Le payrolling en droit néerlandais : le contrat de paie, l'égalité des conditions de travail, la retraite et les changements de 2028

Le payrolling (contrat de paie) est une forme de travail intérimaire dans laquelle une entreprise de paie emploie formellement un travailleur recruté par le client lui-même et met ce travailleur à la disposition du client. Le droit néerlandais protège davantage les travailleurs en contrat de paie que les intérimaires ordinaires : le régime allégé du travail intérimaire ne s'applique pas à eux (article 7:692a du Code civil néerlandais), et ils ont droit à au moins les mêmes conditions de travail que les salariés occupant des fonctions égales ou équivalentes chez le client, y compris un régime de retraite adéquat (article 8a de la loi sur la mise à disposition de travailleurs par des intermédiaires, Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, Waadi). La loi sur davantage de sécurité pour les travailleurs flexibles laisse ce modèle largement intact, mais ses règles générales sur la durée du travail et la règle de la chaîne s'appliquent aussi aux travailleurs en contrat de paie à partir du 1er janvier 2028.

Le payrolling aux Pays-Bas en bref

• Définition : un contrat de travail intérimaire dans lequel l'entreprise de paie n'a pas mis en relation le travailleur et le client, et ne peut mettre le travailleur à la disposition d'un tiers qu'avec l'accord du client (article 7:692 du Code civil néerlandais).
• Pas de régime intérimaire : pas de clause intérimaire, et la règle de la chaîne ordinaire s'applique dès le départ (article 7:692a, paragraphe 1).
• Égalité des conditions : au moins les mêmes conditions que les salariés comparables du client, ou du secteur (article 8a de la Waadi).
• Retraite : un régime de retraite adéquat est obligatoire (article 8a, paragraphes 4 à 6, de la Waadi).
• Maintien du salaire : ne peut être exclu que pour les six premiers mois et dans des cas limités (article 7:692a, paragraphes 2 et 3).
• 2028 : les nouvelles règles sur les heures fixes, les contrats à fourchette et la règle de la chaîne à 36 mois s'appliquent aussi aux travailleurs en contrat de paie.

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Qu'est-ce que le payrolling en droit néerlandais ?

Un contrat de paie est un contrat de travail intérimaire dans lequel le contrat entre l'entreprise de paie et le client n'a pas été conclu dans le cadre du rapprochement de l'offre et de la demande sur le marché du travail, et dans lequel l'entreprise de paie ne peut mettre le travailleur à la disposition d'un tiers qu'avec l'accord du client (article 7:692 du Code civil néerlandais).

En pratique, le client recherche et sélectionne le travailleur, et l'entreprise de paie reprend le rôle formel d'employeur : le contrat de travail, l'administration de la paie et les autres obligations de l'employeur. Le travailleur travaille sous la surveillance et la direction du client. La Waadi utilise une définition correspondante du payrolling (article 1, paragraphe 1, point d, de la Waadi). Parce que l'entreprise de paie ne joue aucun rôle dans la mise en relation du travailleur et du client, la loi traite ce montage différemment du travail intérimaire ordinaire.

En quoi le payrolling diffère-t-il du travail intérimaire ?

Le régime particulier du travail intérimaire ne s'applique pas aux contrats de paie. L'article 7:691 du Code civil néerlandais, qui autorise une clause intérimaire et diffère l'application de la règle de la chaîne, ainsi que la possibilité générale d'exclure le maintien du salaire pendant les six premiers mois, ne s'appliquent pas au contrat de paie (article 7:692a, paragraphe 1).

Pour le travail intérimaire ordinaire, voir le travail intérimaire aux Pays-Bas.

Les travailleurs en contrat de paie ont-ils droit aux mêmes conditions que les salariés du client ?

Oui. Un travailleur en contrat de paie a droit à au moins les mêmes conditions de travail que les salariés occupant des fonctions égales ou équivalentes au service du client (article 8a, paragraphe 1, de la Waadi). Si le client n'a pas de tels salariés, la référence est constituée par les conditions des salariés occupant des fonctions égales ou équivalentes dans le secteur du client (article 8a, paragraphe 2).

Cela concerne toutes les conditions de travail, pas seulement le salaire, avec une règle distincte pour la retraite. La règle est impérative : il ne peut y être dérogé au détriment du travailleur en contrat de paie (article 8a, paragraphe 7). Si le client participe à un fonds sectoriel auquel l'entreprise de paie ne peut pas adhérer, l'entreprise de paie doit réserver pour le travailleur une contribution monétaire équivalente et la verser au moins une fois par an (article 8a, paragraphe 3). La règle s'applique aussi lorsque l'entreprise de paie et le client appartiennent au même groupe de sociétés (article 8a, paragraphe 8).

Le client doit fournir à l'entreprise de paie, par écrit ou par voie électronique, des informations sur les conditions applicables avant le début de la mise à disposition (article 12a de la Waadi).

Les travailleurs en contrat de paie ont-ils droit à une retraite ?

Oui. Un travailleur en contrat de paie doit bénéficier d'un régime de retraite adéquat si les salariés comparables du client, ou du secteur du client, bénéficient d'un régime de retraite (article 8a, paragraphe 4, de la Waadi).

Le régime est en tout cas adéquat si le travailleur en contrat de paie bénéficie du même régime de retraite de base que ces salariés comparables (article 8a, paragraphe 5). Il est également adéquat s'il satisfait aux exigences fixées par décret, notamment en ce qui concerne la période d'attente ou de seuil, le niveau de la cotisation patronale et les types de pension (article 8a, paragraphe 6).

Un travailleur en contrat de paie doit-il être payé en l'absence de travail ?

En principe oui : l'employeur doit continuer à payer le salaire lorsque le travailleur ne travaille pas, sauf si la cause doit raisonnablement être supportée par le travailleur (article 7:628, paragraphe 1, du Code civil néerlandais). Pour les travailleurs en contrat de paie, cela ne peut être exclu que par écrit, uniquement pour les six premiers mois, et seulement si une telle exclusion est d'usage dans la fonction chez le client ou prévue par la convention collective applicable au client (article 7:692a, paragraphe 2).

En cas de contrats de paie successifs, l'exclusion peut être convenue pour six mois au maximum au total (article 7:692a, paragraphe 3). La possibilité plus générale de l'article 7:628, paragraphe 5, qui permet dans d'autres cas aux employeurs d'exclure le maintien du salaire pendant les six premiers mois, ne s'applique pas aux contrats de paie (article 7:692a, paragraphe 1).

Comment un contrat de paie peut-il prendre fin ?

Comme un contrat de travail ordinaire. La clause intérimaire de l'article 7:691 du Code civil néerlandais ne s'appliquant pas, un contrat de paie ne prend pas fin automatiquement lorsque le client met fin à la mission (article 7:692a, paragraphe 1).

Un contrat de paie à durée déterminée prend fin à la date convenue, sous réserve de la règle de la chaîne pour les contrats successifs, qui s'applique aux travailleurs en contrat de paie dès le départ ; voir la règle de la chaîne. Un contrat de paie à durée indéterminée ne peut être résilié que pour les motifs légaux, avec la protection habituelle contre le licenciement ; voir la résiliation du contrat de travail.

Qu'est-ce qui change pour les travailleurs en contrat de paie en 2027 et 2028 ?

La loi sur davantage de sécurité pour les travailleurs flexibles (Wet meer zekerheid flexwerkers, Bulletin des lois et décrets 2026, 205) apporte surtout des modifications techniques à l'article sur le contrat de paie lui-même. L'effet le plus important vient des règles générales applicables aux contrats flexibles, qui s'appliquent aussi aux travailleurs en contrat de paie.

L'entrée en vigueur découle du décret du 13 juillet 2026 (Bulletin 2026, 206). Pour une vue d'ensemble des nouvelles règles, voir les travailleurs flexibles et les règles de 2028.

Que doivent prendre en compte les clients avant de recourir au payrolling ?

• Coût : les travailleurs en contrat de paie devant bénéficier des mêmes conditions et d'un régime de retraite adéquat, le payrolling permet surtout d'économiser des tâches administratives, pas des coûts salariaux.
• Information : le client doit fournir des informations complètes sur ses conditions de travail avant la mise à disposition et, à partir de 2027, lorsqu'elles changent.
• Qualification : savoir si un montage relève du payrolling ou du travail intérimaire ordinaire dépend des faits, en particulier de la question de savoir qui a recruté le travailleur. L'intitulé du contrat n'est pas déterminant.
• Rédaction du contrat : à partir de 2028, les contrats doivent respecter les nouvelles règles sur la durée du travail ; les contrats d'appel ou zéro heure ne resteront possibles que pour un groupe limité de travailleurs.

Quelles sources juridiques régissent le payrolling ?

• Article 7:692 du Code civil néerlandais, définition du contrat de paie
• Article 7:692a du Code civil néerlandais, règles particulières applicables aux contrats de paie
• Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), en particulier les articles 8a et 12a
• Wet meer zekerheid flexwerkers (Bulletin des lois et décrets 2026, 205) et son entrée en vigueur (2026, 206)