Le afspiegelingsbeginsel en droit néerlandais des licenciements
Lorsqu'un employeur licencie des salariés pour des raisons économiques (bedrijfseconomische redenen), l'ordre dans lequel les salariés sont sélectionnés pour licenciement doit suivre le principe légal de reflet (afspiegelingsbeginsel), réglementé à l'article 11 de la Réglementation des licenciements (Ontslagregeling). L'afspiegelingsbeginsel exige que la composition par âge de la main-d'œuvre restante dans chaque catégorie de postes (categorie uitwisselbare functies) reflète proportionnellement la composition par âge avant le licenciement.
À cette fin, les salariés dans une catégorie de postes sont divisés en cinq tranches d'âge : 15-24 ans, 25-34 ans, 35-44 ans, 45-54 ans et 55 ans et plus. Dans chaque tranche d'âge, le salarié ayant la plus courte ancienneté (ancienniteitsvolgorde) est sélectionné pour licenciement en premier - le principe dit LIFO au sein de la tranche d'âge. L'employeur ne peut s'écarter de cette méthode sans l'autorisation de l'UWV ou une base dans un accord collectif de travail.
Les fonctions interchangeables en vertu du droit néerlandais des licenciements
Le point de départ est l'identification des fonctions interchangeables (uitwisselbare functies) : des postes comparables en termes de contenu, de compétences requises et de conditions d'emploi. Les salariés qui occupent des fonctions interchangeables forment un vivier de sélection. Une erreur courante de l'employeur consiste à définir les catégories de postes trop étroitement ou trop largement, ce qui peut entraîner un ordre de sélection incorrect. L'UWV examine attentivement la catégorisation de l'employeur lors de l'évaluation de la demande de licenciement (ontslagaanvraag).
Exceptions et alternatives
Certains salariés sont exemptés de l'afspiegelingsbeginsel et ne peuvent être sélectionnés pour licenciement quel que soit le principe : les salariés en congé maladie (zieke werknemers) au cours des deux premières années de maladie, les salariés bénéficiant d'une protection spéciale au licenciement (salariés enceintes, membres du comité d'entreprise) et les salariés indispensables à l'organisation (onmisbaarheidsvereiste) - bien que cette exception soit rarement accordée par l'UWV en pratique.
Le plan social (sociaal plan) convenu entre l'employeur et les syndicats ou le comité d'entreprise peut contenir des critères de sélection alternatifs, soumis à l'approbation de l'UWV. Le plan social peut également prévoir une sélection basée sur l'ancienneté ou des régimes de départ volontaire (vrijwillige vertrekregeling) comme alternatives à l'afspiegelingsbeginsel standard.
Avant d'appliquer l'afspiegelingsbeginsel, l'employeur doit d'abord licencier tout salarié en contrat temporaire et les salariés qui ont dépassé l'âge de retraite AOW, et doit exclure de la sélection ceux protégés par une interdiction de licenciement. L'employeur peut en outre s'écarter du standard afspiegelingsbeginsel pour au maximum 10 pour cent des travailleurs à licencier, au motif que certains salariés fonctionnent au-dessus de la moyenne ou devraient le faire - mais cette exception est soumise à des exigences strictes en vertu de l'article 16 de la Réglementation des licenciements et est rarement approuvée par l'UWV en pratique. L'afspiegelingsbeginsel a remplacé la règle antérieure du dernier entré, premier sorti (LIFO) en 2006 précisément parce que l'approche LIFO avait conduit à des effectifs dominés par les travailleurs seniors et avait désavantagé les jeunes salariés et les nouveaux venus, soulevant des préoccupations concernant une possible discrimination fondée sur l'âge.