Le principe de bon employeur comme l'une des dispositions les plus largement utilisées dans le droit du travail néerlandais, appliqué aux innovations qui sont devenues plus tard des droits statutaires : responsabilité pour les dommages causés par les employés, le droit des travailleurs partiellement handicapés à des conditions de travail adaptées, le droit de convertir les contrats à temps plein en contrats à temps partiel, et le droit à la formation professionnelle. La Cour suprême a établi que les tribunaux doivent néanmoins respecter la marge d'appréciation de l'employeur dans l'organisation des opérations, limitant l'intervention judiciaire principalement aux tests procéduraux - si l'employeur a entendu les deux parties, a soigneusement pesé les intérêts et a donné les raisons de la décision.