À quoi s'attendre d'une consultation en droit du travail aux Pays-Bas
Une consultation en droit du travail est souvent la première étape la plus importante dans toute affaire de droit du travail néerlandais, que la consultation soit demandée du côté du salarié ou du côté de l'employeur. Les salariés réservent fréquemment une consultation après avoir reçu un accord de rupture, avoir été licenciés pendant un congé maladie, ou faire face à une tentative de résiliation forcée. Les employeurs consultent avant de résilier un contrat de travail, lors de la rédaction d'un accord de rupture, lors de la gestion d'un salarié en arrêt maladie prolongé, ou en amont d'une réorganisation ou d'un licenciement collectif. Dans les deux cas, comprendre ce qui se passe lors d'une consultation et comment s'y préparer vous permet de tirer le meilleur parti du temps passé avec l'avocat et d'obtenir le conseil le plus clair possible pour votre situation.
Lors d'une première consultation, l'avocat en droit du travail : (1) écoutera le récit de la situation du point de vue de la partie cherchant un conseil ; (2) posera des questions ciblées pour identifier le cadre juridique pertinent ; (3) évaluera la solidité de la position juridique de cette partie ; (4) expliquera les options disponibles, y compris les risques, les coûts et la probabilité de succès de chaque voie ; et (5) conseillera sur le plan d'action recommandé et les étapes immédiates. La consultation dure généralement entre 30 et 60 minutes. De nombreux avocats en droit du travail proposent une consultation initiale gratuite ou à forfait aux salariés, en particulier ceux qui ont reçu un accord de rupture ; les consultations d'employeurs sont normalement facturées dès le premier contact, souvent selon un taux horaire ou un forfait pour une affaire définie.
Ce qu'il faut apporter à une consultation en droit du travail aux Pays-Bas
Pour tirer le meilleur parti de la consultation, apportez des documents qui permettent à l'avocat de reconstituer la relation de travail et d'identifier les enjeux juridiques clés. La plupart des consultations bénéficient de :
- Le contrat de travail et tous les amendements, annexes, ou accord collectif applicable (CAO).
- L'accord de rupture, la lettre de licenciement ou l'avis qui a déclenché la consultation, qu'il ait été reçu (salarié) ou soit en cours de préparation pour envoi (employeur).
- La correspondance pertinente entre les parties (e-mails, lettres, messages WhatsApp le cas échéant).
- Les évaluations de performance, avertissements écrits, plans d'amélioration, ou lettres disciplinaires du dossier du personnel.
- Les bulletins de paie récents, pour le calcul de l'allocation de transition selon l'article 7:673 du Code civil néerlandais.
- La documentation relative aux congés maladie, y compris les rapports du médecin du travail (bedrijfsarts) et le plan d'action selon la Wet verbetering poortwachter, si la maladie est un facteur.
- Pour les employeurs : la documentation soutenant le motif de licenciement proposé, telle que les comptes financiers et le plan de réorganisation pour un licenciement pour raison économique (a-grond), un dossier de sous-performance documenté (d-grond), et toute demande et réponse du conseil d'entreprise selon l'article 25 de la Wet op de ondernemingsraden le cas échéant.
Après la consultation : les prochaines étapes selon la loi néerlandaise
Après la consultation, l'avocat enverra généralement un e-mail de suivi résumant le conseil et les prochaines étapes proposées. Si vous décidez de continuer, un accord sur les honoraires sera conclu. De nombreux avocats en droit du travail aux Pays-Bas proposent des forfaits pour des tâches spécifiques (telles que la rédaction ou l'examen d'un accord de rupture, la conduite d'une négociation de départ, ou le dépôt d'une pétition de licenciement auprès du tribunal d'instance), tandis que les salariés à revenus limités peuvent être admissibles à l'aide juridictionnelle. Les employeurs confient généralement un mandat selon un taux horaire ou un forfait pour une affaire définie. Une consultation est le point de départ, et pour les deux parties, plus tôt elle aura lieu, plus d'options resteront ouvertes.
Le droit du travail néerlandais est principalement codifié dans le Livre 7, Titre 10 du Burgerlijk Wetboek (Articles 7:610 à 7:691 du Code civil néerlandais) et a été considérablement réformé par la Wet werk en zekerheid (WWZ) en 2015, qui a introduit le système actuel de licenciement à deux voies (voie UWV et voie du tribunal d'arrondissement) et l'indemnité de transition. Une consultation bien préparée avec les documents pertinents permet au juriste, du côté du salarié, d'évaluer la voie de licenciement applicable, de calculer le droit à l'indemnité de transition en vertu de l'article 7:673 du Code civil néerlandais, d'identifier toute interdiction de licenciement applicable, et de conseiller sur le respect par l'employeur de ses obligations de reclassement. Du côté de l'employeur, la même préparation permet au juriste d'évaluer si le motif de licenciement proposé est défendable, si les étapes procédurales ont été correctement observées, et quels risques financiers et de réputation la voie choisie comporte.