Harcèlement au travail aux Pays-Bas

Eva Jongepier - avocate en droit du travail aux Pays-Bas
23 avril 2026

Harcèlement au travail (intimidatie / ongewenst gedrag) aux Pays-Bas

Le droit néerlandais aborde le harcèlement au travail (intimidatie et ongewenst gedrag) par une combinaison de droit du travail, de droit de la santé et de la sécurité au travail, et de législation anti-discrimination. Le harcèlement au travail englobe le harcèlement sexuel (seksuele intimidatie), l'intimidation (pesten), l'agression et le harcèlement fondé sur la discrimination — tous classifiés par l'Arbobesluit comme des formes de charge de travail psychosociale (psychosociale arbeidsbelasting, PSA) que les employeurs doivent activement traiter.

Les obligations de l'employeur découlent de plusieurs sources :

Arbowet / Arbobesluit : Les employeurs doivent identifier les risques de PSA dans la Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) et mettre en œuvre des mesures pour les prévenir et les traiter. Cela inclut l'adoption d'une politique anti-harcèlement et sa mise à disposition de tous les employés.
AWGB et WGB m/v : Le harcèlement fondé sur un motif protégé (sexe, race, religion, handicap, etc.) constitue une discrimination en vertu des lois sur l'égalité de traitement. L'employeur est responsable de la conduite des employés qui harcèlent leurs collègues sur ces bases.
Article 7:658 du Code civil néerlandais : Les employeurs sont responsables des dommages psychologiques subis par un employé du fait d'un environnement de travail non sûr s'ils ont omis de prendre les mesures qu'on pouvait raisonnablement attendre pour prévenir le préjudice.
Article 7:611 du Code civil néerlandais : Un traitement correct du contrat de travail exige une réponse prompte et adéquate aux plaintes pour harcèlement — ignorer ou minimiser les signalements viole ce devoir.

Le conseiller de confiance (vertrouwenspersoon) en vertu du droit néerlandais

Bien que non obligatoire universellement, l'Arbobesluit recommande vivement — et le comité d'entreprise peut exiger — que les employeurs désignent un vertrouwenspersoon (conseiller de confiance ou personne désignée). Le vertrouwenspersoon offre un point de contact sûr pour les employés victimes de harcèlement ou de comportements indésirables, reçoit les plaintes en confiance et conseille sur les recours internes et externes. L'absence de tout mécanisme de traitement des plaintes constitue un manquement à la conformité PSA et un désavantage probant dans toute réclamation ultérieure. Pour les questions de discrimination connexes, voir discrimination dans l'emploi et égalité de traitement. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail aux Pays-Bas si le harcèlement entraîne un licenciement ou un congé maladie.

Le harcèlement et le harcèlement sexuel sont subsumés sous les « charges de travail psychosociales » (psychosociale arbeidsbelasting), que les employeurs doivent prévenir ou limiter en vertu de l'article 3(2) de l'Arbowet, donnant à l'Inspection SZW une autorité d'application dans ce domaine. L'article 7:646(5-9) BW stipule qu'un employeur ne peut pas causer de préjudice à un employé qui refuse ou accepte passivement le harcèlement sexuel ou autre, et les victimes sont protégées contre les représailles si elles invoquent la loi anti-discrimination dans les procédures en vertu de l'article 8a AWGB.

Questions fréquemment posées

Un salarié peut-il être licencié pour avoir harcelé un collègue aux Pays-Bas ?

Oui. Un harcèlement grave, du harcèlement psychologique ou du harcèlement sexuel peut constituer une faute grave (e-grond) au titre de l'article 7:669(3) sous e BW et peut justifier un licenciement, y compris un licenciement immédiat (ontslag op staande voet) dans les cas les plus graves. L'employeur doit mener une enquête appropriée avant de prendre une décision de licenciement, et la sanction doit être proportionnée à la gravité de la conduite. Un salarié accusé de harcèlement a le droit d'être entendu avant qu'une décision ne soit prise.

Quels dommages une victime de harcèlement peut-elle réclamer en droit du travail néerlandais ?

Une victime de harcèlement au travail peut réclamer : (1) des dommages-intérêts pour préjudice psychologique en vertu de l'article 7:658 du Code civil néerlandais si l'employeur a manqué à son devoir de sécurité ; (2) une indemnisation pour perte de revenus si le harcèlement a entraîné un congé maladie ; (3) une billijke vergoeding (indemnité équitable) si le manquement de l'employeur a conduit à une situation de rupture implicite du contrat ; et (4) des dommages non matériels (smartengeld) en vertu de l'article 6:106 du Code civil néerlandais pour souffrance et douleur. Les réclamations peuvent être cumulatives et substantielles dans les cas graves.

Que doit faire un salarié si les RH rejettent sa plainte pour harcèlement ?

L'employé doit documenter la plainte et la réponse par écrit et escalader par les canaux internes disponibles. Si les recours internes sont épuisés, il peut déposer une plainte auprès du College voor de Rechten van de Mens (si le harcèlement constitue une discrimination), signaler à l'Inspectie SZW si l'employeur a violé les obligations de l'Arbowet, ou introduire une action civile devant le kantonrechter. Consulter un avocat spécialisé en droit du travail dès le départ améliore les perspectives d'un résultat favorable.

L'employeur est-il responsable du harcèlement commis par des tiers tels que des clients ou des prestataires ?

Oui, dans certaines limites. L'Arbowet exige que les employeurs protègent les employés contre l'agression et le harcèlement provenant de toutes sources, y compris des tiers. Un employeur qui sait que les employés font régulièrement face au harcèlement de la part de clients et qui omet de prendre des mesures de protection — formation, protocoles, la capacité à se désengager — peut être responsable en vertu de l'article 7:658 du Code civil néerlandais. L'employeur n'a pas besoin de garantir la sécurité, mais doit prendre toutes les mesures raisonnablement possibles.