Contrat de paie selon le droit du travail néerlandais
Le contrat de paie est une forme d'arrangement d'emploi dans laquelle une entreprise de paie tierce (payrollwerkgever) emploie formellement des travailleurs recrutés par une entreprise cliente (opdrachtgever), en assumant les obligations administratives et juridiques d'être l'employeur. Contrairement au travail temporaire fourni par une agence, l'employeur de paie ne joue aucun rôle dans le recrutement, la sélection ou l'affectation des travailleurs au client - c'est l'entreprise cliente qui en est responsable et qui contracte ensuite une entreprise de paie uniquement pour gérer la relation d'emploi.
Depuis le 1er janvier 2020, la Loi pour un marché du travail équilibré (Wet arbeidsmarkt in balans, WAB) a considérablement renforcé les règles relatives au contrat de paie. La WAB a introduit une définition statutaire du contrat de paie et a supprimé la possibilité d'utiliser l'uitzendbeding (clause d'agence) dans les arrangements de paie. Cela signifie que les travailleurs en contrat de paie bénéficient de la même protection contre le licenciement que les salariés réguliers dès le début de la relation d'emploi.
Obligation d'égalité de traitement selon le droit du travail néerlandais
L'une des conséquences les plus importantes des modifications apportées par la WAB est l'obligation pour les employeurs de paie de fournir aux travailleurs en contrat de paie des conditions d'emploi égales à celles des salariés comparables de l'entreprise cliente. Cela couvre la rémunération, les heures de travail, les congés annuels, et autres conditions essentielles - le même principe d'inlenersbeloning qui s'applique aux travailleurs fournis par une agence. L'entreprise cliente doit informer l'employeur de paie des conditions applicables au sein de l'entreprise cliente.
Les travailleurs en contrat de paie ont également droit à un régime de retraite adéquat. La WAB a requis du ministre des Affaires sociales qu'il fixe des normes minimales de retraite pour les salariés en contrat de paie ; celles-ci ont été introduites progressivement depuis 2021. Les employeurs qui utilisent des arrangements de contrat de paie doivent examiner attentivement leurs obligations en matière de retraite et de conditions.
Considérations pratiques selon le droit néerlandais
Malgré le renforcement des règles, le contrat de paie reste un arrangement commercialement attrayant pour les entreprises qui souhaitent externaliser l'administration des ressources humaines. Cependant, l'avantage économique a diminué depuis la WAB, car les travailleurs en contrat de paie coûtent désormais plus cher en termes de cotisations de retraite et de conditions égales. Les entreprises clientes doivent également être conscientes que la distinction entre le contrat de paie et l'emploi direct déguisé (schijnzelfstandigheid) peut être examinée par l'administration fiscale et douanière néerlandaise (Belastingdienst).
La Cour suprême avait précédemment rejeté l'argument selon lequel les entreprises de paie devraient être exclues des exceptions relatives au travail temporaire en vertu de l'article 7:690 du Code civil néerlandais, au motif que les entreprises de paie manquent d'une fonction allocatrice sur le marché du travail. Cependant, la WAB de 2020 a mis fin à ce débat en introduisant une définition statutaire et un régime distincts pour le contrat de paie, qui exige les mêmes conditions de travail que celles en vigueur chez l'entreprise cliente (inlenersbeloning, article 8a de la Loi sur la mise à disposition de travailleurs par des intermédiaires). Le nombre de travailleurs employés par des entreprises de paie a augmenté, passant d'environ 150 000 en 2009 à environ 300 000 en 2018, reflétant l'attrait commercial de ce modèle pour les employeurs publics et semi-publics cherchant à réduire les obligations administratives et juridiques.