Employeurs successifs en droit néerlandais
La doctrine des employeurs successifs (opvolgend werkgeverschap) garantit que les protections de la règle de chaînage (ketenregeling) et le calcul de l'indemnité de transition ne peuvent pas être contournés simplement en changeant l'employeur formellement désigné. En vertu de l'article 7:668a(2) du Code civil néerlandais, les contrats avec différents employeurs comptent comme des maillons dans la même chaîne si ces employeurs sont considérés comme les successeurs les uns des autres au regard du travail effectué.
La Cour suprême a jugé que deux employeurs sont des employeurs successifs (opvolgende werkgevers) lorsqu'il existe un lien suffisant entre les activités effectuées dans le cadre des contrats successifs - en particulier lorsque le salarié continue effectivement le même travail ou un travail similaire pour une personne morale différente qui entretient un lien avec l'employeur précédent. La connaissance de cette connexion par le salarié n'est plus requise, suite à la décision de la Cour suprême dans l'affaire Van Tuinen/Taxicentrale Wolters (2012) et aux clarifications législatives ultérieures.
Conséquences pratiques en droit néerlandais
Si le statut d'employeur successif est établi, la période d'emploi auprès de l'employeur précédent compte vers le maximum de trois ans et la limite de trois contrats. Un salarié qui a travaillé pendant deux ans en vertu de deux contrats à durée déterminée auprès de l'employeur A et qui est ensuite embauché par un nouveau contrat à durée déterminée par l'employeur B (qui est le successeur) aura droit à un contrat permanent après seulement un an auprès de l'employeur B - car la chaîne fonctionne déjà depuis deux ans.
La doctrine de l'employeur successif s'applique également au calcul de l'indemnité de transition. Toutes les périodes d'emploi auprès d'employeurs successifs sont agrégées, ce qui peut augmenter considérablement l'indemnité de transition en cas de licenciement. Les employeurs impliqués dans des restructurations, des reprises d'entreprise ou l'utilisation de travailleurs intérimaires convertis en emploi direct doivent évaluer attentivement le risque opvolgend werkgeverschap.
Transfert d'entreprise en droit du travail néerlandais
En cas de transfert d'entreprise (overgang van onderneming), l'employeur successeur assume automatiquement tous les droits et obligations découlant des contrats des salariés transférés en vertu de la loi. Les règles relatives aux employeurs successifs en vertu de l'article 7:668a s'ajoutent au - et ne remplacent pas - régime du transfert d'entreprise.
La doctrine de l'employeur successif est également pertinente pour le calcul des délais légaux de préavis. L'article 7:672(10) du Code civil néerlandais dispose que lorsque différents employeurs doivent raisonnablement être considérés comme les successeurs les uns des autres au regard du travail effectué, leurs contrats de travail sont réputés constituer un seul contrat continu pour le calcul de l'ancienneté. La conséquence pratique en est qu'un nouvel employeur qui accueille un travailleur d'un employeur précédent ne peut pas réinitialiser l'horloge de l'ancienneté : la période totale d'emploi continu, y compris le temps passé auprès des employeurs antérieurs liés, détermine le délai légal de préavis applicable de un à quatre mois en vertu de l'article 7:672(2) du Code civil néerlandais.