Raison urgente de licenciement (dringende reden) selon le droit néerlandais
Un licenciement immédiat (ontslag op staande voet) - la forme la plus drastique de licenciement selon le droit néerlandais - n'est licite que s'il existe une raison urgente (dringende reden). L'article 7:677 du Code civil néerlandais confère à l'employeur et au salarié le droit de résilier immédiatement l'emploi pour une raison urgente. L'article 7:678 du Code civil néerlandais fournit une liste non exhaustive d'exemples de ce qui constitue une raison urgente pour l'employeur de licencier : vol, fraude, dommages intentionnels aux biens de l'entreprise, divulgation d'informations confidentielles, ivresse persistante, insubordination, et violence, entre autres.
Les tribunaux néerlandais évaluent l'urgence de manière rigoureuse. La raison urgente doit être de nature tellement grave que, eu égard à l'ensemble des circonstances de l'affaire, la poursuite de l'emploi - même temporairement pendant un délai de préavis - ne peut raisonnablement être attendue de l'employeur. C'est une norme stricte. Les facteurs pris en compte comprennent : la nature et la gravité de la conduite, l'historique professionnel du salarié et sa position de confiance, les conséquences pour le salarié de la perte de son emploi, et si l'employeur a agi de manière cohérente (la même conduite a-t-elle été tolérée chez d'autres salariés ?).
L'exigence d'immédiateté en vertu du droit néerlandais du licenciement
Un licenciement immédiat doit être donné dès que l'employeur a connaissance de la raison urgente. Tout délai - même de quelques jours - peut rendre le licenciement invalide, car le délai indique que l'affaire n'était pas en fait si urgente qu'elle empêche une procédure de licenciement normal. La Cour suprême (Hoge Raad) a confirmé que l'employeur est autorisé à une brève période d'enquête pour établir les faits avant de licencier, mais cette période doit être utilisée efficacement.
Communication de la raison selon le droit néerlandais
Au moment du licenciement, l'employeur doit communiquer la raison urgente au salarié (article 7:677(2) du Code civil néerlandais). Si l'employeur omet de le faire, le licenciement est invalide. La raison communiquée détermine également le champ d'application des procédures judiciaires : l'employeur ne peut pas invoquer une raison différente devant le tribunal. Cette exigence rend essentiel que l'employeur dispose d'une raison claire et juridiquement valide avant d'effectuer le licenciement.
L'article 7:678 du Code civil néerlandais fournit une liste non exhaustive de raisons urgentes pour l'employeur, notamment le vol, la fraude, la tromperie délibérée lors de la procédure de candidature, un comportement d'ébriété ou d'imprudence, les dommages intentionnels aux biens de l'entreprise, la divulgation d'informations confidentielles, et l'insubordination persistante ; l'article 7:679 du Code civil néerlandais fournit la liste non exhaustive correspondante pour le salarié, notamment le retard grave du paiement des salaires et le harcèlement sexuel. La Hoge Raad a jugé que toutes les circonstances de l'affaire doivent être pesées ensemble : la nature et la gravité de la conduite, la nature et la durée de l'emploi, l'historique de performance du salarié, les circonstances personnelles telles que l'âge, et les conséquences du licenciement pour le salarié. Même un dossier professionnel irréprochable n'empêche pas automatiquement un licenciement immédiat justifié lorsque la conduite sous-jacente est suffisamment grave ; inversement, un licenciement peut être disproportionné lorsque la même conduite a été précédemment tolérée chez d'autres salariés.
L'article 7:678 du Code civil néerlandais fournit une liste non exhaustive de raisons urgentes pour l'employeur, notamment le vol, la fraude, la tromperie délibérée lors de la procédure de candidature, un comportement d'ébriété ou d'imprudence, les dommages intentionnels aux biens de l'entreprise, la divulgation d'informations confidentielles, et l'insubordination persistante ; l'article 7:679 du Code civil néerlandais fournit la liste non exhaustive correspondante pour le salarié, notamment le retard grave du paiement des salaires et le harcèlement sexuel. La Hoge Raad a jugé que toutes les circonstances de l'affaire doivent être pesées ensemble : la nature et la gravité de la conduite, la nature et la durée de l'emploi, l'historique de performance du salarié, les circonstances personnelles telles que l'âge, et les conséquences du licenciement pour le salarié. Même un dossier professionnel irréprochable n'empêche pas automatiquement un licenciement immédiat justifié lorsque la conduite sous-jacente est suffisamment grave ; inversement, un licenciement peut être disproportionné lorsque la même conduite a été précédemment tolérée chez d'autres salariés.