Contrats de travail consécutifs aux Pays-Bas

Employeurs successifs en droit néerlandais

La doctrine des employeurs successifs (opvolgend werkgeverschap) garantit que les protections de la règle de chaînage (ketenregeling) et le calcul de l'indemnité de transition ne peuvent pas être contournés simplement en changeant l'employeur formellement désigné. En vertu de l'article 7:668a(2) du Code civil néerlandais, les contrats avec différents employeurs comptent comme des maillons dans la même chaîne si ces employeurs sont considérés comme les successeurs les uns des autres au regard du travail effectué.

La Cour suprême a jugé que deux employeurs sont des employeurs successifs (opvolgende werkgevers) lorsqu'il existe un lien suffisant entre les activités effectuées dans le cadre des contrats successifs - en particulier lorsque le salarié continue effectivement le même travail ou un travail similaire pour une personne morale différente qui entretient un lien avec l'employeur précédent. La connaissance de cette connexion par le salarié n'est plus requise, suite à la décision de la Cour suprême dans l'affaire Van Tuinen/Taxicentrale Wolters (2012) et aux clarifications législatives ultérieures.

Conséquences pratiques en droit néerlandais

Si le statut d'employeur successif est établi, la période d'emploi auprès de l'employeur précédent compte vers le maximum de trois ans et la limite de trois contrats. Un salarié qui a travaillé pendant deux ans en vertu de deux contrats à durée déterminée auprès de l'employeur A et qui est ensuite embauché par un nouveau contrat à durée déterminée par l'employeur B (qui est le successeur) aura droit à un contrat permanent après seulement un an auprès de l'employeur B - car la chaîne fonctionne déjà depuis deux ans.

La doctrine de l'employeur successif s'applique également au calcul de l'indemnité de transition. Toutes les périodes d'emploi auprès d'employeurs successifs sont agrégées, ce qui peut augmenter considérablement l'indemnité de transition en cas de licenciement. Les employeurs impliqués dans des restructurations, des reprises d'entreprise ou l'utilisation de travailleurs intérimaires convertis en emploi direct doivent évaluer attentivement le risque opvolgend werkgeverschap.

Transfert d'entreprise en droit du travail néerlandais

En cas de transfert d'entreprise (overgang van onderneming), l'employeur successeur assume automatiquement tous les droits et obligations découlant des contrats des salariés transférés en vertu de la loi. Les règles relatives aux employeurs successifs en vertu de l'article 7:668a s'ajoutent au - et ne remplacent pas - régime du transfert d'entreprise.

La doctrine de l'employeur successif est également pertinente pour le calcul des délais légaux de préavis. L'article 7:672(10) du Code civil néerlandais dispose que lorsque différents employeurs doivent raisonnablement être considérés comme les successeurs les uns des autres au regard du travail effectué, leurs contrats de travail sont réputés constituer un seul contrat continu pour le calcul de l'ancienneté. La conséquence pratique en est qu'un nouvel employeur qui accueille un travailleur d'un employeur précédent ne peut pas réinitialiser l'horloge de l'ancienneté : la période totale d'emploi continu, y compris le temps passé auprès des employeurs antérieurs liés, détermine le délai légal de préavis applicable de un à quatre mois en vertu de l'article 7:672(2) du Code civil néerlandais.

Employeurs successifs et indemnité de transition : la règle légale

Pour l'indemnité de transition (transitievergoeding), c'est la durée du contrat de travail qui compte. Selon l'article 7:673, paragraphe 4, point b, du Code civil néerlandais, s'y ajoutent :

1. les contrats de travail antérieurs entre les mêmes parties qui se sont succédé avec des interruptions de six mois au plus ; et
2. les contrats de travail avec différents employeurs qui, « qu'il y ait ou non connaissance des qualités et de l'aptitude du salarié », doivent raisonnablement être considérés, au regard du travail effectué, comme les successeurs les uns des autres.

Les interruptions elles-mêmes ne comptent pas. Si une indemnité de transition a déjà été versée pour un contrat désormais pris en compte, elle est déduite de la nouvelle indemnité (paragraphe 5).

Quand un employeur est-il un successeur ?

Pour la règle de chaînage, le Hoge Raad a formulé deux exigences : le nouveau contrat de travail requiert pour l'essentiel les mêmes compétences et responsabilités, et il existe entre les employeurs des liens tels que la connaissance que l'employeur précédent avait du salarié peut être imputée au nouvel employeur (Hoge Raad, 11 mai 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603, Van Tuinen/Wolters). Selon cet arrêt, le même travail chez un concurrent ne suffit pas.

Pour l'indemnité de transition, cette seconde exigence ne vaut plus que pour les changements d'employeur antérieurs au 1er juillet 2015. Pour les changements ultérieurs, l'exigence de « liens » a disparu du fait des mots « qu'il y ait ou non connaissance » (Hoge Raad, 17 novembre 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905). Reste la question de savoir si le salarié effectue pour l'essentiel le même travail chez le nouvel employeur. C'est une appréciation de fait : la fonction, les tâches, les compétences, les responsabilités et le lieu de travail entrent tous en ligne de compte.

L'initiative de la fin d'un contrat antérieur

Un contrat de travail antérieur auquel le salarié a lui-même mis fin n'est pas pris en compte dans l'addition, sauf comportement gravement fautif de l'employeur (Hoge Raad, 28 novembre 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808). Le Hoge Raad le déduit de la finalité de l'indemnité de transition et des travaux parlementaires relatifs à la disposition sur les employeurs successifs. Cette affaire concernait un retour chez le même employeur ; pour un passage, à l'initiative du salarié, chez un autre employeur, les travaux parlementaires cités vont dans le même sens, mais le Hoge Raad ne l'a pas expressément tranché.

L'initiative détermine aussi qui doit l'indemnité. La cour d'appel de Bois-le-Duc ('s-Hertogenbosch) a jugé qu'une entreprise de travail temporaire qui avait pris l'initiative de la fin du contrat de travail devait payer l'indemnité de transition, alors même que le salarié avait ensuite travaillé chez le même client par l'intermédiaire d'une autre agence. Selon la cour, la succession d'employeurs est un indice, mais n'est pas décisive ; le paragraphe 5 part justement du principe qu'un employeur antérieur peut devoir payer (cour d'appel de Bois-le-Duc, 27 octobre 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808).

Travail intérimaire et embauche par l'entreprise utilisatrice

Un intérimaire a un contrat de travail avec l'agence d'intérim, et non avec l'entreprise utilisatrice (article 7:690 du Code civil néerlandais). Si l'intérimaire est ensuite embauché par l'entreprise utilisatrice pour le même travail, la succession d'employeurs paraît évidente : le travail est pour l'essentiel le même et, pour les changements postérieurs au 1er juillet 2015, la connaissance du salarié n'est plus requise. Nous n'avons pas trouvé de décision du Hoge Raad ou d'une cour d'appel portant précisément sur cette situation pour l'indemnité de transition. Le résultat doit donc être apprécié au cas par cas.

Deux cas pratiques

Dans les deux cas, le salaire mensuel brut est de 3 200 € avec 8 % de prime de vacances : salaire mensuel de 3 456 €, dont un tiers fait 1 152 € par an. Les montants ont été vérifiés avec le moteur de calcul du calculateur d'indemnité de transition.

Cas 1 : d'intérimaire à salarié permanent de l'entreprise utilisatrice

Si l'entreprise utilisatrice X est le successeur de l'agence d'intérim, la durée est de quatre ans et l'indemnité de transition de 4 × 1 152 € = 4 608 €. Dans le cas contraire, seul le contrat chez X compte : deux ans, 2 304 €. La différence dépend des faits relatifs au travail ; le calculateur qualifie ce résultat de provisoire et affiche les deux montants.

Cas 2 : départ volontaire, changement d'employeur et retour

Quatre mois séparent le premier et le dernier contrat chez A, soit moins de six. Le premier contrat n'est pourtant pas pris en compte, parce que le salarié y a lui-même mis fin. La durée est de cinq ans et l'indemnité de transition de 5 × 1 152 € = 5 760 €. Si l'interruption chez A avait dépassé six mois, le premier contrat n'aurait de toute façon pas été pris en compte pour cette raison.

Droit transitoire pour les anciens contrats

Pour les contrats ayant pris fin avant le 1er juillet 2015, d'autres limites s'appliquent aux interruptions : pour une fin antérieure au 1er juillet 2012, une interruption de plus de trois mois rompt l'addition, et pour une fin antérieure au 1er juillet 2015, cela dépend de la question de savoir si un contrat à durée indéterminée a commencé dans les six mois (article XXII, paragraphe 8, de la Wet werk en zekerheid). Un changement d'employeur antérieur au 1er juillet 2015 est en outre apprécié au regard des deux exigences de Van Tuinen/Wolters.

Sources juridiques clés

• article 7:672(10) du Code civil néerlandais - prévoit que les contrats de travail conclus avec des employeurs successifs sont réputés constituer un seul contrat continu pour le calcul de l'ancienneté et du délai de préavis
• Article 7:673 du Code civil néerlandais (paragraphes 4 et 5)
• Article 7:690 du Code civil néerlandais (contrat de travail intérimaire) et article 7:663 du Code civil néerlandais (transfert d'entreprise)
• Article XXII, paragraphe 8, de la Wet werk en zekerheid (droit transitoire)
• Hoge Raad, 11 mai 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603 (Van Tuinen/Wolters)
• Hoge Raad, 17 novembre 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905 (critère pour l'indemnité de transition)
• Hoge Raad, 28 novembre 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808 (contrat antérieur rompu par le salarié)
• Cour d'appel de Bois-le-Duc, 27 octobre 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808 (initiative et chaînes d'intérim)